Institutul contract de muncă
1. un contract de muncă
2. Modificarea contractului de muncă
3. Încetarea contractului de muncă
Contractul de muncă ar trebui să fie luate în considerare trei aspecte:
ca un acord de muncă încheiat între angajator și angajat;
Institutul de Drept muncii, regulile care guvernează angajarea (un contract de muncă), transferul la un alt loc de muncă și de concediere (modificarea și rezilierea contractului de muncă);
La art. 56 definiția TKRumyniyadaetsya a unui contract de muncă. Acest acord între angajator și angajat, în care angajatorul se obligă să asigure salariatului cu munca pe o funcție de angajare dată, pentru a se asigura condițiile de muncă prevăzute de kodeksomRumyniyazakonami muncii și alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective, contracte, reglementările locale și acest acord în timp util și în plata integrală a salariilor angajaților și salariatul se obligă să presteze personal anumite acest acc Funcția sheniem de muncă în organizație sunt conforme cu normele interne aplicabile.
obiectul contractului de muncă în sine este activitatea angajaților, și anume, toată activitatea de lucru de zi cu zi pentru o descriere specifică de locuri de muncă. Obiectul legii contractelor civile acte materializat deja rezultatul final al muncii (invenții, o imagine, etc ...), și munca pe care o singura modalitate de a realiza acest rezultat, îndeplinirea obligațiilor;
De regulă, contractul de muncă necesită performanță personală de muncă, înlocuirea unui angajat este interzisă de către o altă persoană. În dreptul contractelor civile o astfel de taxă apare numai în virtutea unei speciale de fixare a condițiilor în acord sau, în anumite cazuri, prin lege pentru anumite tipuri de contracte civile;
în baza unui contract de muncă salariatul este obligat să se conformeze în cursul efectuării lor, descrierea regulilor de post ale reglementărilor interne ale muncii. Pentru încălcarea acestei obligații, salariatul poate fi disciplinat. În contractele de drept civil astfel de condiții acolo;
în baza unui contract de muncă, angajatorul este obligat să organizeze lucrătorilor, să-i creeze condiții normale de lucru și în condiții de siguranță. Conform legii contractelor civile lucrătorul se organizează activitatea, realizează-o la propriul risc.
Condițiile de angajare în teoria muncii a legii în ceea ce privește mecanismul de formare a acestora este împărțit în mod tradițional în două grupe:
directe (contractuale), care sunt formulate de către părți a contractului de muncă prin negocieri reciproce;
derivați de (extraconventional), care sunt prevăzute de lege, convenția colectivă, aranjamente și care se extind lateral, în legătură cu contractul de muncă (ch. 5, Art. 57 LC RF).
În TKRumyniyazakrepleno dispoziție în cazul în care contractul de muncă nu au fost incluse în orice condiții sau detalii necesare, acest lucru nu este baza pentru recunoașterea unconcluded sau terminate (cap. 3, v. 57). Datele reprezintă dispozitive necesare m. P. informații cu privire la părțile laterale ale tranzacției, care adesea nu are nici un continut juridic, astfel încât prezența sau absența lor nu poate influența într-adevăr caracterul viitor și responsabilitățile părților. Deci, dacă în contract a intrat informații despre un reprezentant al angajatorului, dar o săptămână mai târziu reprezentantul modificări (de exemplu, în legătură cu numirea unui nou șef al adunării generale a deciziei membrilor organizației), acest fapt nu poate și ar trebui să nu aibă consecințe negative pentru relevante contract de muncă. Același lucru se poate spune despre documentele care atestă identitatea părților contractului, un număr de contribuabil - angajator și altele.
În contrast cu termenii detaliile contractului - este un model al viitorului drepturilor și obligațiilor reciproce ale părților, regulile de conduită în cadrul raportului de muncă. Este imposibil să se încheie un acord, în care, de exemplu, nu este definit de obiectul său, adică. E. Ceea ce se desprinde din baza tranzacției, deoarece scopul clar nu poate fi nici un rezultat juridic bine definit.
Condițiile obligatorii sau opționale ale contractului de muncă nu poate agrava situația lucrătorului în raport cu cea definită de legislația muncii, contractul colectiv. Prin urmare, în cazul apariției unor astfel de condiții sunt în conformitate cu legea nu este aplicată, cu alte cuvinte, condiții, cum ar fi contrar legii sunt nesemnificative, adică. E. nu poate produce consecințe juridice.
Aceste condiții includ: 1) obiectul contractului - funcțiile de lucru specifice și pentru care persoana este acceptată; 2) localizarea funcției de lucru (spațiu de lucru).
Funcția de muncă - aceasta este cu siguranță elementul central al oricărui contract de muncă. Fără această condiție, tranzacția nu poate avea loc din cauza lipsei de informații privind funcția de muncă își pierde sensul cooperării între părți și numai înseamnă că angajatorul nu are nici o idee despre ceea ce avea nevoie pentru a utiliza capacitatea de a angaja muncă. Mai mult decât atât, subliniind importanța acestui element în compoziția conținutului contractului, legiuitorul a consacrat principiul anumitor funcții de muncă, exprimându-și poziția sa de a cere interzicerea unui angajat pentru a efectua munca, nu din cauza contractului de muncă (art. 60 din LC RF).
Condiția Art salariale. 57 TKRumyniyapriznaetsya un element necesar al conținutului contractului de muncă. În acest caz, nu este de datoria lo cu plată fixă, care are loc după începerea lucrărilor, ci doar o promisiune pentru a se conforma acestei condiții în viitor.
Condiția Reme modul de lucru și perioadele de repaus necesită o discuție obligatorie de către părți, în cazul în ceea ce privește modurile de funcționare relevante, și o grămadă de odihnă vor diferi de regulile generale prevăzute în reglementările locale ale organizației.