Formatul acestui studiu de caz nu este foarte frecvente, este tras prima jumătate din personalul nostru Ian Ananovichem (el, „în imagini“, cred), a doua scrisă de mine personal. Desigur, nu sunt toate „sotrudnikovskimi“ gânduri de acord, astfel încât notele din partea mea să fie mult. Principalul lucru - că angajații noștri în cele din urmă a început să scrie. Și când un om se poate scrie, el poate și gândire clară. Acest lucru este important mai ales atunci când ne gândim de a face cu astfel de cazuri grave, atât crearea și vizualizarea codului corporative. Trebuie să spun: nici o persoana sanatoasa pentru o astfel de muncă nu ia, și va nu deloc. Aici funcționează în mod normal, „nu pentru bani - doar pentru dragoste.“ Știm sigur acest lucru. În cazul nostru particular, cu toate M8 Corporation a fost de două ori mai dificilă, deoarece nu am cod „de la zero“, și a efectuat un rebranding al „vechiul cod“ și „vechea cultură“, precum și să dezvolte planuri de a promova o nouă cultură ca fiind unul dintre elementele constitutive ale noii companii de HR-brand.
Crearea unui cod corporativ - este întotdeauna (CIO - cel puțin un an, iar rezultatul, lipsit de sens), durere de cap pentru manager de gestionare și de personal. Și pentru a vă asigura că codul corporativ într-un fel încă de lucru - acest lucru nu este chiar problema. Despre pur și simplu nu cred. Ei bine, așa cum se poate lucra? - Trimite - Print - pentru a face cunoștință, și asta e de ajuns! - A trecut o săptămână și uitate ...
(CIO - De ce Codul Apoi, pentru a obține un pic proprietarii să-și recâștige propria lor, a pierdut în favoarea puterii colective din spate Dacă aveți o companie mică și toți în minte -? .. Atunci totul este în regulă să faci și să aibă o cultură Dar dacă „tu“, devenit brusc. foarte mult, iar cultura este foarte mult în companie. și jumătate, cel puțin, a acestor culturi este dăunătoare pentru afacerea dvs., și nu aveți nici o garanție că noile angajații nu învecina la opiniile împărtășite de reprezentanții străin vă culturi. Aici și va avea compania civile .?!?. Ce se poate face - Cum să Educați - Pomyahshe Să începem simplu: cu regulile și valorile noastre Pentru a începe să le promoveze în cadrul companiei, de a educa, și în afara companiei să atragă și să se adapteze la cultura lor)..
La crearea codului la cap și a lui HR-echipa devine o mulțime de întrebări: În cazul în care pentru a începe? Pe cine să interviu? Ce să scrie nimic? Cum cultura corporativă atractiv și inteligibil pentru angajați și solicitanții de locuri de muncă?
In acest articol voi discuta observațiile cu privire la rezolvarea acestor probleme pe care le-am observat, în timp ce ajuta la crearea „de lucru“ Codul Corporate pentru Corporation M8. Vopsea de locuri de muncă va fi în etape.
Pasul 1: Colectarea informațiilor.
Colectarea de informații - este consumatoare de timp și dificil. Pentru început, vom realiza interviuri cu șefii companiei și să colecteze informații de bază despre cultura corporativă și particularitățile sale. (CIO - Această primă întâlnire, și are natura instalației, după cum capul ei nu a spus nimic, sau spune doar despre gândurile lor, iar cel mai vag cu M8 Am fost mai simplu: un cod au avut deja, iar capul o idee clară de ce. l. este foarte rar, dar aceste proiecte „curiozitati“ șutează).
În continuare avem nevoie pentru a interoga pe cei care efectuează codul corporativ și - angajații companiei. Dar participarea nu ia toate. Pentru a colecta informații interogate părțile interesate - oameni care au ceva de spus și care sunt interesați de rezultatele companiei (CIO - pe o notă personală, eu personal prefer să vorbesc direct cu „vaci sacre“ și a personalului de rang și fișier Vaci sacre sunt foarte utile pentru nemulțumirea lor, și private. personalul face rata cea mai de temut, este indispensabil pentru ei „parfum“ cu privire la schimbările climatice în cadrul companiei). Cu alte cuvinte, mass-media sunt invitați la însăși cultura de care avem nevoie pentru a izola. Cu toate acestea, pentru a izola aceeași cultură nu este ușor. De obicei, la începutul interviului, angajatul nu înțelege ce se cere de la el și ce vrei să spui nimic. (CIO -. Nu are sens să-i să se pregătească pentru un interviu trebuie doar sperie mai mult pentru a lua interviuri inteligente și programul de la o oră, pentru a vorbi cu o persoană.).
El uită că a cerut pentru o lungă perioadă de timp nu a rezista și că el are încă o mulțime de muncă. Numai reușesc să scrie.
Desigur, acest lucru se întâmplă nu întotdeauna. Uneori angajatul să vorbească și nu pot. Practica arată că fetele se îngropa în proces mult mai rapid si sunt mult mai informative și prolix decât bărbații (CIO - „vorbesc“, este și cine se pare Talent - aceasta este într-adevăr un talent, există încă destul de o mulțime de practică).
De mare importanță este abilitatea de a pune întrebarea corectă. La urma urmei, angajatul nu va întreba: „Care sunt caracteristicile culturii corporative a companiei poți să-mi spui?“. Întrebările se pot referi la orice manifestare a culturii corporatiste. Și ele pot fi în cazul în care nici măcar nu ai gândit să caute. Aici este un exemplu de top 7 întrebări pentru a solicita atunci când colectarea de informații:
· Cine la echipă pregătește grătarul cele mai delicioase?
· V-ar sfătui pe fiul tău să meargă la muncă în organizația dumneavoastră? Dacă da \ nu, de ce nu?
· Descrieți potențialul angajat al companiei 5 ani în urmă și acum. Ce sa schimbat?
· Cine ar niciodată nu ia un loc de munca la companie?
· Ce parte preia conducerea în viața corporativă a colectivului?
· Ce nu suferă de colegii lor?
· În ce formă ați interzis angajaților la locul de muncă?
Aici este valoarea fiecărei piese (CIO - încerc să-și petreacă mai mult pentru a se îngropa direct în tipul de cultură la în continuare în mod clar prostraivat de imagine și de promovare a canalelor: cultura academică, birocrație, oameni de afaceri, „barrikadniki aruncat la partea de jos“, „mort, care au nevoie de o lovitură“ - nu înțelege în mod clar, cu care aveți de-a face, cultura nu poate fi vândută și nu iau una Da, pentru mine este foarte important alte probleme .: „do proprietarii acolo să mănânce, unde ești?“ (în companiile în cazul în care nu este atât de dificil de a lucra cu cultură), „plătești petreceri corporate total sau parțial Sau este totul pentru tine gratis „(Dacă gratuit - care nu este bun Faptul că liber, din păcate, nu au prețurile pentru personalul.),“? Este posibil să devină proprietarul de tine Cum transparent procedură „-?? Aceste 3 întrebări și multe altele 15 întrebări - asta e tot ce am nevoie pentru un interviu despre cultura).
După un interviu cu angajatul am realizat, avem o nouă problemă: ce facem toate datele brute pentru a face? De fapt, după fiecare interviu în fața noastră este de câteva zeci de coli de hârtie de scris ceva la întâmplare o varietate de informații despre viața angajaților în societate.
