Pot concedia un angajat dacă acesta este în concediu medical pentru îngrijirea unui membru al familiei bolnav? - Da, poți.
Este posibil să se respingă angajatului minor de angajator? - Este posibil, dar numai cu acordul inspectoratului de muncă.
Este posibil să respingă un angajat pentru absenteism, în cazul în care contractul său de muncă nu specifică un anumit loc de muncă? - Nu, nu poți.
Legislația muncii dă posibilitatea angajatorului să concedieze angajații din proprie inițiativă. Dar, în practică, oamenii de personal uita de multe ori că, în plus față de acest drept, ei au o serie de obligații pe care trebuie îndeplinite pentru ao pune în aplicare. Cum la foc un angajat, pentru a evita greșelile? Ce ar trebui să acorde o atenție în primul rând? Ce dificultăți pot fi întâlnite prin respingerea angajatului de către angajator?
Atunci când un angajator nu poate concedia un angajat?
Un angajator nu poate concedia un angajat în cazul în care:
- El este în concediu (anual, școală, de îngrijire a copilului, concediu fără plată, etc);
- el este în concediu medical.
Motivele, potrivit căreia un angajator poate concedia un angajat din proprie inițiativă, precum și să învețe despre excepții de la această regulă
Pentru a rezolva problemele complexe legate de concedierea unui angajat de către angajator
încălcare gravă unică atribuțiilor de serviciu lucrător. Absenteism (cop. "A" p. 6 ore. Primul Art. 81 LC RF). Este imposibil să respingă un angajat pe bază, în cazul în care:
- în contractul de muncă nu specifică orele de lucru (deoarece nu se poate determina care sunt zile pentru orele de lucru ale angajaților și la ce oră începe, este imposibil de a dovedi că el a fost lipsit de la locul de muncă pentru mai mult de patru ore);
- în contractul de muncă nu specifică un anumit loc de muncă (ca la locul de muncă nu este definit, și este imposibil să dovedească faptul că angajatul este absent din ea);
- nu sa dovedit că motivul pentru care salariatul a fost lipsit de la locul de muncă, este lipsit de respect;
- angajatorul nu a efectuat nici o procedură de acțiune disciplinară a condus încălcările sale (articolul 193 din Codul muncii.);
- angajatul este absent pentru o lungă perioadă de timp la locul de muncă, și motivul pentru absența sa nu este clar (Art. 81, 193 din LC RF).
consiliu
Asigurați-vă că pentru a include în contractele de muncă cu personalul de la locul de munca lor (o divizie trebuie să fie specificate în conformitate cu lista de personal). Acest lucru va ajuta pentru a confirma absența angajatului la fața locului în cazul absenteismului.
Compania „Digital“ are magazine in multe mall-uri din oraș. Într-un efort de a crește vânzările, angajatorul în zile diferite dirijeaza personal (asistenți de vânzări, casieri) la magazine diferite - în funcție de locul în care este în prezent nevoie de lucrători. În contractul de muncă, angajatorul nu a menționat în mod deliberat locul de muncă specific (magazin). Unul dintre muncitori, vânzătorul ghicitoarea Margaret M. printr-un acord oral a fost trimis la magazin, situat în centrul comercial „Orhideea“. Dar sa întâmplat ca un angajat a intrat pe o eroare în centrul comercial „Lily“.
Și în acest moment în centrul comercial „Orhideea“, a fost un aflux mare de vizitatori pe care lucrătorii nu au timp pentru a servi sunt acolo. Ca rezultat, magazinul nu a primit profituri care ar fi. Managerul Înfuriat a decis la foc pentru absenteism Margarita. Două zile mai târziu, ea a fost oferit pentru a face cunoștință cu ordinul de concediere. Margaret a refuzat să facă acest lucru și a cerut protecția drepturilor lor în cadrul Comitetului litigiu de muncă.
Comisia a sprijinit poziția lucrătorilor. Managementul a trebuit să anuleze decizia de concediere, deoarece contractul de muncă cu Margaret M. nu a fost determinată de locuri de muncă specifice. Deci, faptul că absenteismul nu poate fi dovedită.
Poziția angajat Inconsecvența sau de muncă în cazul lipsei de calificare, rezultatele de certificare a confirmat (pag. 3 ore. Primul Art. 81 LC RF). Foc un angajat pe această bază nu este posibil cu câteva situații, cum ar fi în cazul în care:
Schimbarea proprietății Organization Property (v. 75, n. 4 h. Primul Art. 81 LC RF). Ca regulă generală, angajatorul nu are dreptul să concedieze angajații de pe teren. Excepția este șeful organizației, adjunctul acestuia și contabilul-șef. Noi nu ar trebui să le confunde cu șefii de filiale și alte unități structurale - să respingă astfel de angajați pe această bază este imposibil. În plus, noul proprietar pierde dreptul de a demite acești lucrători, în cazul în care din acel moment ca el a avut dreptul de proprietate, a durat mai mult de trei luni.
Dezvăluirea secretelor protejate de lege, inclusiv date cu caracter personal un alt angajat (de polițist. „Pentru a“ n. 6 ore. Prima art. 81 din LC RF). În acest caz, angajatorul trebuie să efectueze procedura de pedeapsă disciplinară și de a aplica sancțiunea concedierii (art. 193 din LC RF). Dar angajatul nu poate fi concediat în cazul în care societatea nu listează informații care constituie secrete comerciale, oficiale și de altă natură, precum și dovada că angajatorul a dezvoltat un mijloc de protejare a acestora.
Legea împotriva practicii
Angajatorul a decis să respingă angajat Shpynevu pentru eșecul repetat fără un motiv bun, sarcinile de serviciu, deoarece câteva zile pentru a aranja o pauza de prânz pentru o oră înainte de a (nu 13-14 ore și 12-13 ore). În timp ce anterior capul un acord verbal cu ea că, în orice ceas Shpyneva va lua masa (în regulile regulamentelor interne ale muncii și lucrători cu contract de muncă în timpul cina Necunoscut).
În conformitate cu articolul 189 din Codul Muncii al programului de lucru este determinat de reglementările interne.
Respingeți angajat pe bază, în acest caz, nu, din cauza unor reglementări interne ale societății, sau în contractul de muncă nu specifică momentul în care masa de prânz pauză angajat. Un acord verbal cu capul nu poate lua în considerare.