Mercenarii sau angajați - care sunt mai profitabile?
Înainte de cuvântul „mercenar“ înseamnă persoanele competente și profesioniste, care constau dintr-un contract pentru un anumit loc de muncă, cum ar fi serviciul militar. Litigiile despre armata de mercenari sunt adesea reduse la ideea de fiabilitate: este dificil de prezis modul în care „mercenar“ se comporta într-o situație critică, și dacă să se aștepte de la el sentimente de patriotism. În cazul în care o persoană lucrează numai pentru bani, atunci puteți găsi pe cineva care va oferi mai mult. Entuziasm pentru ideea generală, ca regulă, conduce la un impact mai mare uman. „Mercenary“ și „angajat“ - este poziția lucrătorului, care, în multe privințe sunt formate pe baza experienței și sub influența nevoilor. Raportul dintre angajat la companie, și este determinată în mare măsură de raportul dintre întregul personal și să-l în special. Cum să se facă distincția între „angajat“ de „mercenari“?
Un lucrător care se referă la locul de muncă și compania din poziția de „angajat“:
-- El se confruntă cu un interes deosebit în cauză comună;
-- El face tot posibilul pentru a obține rezultate bune și obiective;
-- Acesta acționează în interesul societății;
-- El se simte responsabil personal pentru reputația companiei;
-- „Include creierul,“ face treaba lor;
-- Se face o contribuție la succesul companiei (inițiativa);
-- cooperează în mod eficient cu diviziile companiei.
Un lucrător care se referă la locul de muncă și compania din poziția de „mercenar“ (versiune extremă):
-- Eu nu sunt interesat de nimic, cu excepția porțiunii încărcată a lucrării;
-- Acesta îndeplinește funcțiile sale în mod oficial: în cazul în care ziua de lucru este de peste, aceasta poate să nu mai funcționeze în mijloc;
-- expresii de bază:. „Am făcut totul în conformitate cu instrucțiunile“, „și nu mi-ai spus“, „nu e treaba mea“, „Eu nu plătesc pentru ea“, etc;
-- Este exclusiv pentru interesele personale;
-- Se mută responsabilitatea pentru eșecul de factori externi (cum ar fi clienții, piața, statul, etc.);
-- contacte proaste cu alte departamente.
Vreau să subliniez încă o dată că „mercenar“ - nu este același lucru ca și un angajat rău. De multe ori este muncitorul, al cărui cap nu a putut face un jucător al echipei sale.
În plus, putem vorbi de o predispoziție la un anumit tip. Iată câteva „portrete“ luminoase.
R o m și n și m
Echipa prietenoasă a „poveste de dragoste“ sunt foarte eficiente pe scena a „tineretului“ al companiei, deoarece acestea sunt mai caracteristice de altruism. Foarte des trece cu compania tot drumul până la dispariția activității sale. Pentru astfel de oameni, se caracterizează printr-o teama de schimbare, de o mare valoare are un „trecut glorios“. Chiar și într-o situație în care acestea primesc o ofertă interesantă, capabil să-l retragă cu un simț al datoriei față de managerul, echipa și cauza.
Exemplu f e c o n c și n și
Spre deosebire de „romantismul“ nu acordă o mare importanță pentru relațiile în echipă. Pentru el, prioritățile sunt profesionalismul, competența și succesul. Potrivit lui Maslow, oamenii conștientizează necesitatea respectării (respectul de sine, realizare personală, competență, respect de la alții, de recunoaștere). Din punct de vedere al teoriei D. McClelland, „profesioniști“ poate fi atribuită persoanelor care realizează nevoia de putere. Ele se manifestă ca oameni franc și energici care nu se tem de confruntare și de a căuta să-și apere pozițiile lor inițiale. „Profesioniștii“ sunt eficiente în situațiile în care societatea se află în fața problemei de stabilizare (stadiu de „maturitate“).
Semnificative pentru oamenii de acest tip sunt: carieră și creștere profesională, un loc de muncă de prestigiu, reputație companie, relații de afaceri cu supervizorul imediată, organizarea eficientă a muncii, un sentiment de auto-valoare în echipa, echipamentul tehnic de la locul de muncă.
În principal, în motivația sa este dorința de a se exprima, își dau seama creșterea lor potențială și personală. Prioritatea este nevoia de succesul „inovator“ - nu declarația de succes, iar procesul de aducere a lucrărilor la o concluzie de succes. Acești oameni iubesc situația, care poate să își asume responsabilitatea personală pentru găsirea unei soluții.
„Inovatorii“ sunt eficiente atunci când o companie are nevoie de modernizare. Cel mai dau seama pe deplin potențialul lor, sub conducerea unui om care sprijină inițiativa, care prevede „inovator“ un anumit grad de libertate și nu limitează posibilitățile sale.
A d b s t h și
De multe ori se manifestă cu poziția de „mercenar“. O caracteristică este calitatea înaltă a prosperității materiale. Acest lucru se întâmplă din cauza unei schimbări de stare civilă, apariția copiilor, necesitatea de a rezolva problema locuințelor, etc. Cel mai adesea aceasta este o dominantă temporară, în care poate cădea și „profesionale“ și „inovator“ și „romantic“. În cazul în care compania are o capacitate suficientă pentru a permite angajatului pentru a satisface nevoile materiale, în timp ce motive prioritare „getter“ pot deveni motive care sunt importante pentru companie.
Nu există nici un „angajat“, din cauza ocupării forței de muncă pe termen scurt. Recognoscibil prin lista sa impresionantă de locuri de muncă. Cauzele frecvente schimbări de locuri de muncă sunt diferite și nu întotdeauna „negativ“:
-- Sistemul neformate de motive și a intereselor profesionale, creează o dependență puternică de factori externi. Nu există priorități interne;
-- Aceasta se concentrează pe achiziționarea de noi de dezvoltare experiență, de aptitudini; dar „pliante“ dobândit cunoștințe nu este în măsură să se aplice în mod creativ;
-- reticența de a efectua lucrări de rutină - irezistibil au tendința de a conținut interesant. Argumentul principal: „Sunt în acest post știu, nu mă interesează“;
-- probleme personale: un conflict, caracterul certaret, opțional, etc. De multe ori în situații de conflict, utilizând strategia de „fugar“, cu gesturi teatrale (uși trântite, prezentarea periodică a cererilor de îngrijire, etc.). În cazul în care nu au timp să o facă prima inițiativă în respingerea serviciilor lor pot fi deținute de angajator;
-- lipsa de voință, „tija“.
C o b c e n t a n și
Pentru a avea o astfel de persoană, în „angajat“ - o afacere mare, deoarece poziția de „mercenar“, poate fi o amenințare ascunsă întreprinderii. De obicei, acesta este un bun lider: inteligent și hotărât, independent și energic. Prin orice caz, aceasta se aplică la proprietate. Lucru pozitiv despre acest lucru este că o astfel de persoană este autosuficientă în îndeplinirea obiectivelor sale și, de regulă, utilizează potențialul său maxim. Dezavantajul: este în mod explicit sau implicit, să ducă o luptă constantă pentru putere, extinderea termenilor de referință etc.
C o n t h y și
Mai degrabă opțiunea situațională. Acesta poate fi un specialist foarte bun, dar din cauza lipsei de oportunități de a găsi loc de muncă perfect sau compania este de acord cu propunerea deja existentă. Pericolul este că el vede treaba ca temporar. Starea de spirit „de o valiza“ impact foarte negativ asupra loialitatea angajatului companiei. În acest spirit, el poate rula pentru mai mult de un an și de îndată ce obține oferta potrivită poate scădea totul fără să se gândească.
Care oferă informații despre prioritățile în motivația angajatului?
sistem de recompense și pedepse, loialitatea angajaților companiei, succesul și eficiența sa asociat cu motivația. așteptările angajatorului, domeniul de aplicare al autorității și responsabilității lucrătorului, planul său de carieră este ajustat în funcție de prioritățile în motivarea acesteia din urmă. Dacă managerul cunoaște prioritățile de motivare a angajaților, apare anumite controale, capacitatea de a prezice comportamentul subordonaților. Încercați să analizeze experiența dumneavoastră, gândiți-vă cum candidații articuleze motivele pentru locuri de muncă în schimbare (sau nemulțumirea ei).
Chiar și cele mai avansate sisteme de motivare sunt uneori ineficiente din cauza faptului că stimulentele utilizate nu sunt o prioritate pentru o anumită persoană. Dovada aceasta este situația atunci când un lucrător părăsește un loc de muncă foarte bun sau refuză avantajos din punct de vedere material de aprovizionare, dezvoltare profesională sau de carieră în beneficiul unei echipe bune, etc.
Conform unor semne evidente este posibil să se judece poziția unui angajat sau candidat de locuri de muncă. Informații cu privire la prioritățile în motivarea angajaților pentru a obține suficient.
Există mai multe întrebări care vă permit să specificați prioritățile motivația candidatului sau angajat:
-- Ce te interesează?
-- Ce interesează cel mai mult?
-- În ce condiții lucrați cel mai eficient?
-- În ce condiții percepeți ca interesele companiei proprii?
-- Ce să caute atunci când se analizează o propunere (a decide) privind ocuparea forței de muncă?
-- Ceea ce nu-i plăcea munca anterioare?
-- Ce ați dori să realizeze lucrând în compania noastră?
-- Descrie mediul de lucru ideal.
În plus față de interviuri, următoarele metode: clasament (toate motivele propuse aranjate angajat / candidat în ordinea importanței), scara grafică (definită de nivelul de intensitate al fiecărui factor motivațional) testarea.
Prin angajarea celor două părți - lucrătorilor și întreprinderilor - sunt potrivite pentru nevoile și capacitățile lor. Atunci când angajarea unui angajat, compania trebuie să îndeplinească nevoile lor și au suficiente caracteristici pentru a satisface nevoile angajatului. Angajatul, la rândul său, ar trebui să aibă o capacitate suficientă pentru a satisface nevoile companiei. Dacă luăm în considerare angajarea ca de cooperare, rezultatul a celor două părți ar trebui să îndeplinească pe deplin nevoile și obiectivele lor. Pentru a evalua posibilitatea unei astfel de cooperare poate avansa cunoștințele pe care este lucrător capabil și dispus, și care poate și vrea companie. Atenția acordată relevanța pentru nevoile lucrătorilor, o condiție majoră pentru formarea de „angajat“.
eficiența „angajatului“ va fi întotdeauna mai mare decât „mercenar“.
O altă persoană din organizație - „mercenari“ sau „angajați“?