boala mea atribuită lene. Nimeni, desigur, nu știa că eu nu sunt bine. Nu am fost dat pastilele am dat manșete. Și, așa cum ar putea părea ciudat, aceste smocuri pe cap de multe ori mi-a vindecat o vreme. Știu că o manșetă a lucrat mai bine pe ficatul meu și mi-a cerut insistent dintr-o dată, fără a pierde timp, te ridici și să facă ceea ce trebuie decât o cutie intreaga de pastile. Deci, de multe ori - un mijloc simplu de modă veche de foarte multe ori se dovedesc a fi mai eficiente decât arsenalul o farmacie.
Jerome K. Jerome. Trei bărbați într-o barcă
Două motive pentru politica gruppirovkikadrovoy
Analiza organizațiilor existente în politica de resurse umane specifice vă permite să selectați cel puțin două motive pentru grupurile lor. Primul motiv asociat cu nivelul de conștientizare a normelor și reglementărilor care stau la baza activităților umane.
Următoarele tipuri de politica de personal pot fi diferențiate pe acest motiv:
Al doilea motiv pentru diferențierea politicii de resurse umane poate fi gradul de deschidere a organizației în mediul kvneshney relație în formarea structurii de personal, accentul principal pe surse interne sau externe de recrutare. Pe această bază se distinge în mod tradițional, două tipuri de politică de personal - deschis și închis.
Să luăm în considerare fiecare dintre obiectivele de politică de personal.
Politica de personal și pasive reactive
Însăși expresia „politică pasivă“ la prima vedere pare contraintuitiv. Cu toate acestea, destul de des, există situații în care conducerea organizației a exprimat programul de acțiune în raport cu personalul propriu, akadrovaya de lucru este redus la operațiune de rutină sau lichidarea „neprevăzute și necunoscute scăzut de la consecințe negative.“ Pentru o astfel de organizație este caracterizată prin absența nevoilor de personal, prognoza instrumentelor de evaluare de locuri de muncă și de diagnosticare a personalului de personal situație, în general. Liderii adesea forțați să lucreze în modul de răspuns de urgență la situațiile de conflict în curs de dezvoltare, care urmărește să restituie orice mijloace, de multe ori nu au suficient timp pentru a înțelege cauzele evenimentelor și consecințele posibile ale acestora.
Atunci când politica de personal reactivă de management al companiei monitorizează starea simptomelor negative în HR, încearcă să analizeze cauzele și pentru a monitoriza apariția conflictelor. Subiectul o atenție specială managementului sunt de monitorizare a forței de muncă calificată și motivația de a forței de muncă extrem de productivă. În plus, întreprinderile sunt luate anumite măsuri pentru limitarea crizei, desfășurat acțiuni menite să înțeleagă motivele care au dus la probleme de personal.
departamentele de resurse umane ale companiilor, de regulă, mijloacele de diagnostic a situației actuale și furnizarea de urgență adecvate. Cu toate acestea, în ciuda faptului că problemele de personal programele de dezvoltare ale companiei sunt izolate și tratate special, principalele dificultăți atunci când se utilizează politica de personal reactive apar atunci când previzionarea organizației pe termen mediu.
Politica de personal și de prevenire activă
Vpodlinnom sens al politicii de personal preventiv se poate vorbi numai atunci când conducerea firmei (întreprinderii) are previziuni rezonabile ale situației. În această organizație, caracterizată prin politica de personal de prevenire prezență nu are mijloace de a influența situația malichnuyu. personalul de service Lucrătorii de întreprinderi, cum ar fi un diagnostic înseamnă o persoană și prezicerea de personal procedura pe termen mediu. Programul de dezvoltare de organizare se bazează pe nevoile de personal prognoza pe termen scurt și pe termen mediu, atât calitativ, cât și cantitativ. De asemenea, se prezintă, de obicei, provocări pentru dezvoltarea personalului. Problema principală a acestor organizații - dezvoltarea unor programe de recrutare specifice.
În cazul în care managementul nu este doar o prognoză, dar, de asemenea, un mijloc de a influența situația, și Departamentul de personal este capabil să dezvolte programe de recrutare specifice, precum și să monitorizeze în mod regulat situația și să ajusteze performanța programelor, în conformitate cu parametrii mediului extern și intern, este posibil să se vorbească despre prezența în această organizație Politica de personal activ.
În ceea ce privește mecanismele care sunt utilizate de conducere, două tipuri de politică de personal activ putem distinge - rațional și aventuros.
Atunci când o gestionare rațională politica de personal a companiei are atât diagnosticul calitativ și estimare rezonabilă a situației și au mijloacele de a le influența. Resurse Umane Compania are nu numai mijloacele de diagnosticare a personalului, dar, de asemenea, metodele de prognoză situația personalului din termen mediu și lung. În programele organizației oferă prognoze pe termen lung scurt, mediu și a cererii de personal (calitative și cantitative). În plus, o parte a programului este un plan personal de a lucra cu aplicații concrete de realizare a acesteia.
Politica rațională a personalului implică:
1) posibilitatea de punere în aplicare în organizarea strategiei de management al personalului mobil, luând în considerare punerea în aplicare a mai multor proiecte sau activități.
2) forme flexibile permit profesioniștilor să rezolve aceste probleme specifice unei anumite faze a proiectului pe care acești experți pot rezolva cel mai eficient.
Această abordare presupune că schimbarea constantă a artiștilor interpreți sau executanți, care depinde de organizarea tranziției de la o etapă la alta de dezvoltare, și vă permite să construiască calea de cariera pe termen lung pentru angajați.
În cazul în care politica aventuriste de gestionare a personalului companiei are diagnostic de înaltă calitate, o previziune rezonabilă a situației, dar încearcă să-l influențeze. Compania de resurse umane, de regulă, nu are nici un mijloc de previziune a situației de personal și a personalului de diagnostic, dar în programul de dezvoltare al companiei include planuri pentru managementul resurselor umane, de multe ori axate pe atingerea obiectivelor care sunt importante pentru dezvoltarea întreprinderii, dar nu și analizate în ceea ce privește schimbarea situației.
Planul de lucru cu personalul în acest caz, se bazează pe o destul de vedere emoțional, deși puțin motivată, fidelă scopului de a lucra cu personalul. Probleme cu punerea în aplicare a unei astfel de politici de personal poate apărea în cazul în care va crește influența factorilor care nu au fost incluse anterior în considerare, ceea ce va duce la o schimbare drastică a situației, de exemplu, cu o schimbare semnificativă pe piață, apariția unui nou produs, care ar putea deplasa disponibile acum la întreprindere.
Politica de personal deschis și închis
Politica de personal deschis, caracterizat prin faptul că organizația este transparentă pentru potențialii angajați cu privire la orice nivel structural. Noul angajat poate începe lucrul cu poziția cea mai din aval, și o poziție la nivelul conducerii superioare. În cazul limitarea unei astfel de organizații este gata să ia orice specialist pas de locuri de muncă, în cazul în care acesta are o calificare corespunzătoare, fără a lua în considerare experiența în organizații acest lucru sau afiliate.
Acest tip de politică de personal este tipic pentru companiile de telecomunicații moderne sau companii de automobile care sunt dispuși să „cumpere“ oameni de pe toate nivelurile de funcționari, indiferent dacă acestea au lucrat anterior în organizații similare. Politica de personal de tip deschis pot fi adecvate pentru noi instituții, ceea ce duce o politică de penetrare pe piață agresivă care vizează creșterea rapidă și accesul rapid la funcții de conducere în industrie.
Politica de personal blocat caracterizat prin faptul că organizația se concentrează asupra includerii în calitatea sa de membru al personalului nou, cu doar oficial de nivel inferior, precum și posturi vacante de posturi de conducere are loc numai în rândul angajaților organizației. Politica de personal de tip închis este tipic pentru companiile axate pe crearea unei atmosfere corporative specifice, formarea unui spirit special de apartenență, precum și, probabil, care lucrează în condiții de deficit de resurse umane.