Formarea unei organizații de învățare este o cerință a timpului de atunci. în cadrul său, poate crește în mod semnificativ eficiența organizației, pentru a îmbunătăți calitatea serviciilor. Cu toate acestea, construirea unui astfel de proces complex, o organizație în care managerii se confruntă cu mai multe probleme, transformând organizarea de învățare de formare într-un proces de lungă durată. Acest articol încearcă să examineze posibilitatea de a construi o organizație de învățare și să se extindă pe problemele existente, în funcție de mărimea organizației.
Organizația de auto-învățare pe termen apărut în anii șaptezeci. În termeni generali, aceasta implică organizarea muncii astfel încât să se atingă obiectivul principal al - obținerea de eficiență maximă la satisfacerea maximă a personalului. Reprezentanții mediului academic au fost propuse diferite definiții ale unei organizații de învățare. Deci, Garvin D. [7] consideră că organizația de auto-învățare este o organizație care sprijină crearea de noi cunoștințe și transformarea vechi și modifică comportamentul lor cu apariția unor noi cunoștințe. Punctul important este faptul că noile cunoștințe ar trebui să înceapă imediat de lucru pentru a crește eficiența organizației. Senge P. [10] consideră că o organizație de învățare ca un loc în care angajații își extind continuu potențialul lor în atingerea rezultatelor, care a introdus rapid un nou mod de gândire, iar oamenii sunt instruiți în mod constant la fel cum trebuie să fie dezvoltate în continuare. Ross R. Smith B. Roberts și C. A. Kleiner [10] a abordat organizarea de dezvoltare ca experimentare și de transformare în această cunoaștere acceptabil experiment pentru întreaga organizație, în conformitate cu obiectivele sale strategice. Ei sugerează că organizația de învățare trebuie să fie o abordare creativă a dezvoltării, exprimarea liberă a ideilor, inovare rapidă, creșterea profesionalismului personalului. O definiție interesantă a Karash R. [8], conform căreia organizația de auto-învățare - o organizație în care angajații de la toate nivelurile, individual și colectiv, îmbunătăți în mod constant capacitatea lor de a fi productiv. Din punctul său de vedere, organizarea de auto-învățare este o organizație care dezvoltă și promovează dezvoltarea angajaților săi. Aceasta contribuie la diseminarea informațiilor în rândul personalului, creând o forță de muncă mai calificată. Aceasta, la rândul său, contribuie la flexibilitatea organizației, în cazul în care oamenii să se adapteze și să aplice idei noi și schimbări în viziunea comună a mediului.
Caracteristici specifice ale unei organizații de învățare.
organizație nu se caracterizează prin orice structură organizatorică specială de învățare, dar în cazul în care compania vrea să devină acel organism, atunci ar trebui să se întâmple o schimbare majoră pe de o parte, în gestionarea și dezvoltarea de personal și, pe de altă parte, în abordările de adaptare și managementul schimbării. Argyris C. [5] consideră că organizația de auto-învățare se așteaptă de la angajații săi proces continuu de dezvoltare prin identificarea și eliminarea greșelilor sale, de auto-îmbunătățire și ca urmare a acestei extinderi a organizației ca întreg caracteristici.
Potrivit lui Senge P. [10] organizație de învățare se caracterizează prin următoarele aspecte:
1. viziune sistemică. Angajații organizației trebuie să fie conștienți de rolul lor în echipă, rolul echipelor în organizații și în mediul extern.
2. Dezvoltarea profesională. Într-o organizație de învățare dezvoltarea profesională a personalului joacă un rol crucial. Această dezvoltare nu se realizează în detrimentul procedurilor de formare one-off, și prin dezvoltarea de zi cu zi prelungită a fiecărui angajat. Atunci când dezvoltarea este tratată ca o experiență personală, și exemple de alte organizații. Această evoluție este necesară nu numai în sfera intereselor profesionale, ci și în domeniul eticii relațiilor, capacitatea de a lucra în echipă, organizarea culturii corporative, aspectele morale ale activităților, respectarea standardelor etice. Dezvoltarea profesională ar trebui să fie legată de o abordare sistematică a organizației în ansamblu.
3. Modelul mental. Angajații, pe de o parte, ar trebui să existe o înțelegere clară a proceselor organizației, pe de altă parte, o înțelegere clară a modului de funcționare a departamentului sau de echipa lor. Acest lucru accelerează procesul de adaptare.
4. Viziunea comună. Angajații trebuie să împartă obiectivele, valorile și misiunea organizației.
5. Dezvoltarea structurilor. În fiecare organizație, există structuri diferite: divizii, departamente, echipe, comisii, etc. De multe ori, angajații sunt implicați în activitatea mai multor structuri, în special atunci când se lucrează pe proiecte, activismului, în același timp. Fiecare dintre aceste structuri este în dezvoltare constantă. Dezvoltarea generală a structurii este necesară pentru a îmbunătăți eficacitatea.
6. Abordarea inovatoare. Organizațiile au nevoie pentru a testa rapid și de a pune în aplicare idei și proiecte noi.
7. Viteza de diseminare a cunoștințelor. Formare, rapoarte profesionale de personal program de dezvoltare, practica la locul de muncă, de formare - acest lucru nu este o listă completă de metode pentru difuzarea rapidă a cunoștințelor într-o organizație de învățare.
Există mai multe motive pentru necesitatea de a crea o organizație de învățare. Acestea pot fi asociate cu dorința de a liderilor organizației de a spori eficiența operațională, îmbunătățirea calității, optimizarea sistemului de servicii pentru clienți, pentru a obține un avantaj competitiv, etc. Necesitatea de a crea o organizație de învățare este legată în mare măsură la schimbările rapide din mediul care cauzează managementul organizației să se concentreze eforturile nu numai pe probleme de producție, dar, de asemenea, pe nevoile angajaților.
După cum se poate observa din caracteristicile de bază ale unei organizații de învățare, simpla introducere a diferitelor forme de învățământ nu conduce în mod automat la formarea unei astfel. Cu toate acestea, multi manageri de companii deja existente, stabilite în organizarea unor centre de formare a personalului, și, în unele cazuri, și universități corporative, care apelează la servicii regulate de universități, de consultanță și organizațiile de formare în mod eronat cred că instituirea unui sistem de formare „fără discriminare“ a tuturor angajaților este suficientă pentru a numita organizație de învățare.
De fapt, într-un top management organizație de auto-învățare organizează activitatea în așa fel încât să permită angajaților să:
familiarizați-vă cu prioritățile strategice existente sau de a lua parte la conturarea strategiei companiei;
se familiarizeze cu instalațiile existente ale companiilor de cultură, valorile, politicile și procedurile, să participe la dezvoltarea lor;
dobândi competențele necesare, cunoștințele și abilitățile prin diferite forme de educație, formare și practică;
sunt supuse re-formare rapidă în cazul noilor tehnologii și inovații;
dezvoltarea competenței lor în îndeplinirea sarcinilor complexe în cadrul competențelor suplimentare;
înțelege în mod clar rolul lor în organizație diviziunea;
elibera și realiza potențialul lor interior pentru a rezolva obiectivele stabilite de către organizație;
adapta rapid la condițiile în schimbare.
Într-un sens larg pentru organizație a devenit cunoscută sub numele de auto-învățare necesită participarea conștientă a tuturor angajaților din activitățile sale și cooperează strâns între ele, o deschidere la transmiterea de informații, democrația, prezența feedback-ului din partea conducerii. Dezvoltarea personalului ar trebui să fie o parte integrantă a culturii corporative și valorile de bază ale managementului de vârf. Sistemul de motivare ar trebui să fie format în așa fel încât să încurajeze creativitatea, initiativa, dorinta de a dezvolta angajați, să mențină sistemul de valori al organizației. Structura organizatorică este construită cu condiția posibilităților rapide de restructurare. Cel mai adesea, acest lucru se poate face în cadrul unei structuri organizatorice matrice, orientate spre proiect structura care cuprinde o unitate sau virtual. Reprezentanții conducerii trebuie să fie pregătite să se schimbe și propria lor dezvoltare.
Contactul dintre obiectivele diferitelor procese din cadrul organizației de învățare este în mare măsură similară cu relațiile cauzale propuse de H. Rampersad [4] și sunt reprezentate în Fig.1.