Personalul de conducere de dezvoltare
Cariera: planul de dezvoltare individuală
Grant Donovan, CEO al cartografiere Percepție (Australia), cum ar fi într-un interviu exprimat acest gând: „Viitorul formării corporative - într-o abordare individuală și de planificare. În cazul în care compania vrea sa ajunga fiecare angajat la performanța sa maximă, trebuie să-l ofere ca o mare oportunitate de a elimina deficiențele sale profesionale cu caracter personal posibil. Cred că planurile de dezvoltare individuale pot fi un bun instrument pentru gestionarea acestui proces. Ei sunt viitorul. "
Excelent perspectivă, ce crezi? Într-adevăr, drepturile de proprietate intelectuală pot fi luate în considerare ca așteptările organizației angajaților și aspirațiile personale ale omului. În plus, procesul de elaborare a unui angajat DPI demonstrează o varietate de oportunități de formare și dezvoltare, și nu numai cele furnizate de companie, dar, de asemenea, cele pe care angajatul poate descopere pentru el însuși dacă el caută să avanseze. Formarea și realizarea IRP, în opinia multor experți, transferul de responsabilitate pentru dezvoltarea și instruirea organizațiilor angajatului. Este de multe ori, mai ales în mijlocul „război pentru talente“, a auzit plângeri HR-manageri în atitudinea consumatorilor a personalului companiei, inclusiv de învățare. „Învață-mă!“ - a crescut în companii. În cazul în care drepturile de proprietate intelectuală se face în mod corespunzător și într-o manieră echilibrată, astfel de denaturare nu ar trebui să fie.
PENTRU CINE componentă a DPI
Pentru cine ar trebui să fie dezvoltate DPI? Aceasta este alegerea fiecărei companii. Răspunsul corect, dar există mai multe abordări pentru rezolvarea acestei probleme.
Prima abordare este că DPI se face pentru fiecare angajat al organizației. Adere la această abordare, de exemplu, companii precum MTS și DHL. apologeții Lui să aibă vedere, similară cu poziția descrisă mai sus Grant Donovan nu contează la ce Grady este un angajat, este important ca activitatea sa a fost eficace pentru companie. Și pentru că nu există nici un angajat ideal și gradul de „non-ideală“ diferite, toate că fiecare ar trebui să fie determinat modul lor de perfecțiune.
În cele din urmă, a treia abordare implică faptul că IRP este creat pentru toți liderii companiei, începând cu cea mai mică și terminând cu managerii de top. Susținătorii acestei abordări explică alegerea prin faptul că o puternică organizație link-ul de Management, competențe de conducere bine dezvoltate - cheia succesului său, și că liderii de toate gradele ar trebui să fie în centrul de investiții și efort din partea HR-departament. Dar crearea acestor programe de formare, sau nu suficient - este necesar să se țină seama de caracteristicile lor individuale și nevoile, motiv pentru care are nevoie de DPI.
Cine creează IRP
Dacă vorbim despre situația ideală, IRP va fi capul, împreună cu subordonații săi, pe baza evaluării performanței (de evaluare a performanțelor), evaluarea și alte tipuri de evaluări ale angajaților. Dar dacă ne uităm la lista cu ceea ce trebuie să știe cap la IRP a fost făcută calitativ, devine clar: capul, cel puțin la început, au nevoie de sprijin.
Deci, pentru a produce manager de drepturi de proprietate intelectuală de înaltă calitate, ar trebui să știe:
# 1048657; ce tipuri / forme de formare și dezvoltare există, în principiu;
# 1048657; unele dintre ele au deja în companie (cataloage în persoană și cursuri de formare la distanță, seminarii, centru de formare și de furnizorii externi, proiectele curente, participarea în care este posibil de a atrage personal cu scop de dezvoltare, program de coaching / mentorat, în care vă puteți permite angajatului, biblioteci și așa mai departe. );
# 1048657; cum să se dezvolte angajatului la locul de muncă (unele companii oferă instrucțiuni speciale, care enumeră practicile de dezvoltare specifice la locul de muncă, dar este important ca capul ar putea genera în sine opțiuni);
# 1048657; Care sunt rezultatele ofițerului de evaluare nu au fost puse capul (metoda de „360 de grade», disc, centru de evaluare, etc. - în funcție de instrumentele societății);
# 1048657; ceea ce este dimensiunea bugetului de formare în cadrul departamentului (în cazul în care este selectat separat);
# 1048657; Care sunt aspirațiile personale ale personalului în carieră profesională sau de conducere, care sunt reale oportunități;
# 1048657; Ce metode și forme de instruire sunt cele mai eficiente pentru angajat (există oameni care învață mai bine într-un grup, și nu preferă lectura, pentru o anumită distanță utile de învățare, în timp ce altele percep informațiile rele de pe ecran);
# 26151; Ce fel de instruire a angajatului deținut anterior (în propria dumneavoastră sau o altă companie, dacă el este nou);
# 1048657; care este în recomandările / standardele companiei pentru numărul de ore de instruire sau de formare de zile.
Din păcate, liderii unității au un set complet de informații și / sau competențe pentru pregătirea calitativă a DPI, și datorită rolului lor în acest proces cheie. Ce poate ajuta în această situație?
Pentru a îmbunătăți calitatea redactării companiilor în materie de DPI managerii de resurse umane folosesc o serie de instrumente utile și necesare.
# 1048657; Educație managerii înșiși competențele DPI de certificare și interviu de pregătire; crește gradul de conștientizare a metodelor și a formelor de dezvoltare a personalului, mai ales la locul de muncă. De exemplu, una dintre companiile internaționale care operează în România, a avut loc de trei ori pe an pentru managerii de la toate nivelurile de forumuri de învățare, care sunt complet dedicate educației și dezvoltarea subordonatilor lor. Forumul nu numai sesiuni de formare, ci și schimbul de experiențe de succes ale personalului. Pe un forum de învățare, de asemenea, premiat cei mai buni manageri, antrenori, care sunt selectate potrivit sondajului de angajați.
# 1048657; Asistență în discuțiile de certificare și a drepturilor de proprietate intelectuală de redactare. De exemplu, HR-manageri de MTS sunt antrenori pentru manageri în cadrul aplicării procedurilor de evaluare a performanței pentru activități, care a dus la un DPI se face. specialiștii în managementul personalului sunt prezente pe majoritatea interviu de evaluare și / sau efectuate după sesiunea de coaching cu capul, că el a perfectat. Ca urmare, calitatea evaluării performanței crește în mod semnificativ.
# 1048657; Auditul compus din DPI. Este o variantă de sprijin de cap a lui șanț HR-manager: acestea verifică trase DPI (selectate sau toate), iar planurile care nu sunt mulțumiți de calitatea de specialisti HR, deja ajustate separat, împreună cu supraveghetorul și subordonat.
Astfel, în afară de conducătorul procesului de stabilire a IRP poate fi conectat și HR-manager. În acest caz, fără implicarea șefului HR-manager nu va fi capabil să facă IPS de înaltă calitate. Acest lucru se datorează faptului că activitatea DPI este inclus, de exemplu, proiectele curente și departamentul de proiecte speciale, care HR-manager nu poate ști. Unele companii pot crea ofițer IPS însuși. De exemplu, Alberta Public Services a dezvoltat ca un ghid complet pentru dezvoltarea competențelor care creează pe ea drepturile de proprietate intelectuală nu există nici o dificultate. Manualul se numește Sfaturi de dezvoltare și listează diverse caracteristici ale fiecărei jurisdicții (totale în compania de șapte):
1) Consiliile de dezvoltare la locul de muncă;
2) o listă a cursurilor Academiei din Alberta și furnizorii externi (companii de training, universități);
4) o listă de filme.
Uneori, în procesul de dezvoltare a unui DPI implicat un angajat antrenor sau mentor (de obicei, solicitantul pentru o poziție înaltă). Un antrenor poate fi fie un angajat al companiei și experții invitați. Deoarece, în acest caz, este un antrenor profesionist în pregătirea de DPI (aceasta este o competență importantă orice antrenor), nu este necesară prezența în acest pachet HR-manager. Deci, în crearea de DPI trebuie să implice cel puțin două persoane - și manager, dar cel mai eficient proces este pus în aplicare cu ajutorul intern (HR-manager, mentor) sau (antrenor, dezvoltare consultant) consultant extern.
DPI constă, de obicei, din trei blocuri:
1) datele despre angajat (numele, funcția, etc.) .;
2) dezvoltarea fiecăreia dintre competențe (recomandăm să le formuleze în ceea ce privește descrierea competenței în sine, cu accent pe faptul că un angajat ar trebui să poată să facă la sfârșitul punerii în aplicare a DPI);
3) o listă de activități de formare în curs de dezvoltare și.
Exemple de obiective de dezvoltare (formulări ale modelelor de competență existente) „pentru a stabili obiective, în conformitate cu principiile SMART»; „Pentru a dezvolta o varietate de soluții la problemele, pentru a face concluzii rezonabile pentru a determina avantajele și potențialele dificultăți în scara de timp necesară“; „Evaluarea și îmbunătățirea calității serviciilor oferite clienților interni și externi.“ În cazul în care organizația dvs. a adoptat o paradigmă de învățare specifică, structura listei de acțiuni în dezvoltarea DPI determinate de ea însăși. De exemplu, compania „Marte“, principiul dezvoltării competenței 70/20/10 (de altfel, este destul de comună în TD practica mondială), potrivit căruia:
# 1048657; 70% din timp. dedicat formării și dezvoltării ar trebui să fie alocate pentru instruirea practică (angajat trebuie să facă ceea ce nu a făcut niciodată înainte, pentru a încerca să își asume riscuri);
# 1048657; 20% din momentul în care angajatul ar trebui să învețe din exemplul altor (pe modele de rol bun - cum se face, pe de rău - cum să nu facă);
# 1048657; 10% din timpul de instruire ar trebui să fie alocate de predare (instruire, seminarii, conferințe, cursuri, etc.).
În societățile în care există un principiu care, în pregătirea DPI încerca să păstreze activitatea de echilibru corect de dezvoltare și structura drepturilor de proprietate intelectuală secțiunea „Lista de acțiune în curs de dezvoltare“ este definit de la sine.
# 1048657; monitorizarea continuă a ofertelor de la furnizori (care, de asemenea, dezvoltate și pot oferi idei interesante);
# 1048657; explora lumea și dezvoltarea practică competență românească;
# 1048657; schimbul activ de experiență cu HR-colegi de la alte companii;
# 1048657; participa la conferințe profesionale, expoziții, cluburi;
# 1048657; pentru a participa la benchmarking-ul extern.
BARIERE la realizarea drepturilor de proprietate intelectuală
În primul rând, nu fi tentat să folosească motivația monetară. Deoarece experiența multor companii, este angajații nu doresc să efectueze DPI, și face cunoscut executabil (cu alte cuvinte, un primitiv). Personalul începe să perceapă ASI ca o sursă de venit, și să pună în aplicare în mod oficial aparține.
În cazul în care „operator“ în fața antrenor nu este prezent, acest rol va trebui să ia un specialist în managementul personalului. Poate că unele dintre următoarele instrumente și se potrivesc compania dumneavoastră:
# 1048657; Lucru individual cu liderii, amintindu-le de necesitatea de a verifica progresul punerii în aplicare a DPI;
# 1048657; plasarea pe site-ul corporativ record de performanta primelor persoane de importanța dezvoltării profesionale și puneți-l în IRP;
# 1048657; Opțional personal apeluri HR-manager al managerilor sau angajaților întreba cum merg lucrurile în punerea în aplicare a drepturilor de proprietate intelectuală, și este necesară dacă asistența;
# 1048657; comunicări permanente active, interne care vizează informarea angajaților cu privire la importanța și eficiența DPI.
În plus față de nivelul insuficient de motivare poate fi un risc pur organizatorice: reducerea de înghețare / buget pe de școlarizare, eliminarea cursurilor corporative în legătură cu concedierea unui formator intern, încetarea relațiilor cu compania de training, înghețarea bugetului pe călătorie etc. Pentru aceste riscuri au fost gestionat la început. , în orice caz, nu poate fi inclusă într-un procent mare de formare a DPI, care necesită costuri directe, și în al doilea rând, este necesar să se promoveze în mod activ ideea în rândul personalului că învățarea are loc nu numai nu atât de mult în sala de clasă ca și la locul de muncă. Ca DPI este doar unul dintre instrumentele sistemului de management al personalului, depinde de alte HR-procese și îi influențează. Unii specialisti HR cred ca cel mai bun mijloc de gestionare a riscurilor în punerea în aplicare a DPI - angajații de angajare, a priori care vizează dezvoltarea profesională și detectarea DPI ca ajutor în determinarea centrul de dezvoltare.