Există două tipuri de motivație: corporale și necorporale.
motivație financiară - este salariu, bonusuri și diverse bonusuri. În fiecare an, în funcție de creșterea companiei ar trebui să fie luate în considerare sistemul de remunerare și să dea bonusuri în numerar pentru îndeplinirea obiectivelor lor. Această metodă de motivare este cea mai eficientă deoarece, indiferent de poziția lor, angajații plasează valoare mai mult pe recompense în numerar 1.
Există, de asemenea, motivația materială indirectă, care include concediu medical, plata de vacanță, de asigurări de sănătate, furnizarea de credite preferențiale, lucrătorii de studii la rate diferite, subvenții pentru mese în cantine, plata de conturi mobile atunci când este conectat prin rata corporative, și multe altele.
Pentru stimulente non-financiare includ: o carieră, de călătorie, program flexibil; mulțumiri orale sau scrise oportunități de formare de conducere, un mediu de lucru confortabil, evenimente corporate. De exemplu, evenimente corporate contribuie la o atmosferă sănătoasă la echipă, care se reflectă și în productivitatea muncii. Aici aș dori să menționez un astfel de lucru ca team-building, tradus ca „team building“. Aceste vizite comune la casele de odihnă, excursii, concursuri, participarea la excursii și evenimente generale.
motivare non-financiară nu implică eliberarea de numerar angajaților, dar aceasta nu înseamnă că societatea nu investește fonduri în punerea în aplicare a motivației non-materiale 2.
Cele mai frecvente obiective de stimulente materiale pentru angajați sunt:
- realizarea cantitativă de înaltă performanță (cantitatea de bunuri sau servicii, profit, productivitate, rentabilitate).
- utilizarea rațională a echipamentelor (fără întreruperi, defecțiuni, de înaltă performanță, în timp util și reparații de calitate).
- realizarea de produse sau servicii de înaltă calitate (reducerea pierderilor datorate respinge și rework, crește fiabilitatea, pentru a îmbunătăți proprietățile produsului de consum).
Practica a dezvoltat următoarele reguli generale pentru recompensarea personalului de material bazat pe unitatea de stimulente materiale și non-materiale cu rolul principal de material:
- Sistemul de stimulente ar trebui să fie simplu și ușor de înțeles pentru toți.
- sistemul trebuie să fie flexibil, care este, face posibilă pentru a promova imediat activitatea pozitivă.
- promovarea Dimensiuni trebuie să fie justificată punct de vedere economic și psihologic.
- promovarea personalului ar trebui să fie organizate în conformitate cu următoarele criterii, care toate ar părea corect.
- angajații trebuie să fie întotdeauna un sentiment de corectitudine și obiectivitate de remunerare.
- Angajații interesați în activitatea trebuie crescută datorită sistemului de recompense.
- angajații trebuie să înțeleagă în mod clar relațiile reciproce dintre rezultatele activității sale și activitățile organizației.
Pentru stimulente nefinanciare, deoarece există o serie de reguli:
a) sistem de stimulare ar trebui să ajute în rezolvarea problemelor tactice ale organizației atunci când se deplasează la obiectivele sale principale, strategii. Stimulentele ar trebui să se concentreze pe rezolvarea celor mai importante probleme în acest moment.
b) non-motivare ar trebui să acopere întregul personal al organizației.
c) motivarea ar trebui să ia în considerare în ce stadiu de dezvoltare a companiei.
g) selectarea unui stimul ar trebui să fie rezonabilă și obiectivă.
d) stimulente trebuie să se schimbe în mod constant, ar trebui introduse noi stimulente. În caz contrar, stimulente devenit un lucru obișnuit și-ar pierde sensul.
motivare non-financiară trebuie să fie în plus față de materialul, dar nu-l înlocui complet. Organizația trebuie să plătească personal o recompensă în bani, ceea ce este necesar pentru ca oamenii să se asigure că standardul de viață la care aspiră 3.
În știința de management, există mai multe modele și teorii ale motivației. Iată câteva dintre ele:
a) Teoria Taylor. Repere sale: un motiv de lucru cheie - primesc bani; trebuie să creeze condițiile în care lucrătorii au avut posibilitatea de a obține mai mult; lucrarea trebuie să fie clar măsurabile.
Acest sistem nu este potrivit pentru motivarea angajaților a căror performanță este evaluată prin calitativă, mai degrabă decât indicatori cantitativi.
b) ierarhia nevoilor și a teoriei sale Maslow. Potrivit lui Maslow, o persoană, există cinci tipuri de nevoi pe care omul de știință plasate într-o piramidă și aranjate de jos în sus:
1) Nevoile fiziologice (necesare supraviețuirii umane - nevoia de hrană, apă, adăpost, îmbrăcăminte, petrecere a timpului liber, etc.).
2) nevoia de securitate (nici un risc care provin din lumea exterioară, păstrarea sănătății, standardul de viață durabil, etc.).
4) are nevoie de respect, recunoaștere, prietenie.
5) cerințe pentru auto-exprimare, de sine.
Primele două grupe de nevoi - primare, iar următorul - secundar. În comportamentul uman, în conformitate cu Maslow, factorul determinant este satisfacerea nevoilor nivelurilor inferioare mai întâi, și apoi mai mare. În timp ce există nemulțumiri la cel mai scăzut nivel, nu există nici o cale de urmat. Pornind de la acest lucru, este posibil să se determine în care stimularea necesită lucrător în prezent, corporale sau necorporale 4.
c) Teoria McGregor. Conform teoriei sale, există două tipuri de comportamente de management, fiecare dintre acestea fiind asociat cu tipul adecvat de motivare a angajatilor:
1) Conducătorul de tip X (stilul autocratic):
- angajații sunt leneși, ei se luptă să scape de responsabilitatea și să se absolve de obligații;
- angajații preferă să lucreze sub supravegherea, nu există nici o inițiativă;
- recurge la metoda stick, autoritățile pot realiza o activitate eficientă a personalului.
2) Șeful de tip Y (stilul democratic):
- personalul sunt în măsură să ia decizii sau să participe la acest proces;
- fiecare membru al echipei de lucru descrie un anumit nivel de responsabilități de lucru;
- angajații gândire este diferit amploarea și creativitatea.
Conform statisticilor, în companiile românești de tip împărtășesc capete Y este mai mică de 15%. Și în companiile occidentale, această cifră mai mult decât dublu.
g) Teoria Ouchi. Omul de știință au încercat să aducă laolaltă nevoile angajaților și cerințele companiei. Rezultatul a fost o teorie Z, reflectând abordarea japoneză a managementului. Principalele prevederi ale acestei teorii:
- mișcarea prin rândurile încet, un angajat al unei companii de viață;
- Ghidul îi pasă puternic despre angajații;
- loialitate foarte mare pentru companie;
- obiectivul principal al companiei și a angajaților - pentru a realiza o înaltă calitate pe tot parcursul.
Cu această teorie, este necesar să se ia în considerare caracteristicile și cultura companiei naționale.
d) Teoria Likkerta. Oamenii de știință au identificat mai multe sisteme de management, care caracterizează managerul de interacțiune și subordonați:
- Sistemul de consiliere. Caracterizat prin implicarea psihologică a angajaților în activitățile.
- sistem de grup. De control pentru acest sistem, folosind motivație financiară. Angajații implicați în procesul de luare a deciziilor. comunicarea liberă între manageri și angajați. Deciziile sunt luate în cadrul grupului de lucru.
Efectul de stimulare asupra comportamentului uman la diferite tipuri și gradul de motivare
Omul ca o combinație de tipuri pure motivaționale
