organizație de auto-învățare - o organizație care creează, dobândește, transmite și stochează cunoștințe. Acesta este capabil de a schimba cu succes forma comportamentului lor, pentru a reflecta noi cunoștințe sau proiecte. Termenul inventat de Peter Senge.
organizație de învățare apare în cazul în care resursele umane și talentul pentru a deveni cel mai important factor în scopuri de productivitate și de investiții. Acest lucru se întâmplă de obicei, în cazurile în care flexibilitatea devine cuvântul cheie. Apoi, managementul schimbării devine esențială pentru a controla și de management. Senge definește o organizație de învățare ca un loc „unde oamenii extinde continuu capacitatea lor de a crea rezultatele pe care le caută într-adevăr, în care hrănită modalități noi pe scară largă de gândire, în care oamenii sunt în mod constant de învățare cum să învețe împreună.
1. Studentul, o abordare flexibilă a strategiei.
2. Angajații sunt implicați în mod activ în dezvoltarea strategiei și tactica a organizației.
3. Informațiile ce în ce mai utilizate pentru a înțelege ceea ce se întâmplă în scopul de a lua deciziile corecte, și nu ca bază pentru recompensa sau pedeapsa.
4. Contabilitate și control, care contribuie la dezvoltarea organizației.
5. Schimbul intern de servicii între departamente.
6. Un sistem flexibil de stimulente.
7. „permisiva“ structura (unități și alte „limite“ sunt considerate mai mult ca o structură temporară, care pot fi modificate, dacă este necesar).
8. Studiul tuturor angajaților statului mediului.
9. Schimbul constant de experiență cu partenerii și clienții.
10. Atmosfera din organizație care promovează învățarea.
11. Posibilitățile de auto-dezvoltare pentru angajați.
Abordarea creativă este disponibilă nu numai pentru persoane fizice, dar, de asemenea, manifestat în activitatea organizațiilor întregi, în plus, organizațiile au un impact asupra activității creatoare a indivizilor.
abilitățile creative ale organizațiilor, cum ar fi persoane fizice, nu sunt la fel. Cele mai multe studii privind problemele de creativitate și inovare, să acorde o atenție la principalele principii de formare a organizației, permițându-i să crească numărul de idei generate. Provocarea este de a promova organizarea unui pas pe scara de creativitate în ceea ce privește numărul de idei generate.
În practică, de obicei, fie vin peste oameni care au servit idei mari, dar nu știu cum să le pună în aplicare, sau cele care nu sunt în măsură să vină cu ideea de picioare, dar poate pune în aplicare în practică.
practici creative - fie că vorbim despre un individ sau o organizație - trebuie în primul rând să aibă grijă de crearea de valoare adăugată. Managerii ar trebui să depună eforturi nu numai pentru a se asigura că organizația a generat mai multe idei și de a îmbunătăți abilitățile de gândire, dar, de asemenea, întruchipează ideea în practică, și de a crea valoare adăugată. Pentru a extrage o valoare mai mare adăugată din resurse creative interne ale organizației, este necesar să se ia măsuri în direcția:
- realizarea unei mai mari echilibru între generarea și realizarea practică a ideii, ridicând calificarea echipelor, a investi resurse suplimentare într-un timp de oameni sau echipamente, făcând astfel pentru dezechilibrul;
- cooperarea pe principiul tandemului, în cazul în care deficitul de competență într-un fel compensat - de exemplu, de către departamentul rileyshenz public intern al companiei poate beneficia de serviciile unei firme de consultanță, și firma de consultanță, la rândul său, să recurgă la experți externi;
- utilizarea la maximum a punctele forte ale organizației.
Managerul trebuie să fie capabil nu numai să utilizeze punctele forte ale organizației și a compensa slăbiciunile sale, dar, de asemenea, să conducă personalități creatoare ale echipei sale. Managerul calificat vede avantajele și dezavantajele fiecărui angajat, și face pentru neajunsurile sale cu abilitățile și talentele altor membri ai echipei. Rezultatul este un echilibru între capacitatea de a genera idei și de capacitatea de a le pune în practică. Poate părea destul de evident că ar trebui să construim o echipă bazată pe calitățile angajaților individuali, dar, din păcate, prea mulți manageri trece cu vederea acest principiu în minte.
O opțiune profilarea componente ale unei echipe de succes este o variantă dezvoltată de R. Meredith Belbin. El a prezentat o descriere a diferitelor tipuri de personalitate, care reprezintă împreună o comandă eficientă, în special organizarea de creație. Pentru a crea o echipă eficientă, să nu includă neapărat reprezentanți ai fiecărui tip de ea, pentru că, de fapt, multe echipe în afaceri mai puțin de 9 persoane. Încă în vigoare este însuși principiul acestei teorii, esența, care este faptul că pentru succesul echipei necesită anumite calități în lista fiecărui tip.
organizarea reclamei, aceasta nu este o senzație de o zi la, creând o idee remarcabilă, apoi stai pe spate și de a culege recompense de inspirație. Ea se străduiește în mod constant pentru a găsi idei noi și să fie inovatoare, adoptarea sau adaptarea ideilor create de către o terță parte. Companiile de succes sunt în mod constant introducerea de produse și servicii noi și diferențiate pentru clienții săi.
Această situație se realizează numai prin crearea unei atmosfere favorabile în organizație, care încurajează angajații să asimileze informațiile și inspirația dintr-o gamă largă de surse.
O altă trăsătură caracteristică a organizațiilor de creație - respect pentru angajați constatări intuitive. Utilizarea eficientă a intuiției este posibilă numai în cazul. În cazul în care membrii echipei posedă abilitățile și cunoștințele de bază din care se dezvoltă și se dezvoltă gândirea intuitivă.
Aceasta susține o atitudine pozitivă în organizarea atmosferă creativă, oferind o atitudine tolerantă la eșec. Acesta oferă posibilitatea de a extrage aspectele pozitive ale oricărei experiențe și deschide noi posibilități, care compensează pentru orice eșec. Atitudine pozitiva permite tot personalul pentru a scăpa de frică, pentru că oamenii se confruntă cu frica, fie în imposibilitatea de a lucra bine, sau pentru a genera noi idei creative.
organizarea reclamei nu numai că apreciază idei bune, le pune pe un piedestal, pe care le admira, respectat, și că acestea oferă un stimulent pentru efort creativ ulterior.
Creative organizație are nevoie de un ghid clar, de altfel. Toți angajații trebuie să fie în măsură să se uite în viitorul companiei, organizarea unor viziuni comune a obiectivelor ar trebui să fie inerente. Sunt convinși că nu există oameni cu motivație slabă, sau persoane care nu doresc inovare, există doar managerii rele nu sunt în măsură să valorifice întregul potențial al echipei. O viziune comună a perspectivelor de viitor maximizează potențialul membrilor echipei individuale în scopul întregii echipe. Sarcina managerului este de a nu aduce o abordare creativă a activității echipei, dar pentru a descoperi capacitatea de creativitate, pe care ea are deja.
Realitatea este că ideile valoroase nu se nasc spontan din contextul situației, dar ajunge la stadiul de integrare a procesului creativ. Cei care au de zi cu zi de lucru la proiect, mai bine informat și de a înțelege mai bine esența problemei. Ei sunt capabili să formuleze în mod corect problema care trebuie abordată.
Separarea generarea de idei și punerea lor în aplicare, există riscul de a avea sindromul de „nu a inventat aici“; dacă ideile vin din altă parte, atunci lucrează la proiect nu se simt implicați în ea. Creativitatea pentru a avea succes, membrii echipei trebuie să fie implicați cu adevărat în procesul de dezvoltare în toate etapele sale, personal interesat în produsul final a fost demn de ideea originală. Determinarea de a reuși este ciudat celor care au dat complet caz.
În cazul în care directorul de creație îi lipsește sobrietate și pragmatism, el invocă ideea pentru unicul scop de a justifica statutul lor ridicat, care nu reflectă nevoile reale ale unui anumit produs.