A doua parte a raportului se concentrează asupra drepturilor de proprietate intelectuală Anastasia # 151; dezvoltarea unui plan individual. care este dezvoltat dintr-un set de competențe specifice.
companii de fabricare a se vedea o nevoie directă de formare, care are ca scop creșterea competenței tehnice și, mai presus de toate, accentul se pune pe respectarea standardelor de calificare stabilite. Există, de regulă, formarea personalului are loc în mod obligatoriu, deoarece producția necesită abilități foarte precise, fără de care munca este nesigur. Ce se întâmplă cu alte competențe de management, corporate și?
Cu toate că, pot să vă dau un exemplu, atunci când conducerea a decis să învețe abilitățile de manageri de linie. Ca un instrument pentru a selecta un program masiv care sa ocupat de managementul personalului. Acesta a avut loc în orele de curs în format. Numărul total de angajați care au primit o astfel de formare la uzina # 151; aproximativ 100. Cu alte cuvinte, oameni instruiți în format de curs de management de oameni, și consideră dezvoltarea competențelor angajaților.
Acesta este un exemplu de abordare greșită a dezvoltării competenței de calificare. Vorbind despre dezvoltarea gravă a competențelor, avem în primul rând în vedere efectul asupra comportamentului angajaților în mod direct, precum și dezvoltarea abilităților de management, în cazul în care acestea sunt înregistrate într-un model de competență.
O modalitate de a planifica în mod eficient și să pună în aplicare de dezvoltare # 151; Această compilație de DPI. Acum, există multe dezbateri cu privire la acest subiect și următoarele îndoieli exprimate cel mai adesea: distrage manageri, planurile nu sunt executate. Cu toate acestea, în opinia noastră, DPI rămâne cea mai importantă și valoroasă de planificare de dezvoltare format. Iată câteva motive pentru care companiile ar trebui să fie pregătite pentru angajații DPI:
# 151; DPI se face în mod interactiv # 151; implică angajați
# 151; DPI crește responsabilitatea și motivația pentru dezvoltarea
# 151; IPS vă permite să urmăriți rezultatele de dezvoltare
# 151; DPI creează un mediu motivant pentru dezvoltare, compania ca un întreg
# 151; DPI # 151; este la modă
Pentru a începe cu statisticile companiilor românești, care folosesc IPS si de coaching / mentoring.
Potrivit TOPOARE monitoriza elaborarea drepturilor de proprietate intelectuală ca mijloc de planificare a dezvoltării este utilizat mai puțin de jumătate din companiile industriale din România.
În acest caz, rezultatele evaluării este legată doar de 25% din programele de formare.
Am realizat acest studiu pentru a înțelege modul în care drepturile de proprietate intelectuală pe scară largă. Unul dintre principalele motive pentru care mai puțin de jumătate din companii folosesc un plan individual de dezvoltare este faptul că managerii companiei si specialisti HR de multe ori nu este clar ce nivel de angajații trebuie să acopere elaborarea DPI. Există cazuri când o companie, fără ezitare, a fost dezvoltarea de planuri, chiar și pentru muncitori. Dar, în acest caz, este dificil de spus dacă aceste costuri sunt justificate.
Un plan individual de dezvoltare se bazează în general pe următoarele date:
# 151; rezultatele evaluării
# 151; Lista lista Programe
# 151; hărți de competențe
# 151; meniu acțiuni în curs de dezvoltare
Opțiunile pentru planurile de dezvoltare individuale pot fi diferite, dar întotdeauna este nevoie de resurse, cum ar fi managerială și resurse umane. În plus, angajații ar trebui să fie motivați pentru a realiza un plan de dezvoltare individuală. Nu este suficient doar să scrie și să uitați cât de des se întâmplă.
Care sunt dificultățile în pregătirea DPI, putem întâlni:
# 151; nu există limite clare pentru ceea ce managerii de nivel se aplică drepturilor de proprietate intelectuală de redactare
# 151; Nici un proces de planificare: care este implicat în elaborarea DPI, nici o acțiune în ritm-meniu, nu este clar cine va monitoriza îndeplinirea DPI
# 151; dificultăți în motivarea salariaților angajați în dezvoltarea
# 151; nu există nici o înțelegere clară a ceea ce trebuie să fie umplut cu IPS
Am analizat cu unele opțiuni IRP am dat peste în cadrul proiectelor și a încercat să le clasifica într-un fel. Asta e ceea ce avem:
De asemenea, am încercat să descrie condițiile și documentele necesare și pentru a produce fiecare dintre variantele de DPI
Aș dori să ia în considerare mai în detaliu ceea ce este de a „dezvolta meniul Acțiuni.“ Este, așa cum sa menționat mai sus, unul dintre principalele documente necesare pentru pregătirea DPI. De regulă, cele cinci domenii de dezvoltare este descrisă în meniu:
# 151; dezvoltarea la locul de muncă
# 151; Feedback Căutare
# 151; misiuni și proiecte speciale.
Cea mai grea parte din toate cele de mai sus # 151; dezvoltarea la locul de muncă și misiuni și proiecte speciale. În ceea ce privește recomandările individuale, care nu sunt incluse în meniu, este posibilă numai în prezența specialist intern sau extern. Aceasta ajută la planificarea unor sau alte modalități de dezvoltare.
Pentru unii angajați un mod eficient de # 151; ceas persoana care devine treaba profesional. De exemplu, în cazul în care există o astfel de competență ca abilități de vânzări. sau negocieri, procesul de monitorizare a bun negociator este cel mai valoros și util mod de a îmbunătăți abilitățile. Desigur, toate cele cinci domenii de activitate de dezvoltare pentru a acoperi este foarte dificil, chiar și în „luxul“ a programului.
Aș dori, de asemenea, să se constate că, în versiunea „de lux“ a preparatului. Este nevoie nu numai un minim de un an și jumătate de ore de muncă calificată, dar înțelegerea a ceea ce angajatul trebuie să facă în plus. La versiunea „Suite“ au dreptul să se aștepte HiPo. și manageri de top ai companiei.
Motivația de a efectua DPI
La elaborarea IRP necesară este o motivație adecvată pentru dezvoltarea angajatului.
Există mai multe modalități de a motiva modul în care punerea în aplicare a DPI
# 151; Dezvoltarea PR bună și ca o consecință # 151; Moda privind dezvoltarea companiei
# 151; Legarea la motivarea (o parte a bonusului este legat de DPI implementare)
# 151; Experiența de succes a învățării / dezvoltare în trecut
De asemenea, funcționează mare de PR din manageri de top # 151; acest lucru este în cazul în care directori vorbesc despre dezvoltarea lor, care spune, „am scris drepturile de proprietate intelectuală, am încercat orice fel, datorită noastre HR-am.“ În cazul în care, de asemenea, efectuate pentru a evalua punerea în aplicare a drepturilor de proprietate intelectuală (de exemplu, în timpul evaluării) # 151; devine un bun stimulent pentru dezvoltarea și punerea în aplicare a drepturilor de proprietate intelectuală pentru toți angajații.
Alegerea căilor de dezvoltare. Nu este în curs de dezvoltare de competență.
Dezvoltarea angajaților se bazează pe competențele pe care sunt umplute cu IPS. După cum sa menționat deja, există modalități diferite de a dezvolta competențe, și de multe ori alegerea metodelor depinde foarte de competența.
Aici este o listă a competențelor pentru dezvoltarea companiei noastre, care a primit o mulțime de comenzi de la diverse organizații și încearcă să le dezvolte în formatul de formare nu se încheie cu succes:
# 151; deschidere spre noi / flexibilitate
# 151; motivație de realizare / orientare rezultat
O astfel de competență este adesea inclusă în modelul de competență corporativă. Se întâmplă ca din 6 competențe, 4 slab dezvoltate. Ce faci dacă poți dezvolta din aceste două, și trebuie să se dezvolte pentru a fi certificate și pentru a atinge gradul în creștere.
Mai multe modalități de competențe „complexe“.
Cu ajutorul coaching-ului se pretează la dezvoltarea unor competențe, cum ar fi responsabilitatea, flexibilitatea, concentrarea asupra rezultatelor, lucrul în echipă, motivația realizare. În timpul coaching-ul cel mai ușor persoană să recunosc orice deficiențe, precum și pentru a obține sprijin în momentele dificile.
simulare de afaceri cu evaluarea „360 de grade înainte și după“ # 151; o bună abordare pentru dezvoltarea unor astfel de competențe, ca „noua deschidere“, „creativitate“, „să se concentreze pe rezultate.“ Aceste tipuri de competențe pentru a dezvolta fără o evaluare preliminară dificilă.
Conferința Grassroots privind traducerea valorilor cu participarea primelor persoane pentru a ajuta la dezvoltarea unui „nou deschidere“, „creativitate“, „se concentreze pe rezultate.“
În timpul conferinței, prin simulări de afaceri și cazuri de rezolvare a problemelor, angajații care au nevoie pentru a dezvolta o „nouă deschidere“, „creativitate“ și „orientare către rezultate“ să mă depășească, să se compare cu alte colegii lor. Drive și cantități mari de energie, caracteristic astfel de activități, contribuie la atingerea unui rezultat.
Participarea la proiecte # 151; este un fel de-management al stresului, care este bun pentru dezvoltarea de responsabilitate, flexibilitate, să se concentreze pe rezultate, echipa. (deschidere la noi, le „oh Flexibilitate, orientare rezultat, komandnoststavleniya și punerea în aplicare a DPI
Pentru a rezuma, principalii factori ai utilizării cu succes a drepturilor de proprietate intelectuală:
# 151; a crea un PR intern. DPI în top management, declarații / deveni un manager de top al importanței pregătirii și executării DPI
# 151; să monitorizeze și să evalueze eficiența instruirii. Vorbeste despre proiectele de formare de succes
# 151; „Conturare“ alegerea unui loc de muncă de căutare orientată spre dezvoltare profesională
# 151; instituie un sistem de stimulente pentru a încuraja concentrarea de dezvoltare“.
mulțumiri Trainings.ru pentru ajutorul lor în pregătirea materialului de «managementul TOPOARE» consultant Anastasia Astanaevu.