Există diferite puncte de vedere asupra cauzelor conflictului, în general, și cauzele conflictelor în organizații, în special. Rezumând punctul de vedere al experților, putem distinge motive obiective și subiective.
Sub conflict cauze obiective implică circumstanțe sau condiții apar sau existente independent de voința persoanei. Printre motivele obiective pentru conflict sunt:
o distribuție inegală a resurselor și minerale de pe planeta noastră, care deservesc cauza conflictelor internaționale,
o imperfecțiune a normelor legislative și juridice existente în stat - o cauză comună a conflictelor de muncă;
În virtutea de a obține o valoare în ochii părților la conflict și dorința reciprocă decât oricând de a avea motivele pentru lansarea mecanismului de interacțiune a conflictelor. Cel mai adesea, aceste motive se găsesc pe scenă predkonflikta. detectarea lor în timp util ajută la prevenirea conflictelor, sau localizeze-l în stadii incipiente.
Din motive subiective sunt caracteristici complexe individuale de personalitate ale intereselor persoanei, credinte, nevoi, orientări valorice, etc. puteți specifica printre ele:
O conflicte pe baza diferențelor religioase, filosofice, morale și etice;
O conflictele bazate pe calitățile personale ale poziției nepotrivirii umane, concurența în distribuirea resurselor și a veniturilor organizației, etc.
Cu toate acestea, subliniind cauzele obiective și subiective de conflict, este necesar să ne amintim că, în practică, cele mai multe dintre ele se găsesc conflicte ale căror cauze sunt amestecate obiective și subiective. Acest fapt explică complexitatea alocării cauzelor specifice ale conflictului organizațional.
Rezumând punctul de vedere al diverși experți, următoarele cauze obiective comune de conflict organizațional:
o structură de nepotrivire a organizației și elementele incluse în ea, activitățile pe care le desfășoară. Excesiv „umflat“ personal sau, dimpotrivă, un număr insuficient de persoane și entități care furnizează funcțiile vitale ale organizației, de multe ori stau la baza producerii unui conflict inter-grup;
o nu sistem de comunicare internă și externă reglementate în organizație. Eșecurile în cooperare în ansamblul unităților, precum și experți individuali datorită unui sistem prost conceput de schimb de informații între organizație și externe (clienți, parteneri și concurenți) și (angajați) interni, clienții serviciilor sale - o cauză frecventă de conflict între ele;
o lipsa de sprijin material al procesului de organizare a operațiunii. Lipsa echipamentelor necesare de lucru și materiale, infrastructură minimă adecvată, munca în medii periculoase servesc adesea solul nefavorabil pe care există o mare varietate de conflicte.
Printre motivele subiective ale conflictelor organizaționale trebuie remarcat următoarele:
o inconsecvență sau poziția agent de conformitate incompletă. Lipsa de calități personale și abilitățile profesionale necesare - o cauză comună a ambelor ultraj! spumă, și conflictele interpersonale. Deosebit de acută acest motiv devine în caz de conflict „vertical“ - între superiori și subordonați. Prevenirea acestor conflicte este un sistem elaborat de recrutare (în special în posturi de conducere) și ofițer de program de adaptare la locul de muncă pas;
o decizie eronată a capului sau a angajaților. Cauza conflictului este adesea menționată ca notorii „factorul uman“, fără luarea în considerare a ceea ce poate duce nu numai la conflicte între angajați, dar, de asemenea, consecințe mai grave pentru organizație. Prevenirea unor astfel de erori pot fi depanat în sistemul de control al organizației;
o diferența sau intersecția intereselor membrilor săi. De exemplu, angajații unui departament al organizației se așteaptă să fie răsplătiți pentru dezvoltarea proiectului pe termen lung, în același timp, și angajații unui alt departament al organizației este, de asemenea, de așteptat să primească recompense semnificative în cazul în care producția va lua proiectul lor. Ciocnirea de interese diferite duce la o concurență și conflicte între ele. O măsură importantă de prevenire a conflictelor pe acest motiv - prezența în organizație să adere strict la regulile de primar volumul de muncă sistemului de distribuție și remunerația pentru punerea sa în aplicare;
o diferența de orientările valorice. De exemplu, unii angajații cred că valoarea muncii interesantă și semnificativ în această organizație, iar altele axat numai pe obținerea recompense materiale. Este evident că astfel de diferențe în orientările valorice în cursul activităților comune poate duce la un conflict. Sarcina principală a capului în prevenirea acestui tip de conflict - pentru a sprijini dezvoltarea culturii corporative, familiarizându personal la valorile corporative, team building.
Desigur, într-o astfel de revizuire scurt, este imposibil să se ia în considerare numărul mare de motive, cu care se confruntă șeful organizației, în practică, precum și de a găsi un mijloc universal de prevenire. Cu toate acestea, în cazul în care conflictul a început deja, apoi a determina cauzele sale reale și posibilele consecințe în multe privințe ajută la cunoașterea tipului de conflict.
Dacă ați găsit o greșeală în text, evidențiați cuvântul și apăsați Shift + Enter