Întrebarea sacramentală pusă în titlul articolului, are un raspuns simplu: nu este necesar pentru a angaja un chiulangiu. O modalitate de a verifica calitățile profesionale ale angajaților lor viitoare, tot felul de teste, există multe.
Aceasta este o despărțire dificilă
Nu este nici un secret faptul că, în multe societăți comerciale în astfel de situații, conversația scurtă: „Tu nu ne convine“ Și omul a respins pentru „voluntar“. De asemenea, uneori, în organizațiile private salariul este format din două părți: „alb“ (ca declarații, care sunt plătite toate taxele) și „negre“ (într-un plic). Prin urmare, acesta poate fi folosit „băț“: emite numai salarii sub contract. Un om într-o astfel de situație pentru a da un ban, el va pleca. Dar dacă ai nevoie pentru a efectua concedierea angajaților „în conformitate cu legea“? Muncii kodekseRumyniyasuschestvuet Art. 81, care enumeră 14 (și la fel de multe ca 19 cu literele) motiv pentru rezilierea contractului de către angajator. Asta e doar pentru a le folosi este adesea foarte dificil.
Există art. 78 TKRumyniya- demiterea prin acordul părților. În acest caz, lucrătorii disponibiliza au dreptul la despăgubiri. În mod alternativ, desigur, foarte ușor de utilizat, deși dimensiunea de „compensare“ poate fi foarte semnificativ.
Trebuie remarcat faptul că procedura de concediere în celelalte cazuri prevăzute la art. 81 TC RF, nu mai ușor. Rezoluția Plenului a recomandărilor Supreme sudaRumyniyadany privind aplicarea prezentului articol din Cod. Încetarea contractului de muncă, conform revendicării. 5, art. 81 TKRumyniya- din cauza „eșecului repetat la angajat fără un motiv bun, sarcinile de serviciu, în cazul în care acesta are o acțiune disciplinară.“ Această regulă poate fi aplicată în cazul în care lucrătorul, de exemplu, face o abatere gravă sub forma eșecului său sau executarea necorespunzătoare a atribuțiilor sale de locuri de muncă fără motiv întemeiat; dacă pentru infracțiunea comisă anterior a fost aplicat pe aceasta acțiune disciplinară sub formă de comentarii sau pronunțat; dacă în momentul eșecului repetat, fără a le bune sarcinile de serviciu motiv de acțiune disciplinară nu a fost soluționat sau retrasă, în conformitate cu procedura prevăzută de art. 194 TC RF. În acest caz, angajatorul are obligația de a furniza dovezi care arată că angajatul a comis încălcarea, yavivsheesya ocazia de a concedierii, de fapt, a avut loc și ar putea fi motive pentru încetarea contractului de muncă (p. 34 Rezoluția Plenului Curții Supreme). În acest caz, cel mai simplu mod de a demite un angajat pentru întîrzierea repetate. În acest caz, organizația trebuie să fie dezvoltate, cel puțin, următoarele reglementări locale: reguli ale casei cu un anumit loc de muncă, semnat de angajați, fișele de post, comenzi, etc. Prima dată fiind cu întârziere este întocmit, lucrătorul scrie o notă explicativă cu documentele care confirmă buna cauza de întârziere. În absența unor motive întemeiate comanda pe impunerea unei sancțiuni disciplinare, în a doua întârziere (pentru un an) - eliberarea din revendicarea 5, art .. 81 LC RF.
emis în mod similar pentru concediere „absență“ (absenteism fără un motiv bun pentru a găsi lucrătorul fără un motiv bun timp de 4 ore în timpul zilei de lucru în afara stației de lucru (cop. „A“ p. 6, Art. 81 TKRumyniya- „single brut încălcarea obligațiilor de muncă ale lucrătorilor „) la încetarea contractului de muncă de către polițist..“ b „n. 6, Art. 81 TKRumyniya-“ osvidete medicale vin să lucreze într-o stare de substanțe toxice alcoolice, narcotice sau de altă natură, cu excepția întocmit actul, ar trebui să aibă loc angajat stvovanie, care invita un medic de la o clinica din apropiere.
Avem nevoie de un regulament al vieții de companie!
Rezumând, vreau să consilieze liderii întreprinderilor mici să se dezvolte cât mai mult posibil a documentelor interne care reglementează durata maximă a organizației. Este clar că, pentru a face acest lucru din punct de vedere corect este foarte dificil pentru un număr mic de personal și volumul de muncă grele, dar este necesar. Contracte de munca, comenzi, descrieri de locuri de muncă, reguli, regulamente, etc. - acesta este instrumentul care va ajuta fără un scandal, și cu cele mai puține intrări de material părăsi lucrător inacceptabil.
Adăugați ca să fie aici. Nu există nici un motiv pentru a respinge un angajat pentru caracterul respingător. Toată lumea știe că omul urât, controversat este capabil să otrăvească viața întregii echipe, dar ... În acest caz, este imposibil să se aplice măsuri disciplinare chiar. În divizia U11 ar trebui să fie ghidată „Garanții și compensații“ și x11 „Protecția drepturilor lucrătorilor. Soluționarea litigiilor de muncă. pentru încălcarea răspunderii dreptului muncii. " Am citit cu atenție aceste documente și încheiat pentru mine: de a demite un angajat neglijent este foarte dificil. Și creează pentru angajator o serie de probleme. Cum de a le rezolva? Parțial am răspuns la întrebarea, problema este rezolvată în cadrul Codului Muncii. Dar mult depinde de tine. Ce anume?
În al doilea rând. nu ar trebui să intre într-un contract de muncă cu un test (perioada de testare nu poate depăși 3 luni), deoarece decizia angajatorului de rezultatul nesatisfăcător al testării angajatului are dreptul de a face apel la instanțele de judecată (art. 71 din LC RF).
În al treilea rând. cea mai preferată este utilizarea de contract pe durată determinată de muncă (articolul 59 din RF LC.), încheiat de către angajator sau angajat cu cei care vin să lucreze în organizație - entitate de afaceri mici. Este necesar să se țină seama de normele de n. 2, art. 58 din Codul Muncii care interzice încheierea de contracte pe durată determinată în scopul evaziunii drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru angajații cu care un contract de muncă pe o perioadă nedeterminată.
Întreprinderile cu un număr mic de muncitori, din păcate, nu au întotdeauna în stare de un avocat experimentat, ofițer de personal, dar cu probleme, care sunt explicate mai sus, nu-nu, da si fata. Și noi vă un sfat bun: dacă un chiulangiu nu se poate negocia „într-un mod amiabil,“ încearcă să acționeze „în conformitate cu legea“, având grijă studiat RF LC.
Este greu să nu fie de acord cu toate. Un total general următoarele. Pentru litigiile de muncă - un scandal destul de mare și pe viitor în ceea ce privește relațiile la nivelul de „angajat - angajator“, iar în ceea ce privește conflictele corporative și războaiele corporative. Noi trebuie să fim pregătiți pentru ei.