angajați profesionale de selecție psihologică (OPS) ale organizației este una dintre principalele rezerve pentru creșterea succesului activităților lor. Toate costurile financiare asociate cu activitățile PPO, acoperite de numerar de economii prin reducerea fluctuației de personal, reducerea accidentelor, precum și reducerea fondurilor plătite ca despăgubire salariaților care au boală sau rănire în timpul executării sarcinilor lor.
Exemplu: PPO reduce candidații de screening pentru formare specialitățile de operare 23-30 până la 5-8%, reduce costul de formare astfel de specialiști cu 30-40%, reduce rata accidentelor în gestionarea obiectelor dinamice complexe, cu 40-70%.
Datorită selecției profesionale a indicatorilor psiho-fiziologice și psihologice pot prezice succesul activității profesionale a persoanei, mai ales în condițiile complicate, extreme. Pe ce se bazează PPO competent? Pentru a începe, să ne întoarcem la istorie.
Istoria de aptitudini fizice
Primul Biroul, efectuează consultanță profesională în interesul de selecție profesională, a fost înființată în 1908 în Boston. Doi ani mai târziu, un profesor de psihologie la Universitatea Harvard G. Myunstberg explorarea întrebări de selecție profesionale motormen pe liniile de tramvai, am început să se dezvolte profesionist de fitness și teoria de fitness fizice. Deja în 1910 a fost unul dintre primele stabilit o relație de fiabilitate umană, sistem de inginerie de control, de la calitățile sale psihofiziologice și înainte de celălalt a fost format prin conceptul de „factorul uman“.
În special pe scară largă dobândite de selecție profesională în armatele țărilor occidentale în timpul primului război mondial. Deci, armata SUA au fost stabilite laborator psihologic special în vederea selectării candidaților pentru formarea de specialități militare :. piloți, șoferi, tunari, etc. Până la sfârșitul anului 1918, 100% din armata SUA (. 1500000) a fost de teste psiho.
- A, B - abilitati deosebite (trimise la școlile militare);
- + C, C, C - rata medie (nivelul de soldat obișnuit);
- D, E - trimis la muncă temporar sau demis din armată pentru incompetență profesională.
În România, au fost desfășurate studii fiziologice la începutul anilor 20-e. În această perioadă, unul dintre centrele de gândire psihologică devine Academia Medicală Militară.
În 1923-1924 gg. sunt de laborator psihofiziologice centrala si, care, în plus față de procedurile de selecție profesională revine dezvoltarea unui număr de probleme psihologice legate de razboinici de psihologie ocupațională. Numai în timpul 1923 teste psiho-tehnice au fost mai mult de 100.000 de soldați ai Armatei Roșii.
Conform rezultatelor examinării psiho-fiziologice ale tinerilor recruți sunt distribuite în 10 specialități majore militare ale timpului: serviciu de comunicare, montat cercetași, regiment de artilerie, echipa chimice, Gunners și de mitraliere și pușcă, un pistol batalion, săgeți, salubritate, echipa economică și notație.
În timpul starea fizică a candidaților pentru școlile militare și recrutați în Armata Roșie au folosit teste instrumentale speciale pentru a evalua abilitățile psihomotorii și așa-numita baterie de teste inteligente avut ca scop studierea calităților de atenție, memorie, gândire și alte caracteristici.
Cu toate acestea, încă de la începutul anilor '60. metode psihologice și fiziologice au fost folosite din nou în selecția profesională a candidaților admiși la Școala de Aviație Militară, în școlile navale.
Ecouri ale acestor metode au fost reflectate în sistemele de selecție multi-candidate din companiile occidentale. Procedurile de selecție Compania românească se desfășoară adesea fără a lua în considerare principiile de bază ale PPO, neatent și greșit, că, uneori, „nu“, reduce toate eforturile departamentului de personal. Să încercăm să ia în considerare aceste principii.
Să începem cu o definiție:
Selecția psihologică profesională este un set de măsuri care să asigure identificarea persoanelor cu identificabile cu calități psihologice, proprietăți ale cerințelor individuale ale activităților specifice care distribuie rațional departamentul în domeniul personalului candidați unitate completă.
Selecția psihologică profesională (PPO) este o parte a selecției profesionale, care cuprinde:
- analiza datelor biografice,
- calități morale,
- evaluarea sănătății,
- de învățământ,
- pregătire profesională.
Nevoia de selecție psihologică profesională nu are loc întotdeauna.
PPO este necesar și este eficientă numai în cazurile în care o proporție semnificativă de persoane care nu se adaptează la responsabilitățile după antrenament. Atunci când eroarea de specialitate efectuate din cauza cerințelor de nerespectare a activității profesionale, poartă un material de mare sau daune morale, este plină de pericol pentru viața umană; Cu costul ridicat al educației și prezența altor circumstanțe similare.
Activitățile PPO de proiectare și de punere în aplicare ar trebui să fie ghidată de anumite principii, printre care ar trebui să fie considerate ca fiind cele mai importante:
- dispoziții ale validității științifice,
- complexitate,
- dinamism,
- activitate
- practic.
Valabilitatea științifică
Una dintre cele mai importante principii de punere în aplicare a care depinde de eficiența selecției profesionale.
Sistemul Justificare FPC începe să producă dovezi ale eficacității sale. Apoi se stabilească aceste cerințe profesionale, ceea ce face ca această profesie să lucreze. În acest scop, utilizând un număr de tehnici de instruire professiogram funcția compilate. În pasul următor efectuate de studiu și de a dezvolta un set de tehnici specifice.
Complexitatea selecției înseamnă un studiu cuprinzător și evaluarea profesional importante calități ale fiecărui candidat pentru soluția cea mai potrivită pentru problema aptitudinii sale la formarea și cariera ulterioară în specialitatea lor de ales.
Pentru a evalua caracterul adecvat profesional al candidatului utilizează un set de tehnici care permit caracterizarea unui anumit set de trasaturi de personalitate. Evaluarea rezultatelor examinării psihologice completează informațiile privind starea de sănătate și de dezvoltare fizică, materiale, morale care caracterizează calitățile, cunoștințele, aptitudinile și abilitățile candidatului. Această abordare este realizată printr-o evaluare cuprinzătoare a identității unei persoane.
Vorbind despre principiul dinamicii (eliminare treptată) PPO, uneori folosit conceptul de selecție prelungită. Acest principiu furnizează o secvență și re-examinare raționale candidați, permițând acumularea tot mai mare de informații, sau pentru a obține informații noi despre proprietățile, capacitățile și capacitățile umane în învățare sau activități profesionale.
principiu activ
PPO prevede creșterea numărului de persoane selectate prin identificarea resurselor umane psihofiziologice suplimentare, de exemplu, prin îmbunătățirea ocupării forței de muncă, raționalizarea unui număr de operații de lucru, pentru a îmbunătăți modurile de operare, mediul de lucru, sistemele de formare și altele.
Instrumentul principal utilizat în selecția psihologică profesională (PPO), sunt teste.
test test
( „Test“ (în engleză). - probă Problemă) - testul pe termen scurt, cu scopul de a dezvălui anumit nivel de capacitate, dotari generale sau speciale, precum și anumite caracteristici personale.
În testul pe bază de cerere ca o metodă de determinare a caracterului adecvat este prezența unor diferențe individuale relativ stabile între oameni care se atât manifestă în gradul de succes al profesiei de achiziție și de profesioniști în efectuarea lucrărilor specifice (lipsa erorilor de acțiune, calitatea produselor și altele.). S-a sugerat că aceste diferențe sunt un rezultat al formării și practicii sunt atenuate, dar nu a eliminat complet.
Chiar și cu aceeași pregătire și practică diferite în datele lor psihologice ale oamenilor în diferite moduri reuși în stăpânirea profesiei, da diferiți indicatori de performanță. Eficiența activității profesionale de la experți cu diferite caracteristici personale este vizibil mai ales în cazul în care (activitatea) are loc în situații extreme sau atunci când timpul este scurt.
Utilizarea testului este de a identifica caracteristicile individuale ale persoanelor chestionate și pentru a determina pe această bază de adecvare a acestora pentru un anumit tip de activitate profesională.
În prezent, țările dezvoltate de selecție profesională de experți au folosit mai multe mii de teste. Conform caracterului identificat ca testele sunt împărțite în principal în 4 grupe: teste determina abilitățile generale, testarea teste speciale de aptitudini, teste de personalitate și testele de calificare. Testele sunt orale, scrise (martor) și hardware (inclusiv calculatoare), precum și individual și de grup.
Testele pentru a determina abilitățile generale sunt împărțite în patru subgrupe.
- 1. Teste pentru determinarea dezvoltării totale (nivel de inteligenta comun). Acestea includ teste pentru a stabili relații semantice, teste aritmetice, testele avut ca scop studierea calităților atenției, pe termen lung și memoria pe termen scurt, și altele.
- 2. Testele pentru a determina imaginația spațială și capacitatea în domeniul mecanicii.
- 3. Teste pentru determinarea preciziei de percepție. Acestea includ teste pentru compararea vizuală a numerelor și compoziția litere de cuvinte și altele.
- 4. Teste pentru abilități psihomotorii. Acestea includ teste de viteza și precizia mișcărilor de mână, puterea și dexteritate mișcărilor degetelor pe viteza de reacție și altele.
Fiecare dintre aceste teste este o serie de sarcini, care subiectul trebuie să execute cât mai repede posibil într-un timp stabilit.
teste de personalitate
cea mai mare parte reprezintă chestionare care au de a identifica și cuantifica răspunsul (în puncte) într-o astfel de calitate, în calitate de impulsivitate, activitate, stabilitate emoțională, anxietate, gândire originală, comunicare și altele.
În cele din urmă, a determina nivelul de calificare teste se aplică lucrătorilor instruiți. Acestea sunt o serie de întrebări orale și scrise în specialitate sau o reproducere în miniatură a operațiunilor industriale (test hardware).
Dar ce să facă cu rezultatele testelor? Ei bine, la capul unei coloane de numere în persoana și ce? De obicei, la acest toate capetele, deși de testare este necesară pentru a determina grupul de adecvare profesională a candidatului, care permite managerului de a lua o decizie informată cu privire la aplicarea pentru un loc de muncă sau de rotație a personalului.
Grupuri de aptitudini
caracterul adecvat (recomandat în mod convențional). Candidații se face referire la grup, să respecte minimal cu specialitate. Succesul Predicția de lucru profesionale - nespecificat. Pentru astfel de persoane au nevoie de o creștere substanțială în ceea ce privește pregătirea și actualizarea programelor de formare. Ele necesită în mod constant de monitorizare. În situația dificilă ezită, permite unui număr mare de acțiuni eronate. Referit la acest grup de adecvare profesională a permis învățarea și activitatea numai în caz de lipsă acută de resurse umane.
adecvare profesională (nu este recomandat). Astfel de candidați nu îndeplinesc cerințele profesiei. Acestea includ acele persoane ale căror caracteristici nu pot stăpâni această specialitate în timp util. În calitate de experți sunt extrem de ineficiente în situații complexe și non-standard de activitate profesională.
Din păcate, nivelul de profesionalism al specialiștilor de personal departamentele din România este slabă. Dacă există, metodele de evacuare care s-au dovedit eficiente, metode care într-adevăr poate salva companiile o mulțime de bani - acestea nu sunt utilizate, pentru că pur și simplu nu știu în companii. Singura cale de ieșire din această situație, să efectueze o formare suplimentară HR-uri și construirea unei selecții profesionale competente în cadrul companiei, care ar fi legată în mod clar strategia de dezvoltare.
Vrei să înveți cum să selectați corect angajații din compania dumneavoastră? Aflați mai multe despre un format unic pentru abilități de management și de negociere de diagnostic! Negocierea lupte.