Acasă> Articole> motivație corporale și necorporale
motivație corporale și necorporale
Crearea unei echipe de coeziune de profesioniști cu înaltă calificare care lucrează pentru un obiectiv comun și propria lor prosperitate - este un proces continuu. Chiar dacă o echipă mare asamblat și înființat aparent toate condițiile de muncă, vine un moment în care angajații își pierd interesul de a exercita funcțiile sau să părăsească compania. Motivele sunt variate, dar esența lor se află într-un singur - o lipsă de motivație. Motivația este măsurile care vizează motivarea angajaților în activitățile lor profesionale, care pot avea atât materiale cât și bază non-materiale.
Vorbeste despre prioritatea motivației materiale și a eficienței sale mai mari în comparație cu un imaterială, nu este întotdeauna justificat, deși motivația materială are anumite avantaje. În special, acesta este cel mai versatil, deoarece, indiferent de poziția lor, angajații plasează valoare mai mult pe stimulente monetare și capacitatea de a dispune de fondurile primite. În unele cazuri, lucrătorii sunt chiar dispuși să barter orice metode Imaterial încuraja echivalentele lor de numerar. Faptul că efectul instrumentelor de motivare nemonetare implică anumite limitări: în cazul în care un abonament la un centru de fitness ca o recompensă poate fi utilizat numai în scopul propus, echivalentul său în numerar - așa cum doriți.
SALARIZARE. Cel mai eficient mod de motivare material este de a crește salariile și astfel cea mai de bază este de a determina valoarea modificării salariilor. Pentru a obține o valoare reală de angajat, valoarea compensației de așteptat să fie esențială, în caz contrar se poate produce chiar și mai reticenți în a-și îndeplini sarcinile. Unii lideri urmează calea de rezistență minimă și de a crește periodic salariile angajaților de la cantități mici, dar pentru a motiva și mai eficientă este o singură, dar o creștere semnificativă a salariilor.
În mod ideal, decizia de a ridica salariul care urmează să fie luată de către angajator din proprie inițiativă, dar acest lucru se întâmplă de obicei, nu - cel puțin în condițiile noastre. În consecință, cerința de revizuire a salariilor devine o metodă comună de șantaj de către unii membri care amenință să demisioneze. Adesea, această metodă funcționează, dar o creștere semnificativă a salariilor de bord vorbire, în acest caz, nu poate fi. Din acest motiv, după un timp angajatul arată din nou nemulțumirea cu salariul, deoarece există așa-numitul „efect obișnuinței de a venitului.“
PREMIUL. Una dintre cele mai comune metode de stimulente materiale sunt prime trimestriale sau lunare, precum și premiul pentru longevitate. Principala creștere a alocației la suta de ani de serviciu cade pe primii ani ai companiei atunci când angajatul lucrează încearcă să realizeze potențialul său în mod eficient în beneficiul societății și. Pe de altă parte, există riscul ca, dupa 2-3 ani de angajat, indiferent de motiv, doresc să-și schimbe profesia. Cea mai mare stabilitate se observă în personalul care a lucrat pentru companie pentru mai mult de 5 ani, mai ales că de această dată, spor de vechime este deja o sumă serioasă.
Compania românească este de multe ori practica acordării de „premii premii“ - remunerația primită de personal în mod spontan pentru orice succes. Se crede că efectul de surpriză ar trebui să inspire și mai mult personal, dar este doar confuz, pentru că angajatul încetează să înțeleagă de ce într-un singur caz a câștigat, iar celălalt - nr. Din acest motiv, cel mai bine este de a pune în personalul conștient de situațiile specifice în care se furnizează eliberarea bonusului. Pe de altă parte, în cazul în care prima devine un atribut al venitului lunar (de exemplu, cum ar fi muncitorii industriali), atunci este de asemenea slab îi motivează să crească eficiența.
PROCENT. Următoarea modalitate de motivare material este cel mai frecvent în comerț și diverse servicii. Acesta este un procent din venituri, a căror esență constă în faptul că salariul angajatului nu este o limită definită în mod clar, și depinde de profesionalismul angajatului și capacitatea sa de a promova vânzarea de bunuri sau servicii. Unele companii sunt, de asemenea, concentrându-se pe competențele angajaților lor, ca motivație financiară oferă un alt mod - un premiu pentru profesionalism. Această promoție este numit de rezultatele de certificare, evaluează rezultatele angajatului și poziția sa linie.
BONUSURI. Unele dintre stimulente includ diverse bonusuri, dar ele sunt o sumă fixă este de multe ori un demotivarea. O sumă fixă de plată nu este să conducă la solicitarea de a crește rezultatul obținut, deoarece mărimea compensației monetare încă nu se va schimba. Prin urmare, în scopul de a crește motivația recomandată sistem de plată bonus ramificat.
Pentru funcțiile de conducere cu condiția remunerație suplimentară (bonus) a emis pentru contribuția sa la îmbunătățirea indicatorilor financiari și economice generale, cum ar fi reducerea costurilor, creșterea profitului total și așa mai departe. Bonusurile pot fi nu numai personal, ci, de asemenea, comanda. bonus de comandă este o primă grupuri pentru a atinge scopuri specifice (de exemplu, creșterea numărului de vânzări). Atunci când bonusurile de calcul ar trebui să fie luate în considerare că promovarea unui departament poate fi justificată în anumite cazuri, dar acest lucru nu este suficient pentru a îmbunătăți performanța generală. Toate structurile organizației, într-un fel sau altul, legate între ele, și promovarea doar unul dintre ele poate demotiveze altele.
Trebuie remarcat faptul că, cu toată eficiența și flexibilitatea stimulentelor monetare, limitate doar de motivație materială nu va aduce rezultatul dorit. Membrii orice grup - oameni cu valori și atitudini de viață diferite, pe lângă emiterea de premii și bonusuri pentru a promova team building este problematică. Mai mult decât atât, stimulentele materiale sunt calculate pe baza rezultatelor lucrărilor efectuate și poate varia chiar și în rândul persoanelor care ocupă aceeași poziție în ierarhia oficială. Toate acestea de multe ori duce la nemulțumiri și contribuie puțin la crearea unei atmosfere sănătoase în echipă. În multe cazuri, pur și simplu necesită o anumită compensare morală și factor de echilibru în rolul pe care metode sunt recompense intangibile.
Dificultatea principală în utilizarea sistemelor non-motivare constă în faptul că, pentru fiecare bandă necesită un anumit scheme de corecție standard. Există principii generale eficiente în majoritatea cazurilor, cu toate acestea, motivația de a fi cu adevărat eficientă, este necesar să-l adapteze la interesele angajaților individuali. Se pare că mulți oameni - atât de multe moduri de a motiva trebuie să se prevadă, ca chiar și percepția acelorași situații, angajații sunt destul de diferite. Pentru un singur angajat motivație suficientă poate fi încurajarea verbală a autorităților, iar pentru o alta se pare ca o recunoaștere firească a muncii sale bune. Individualizarea sistemele și metodele de motivare, desigur, nu este posibil, mai ales în cazul în care subordonatul este un număr mare de angajați. Din acest motiv, mulți manageri sunt limitate la modelul medie de motivație în funcție de poziția ocupată de angajat, și de nevoile sale de bază.
Cea mai simplă schemă aplicabilă angajaților de rang inferior, care îndeplinește orice funcții auxiliare. Odată cu creșterea gradului de responsabilitate a angajatului la cererile în creștere a eficienței sale, respectiv, o atenție deosebită este acordată pentru a motiva managerii companiilor. Pentru manageri de mijloc și senior sunt produse în mod normal tehnicile lor de motivare (material și imaterial) datorită abilităților lor organizatorice depinde munca altora. sistem de stimulente pentru persoanele implicate în diferitele etape ale ierarhiei de locuri de muncă, trebuie să fie diferite, și pentru motivul pentru care, în funcție de avansarea în carieră, o schimbare de persoană și criteriile de motivare.
motivare non-financiară include promovarea sistemului, nu implică eliberarea personalului de materiale și non-numerar. Acest lucru nu înseamnă că firmele nu trebuie să investească resurse financiare în punerea în aplicare a tehnicilor de motivare non-financiare. Pentru companiile mari trebuie să fie liber de factori subiectivi în determinarea mecanismelor de motivare și de stimulare. Principiul care stă la baza trebuie să fie maximă obiectivitate și transparență, precum și evaluarea criteriilor de locuri de muncă este necesară determinarea inițială și să informeze personalul cu privire la acestea. În cazul în care mecanismele de stimulare variază în mod continuu, fără nici un motiv, aceasta va perturba activitatea angajaților și cauza nemulțumire.
Scopul motivare non-financiară este simplu: pentru a crește interesul angajaților în activitatea lor, care se reflectă în creșterea productivității și, în consecință, pentru a crește profitul. motivare non-financiară sub formă de participare la evenimente corporative comune contribuie la o atmosferă sănătoasă la echipă, care afectează, de asemenea, starea de sănătate generală a personalului și dorința de a contribui la cauza comună. Cu toate acestea, în afară de abordarea formală a utilizării stimulentelor nefinanciare numai în scopul profiturilor ulterioare, mulți manageri fac un pariu major asupra educației spiritului corporativ în echipă și de a crește stima de sine a angajaților.
Rezumând, poate fi absolut evident concluzie cu privire la necesitatea de a utiliza metode de ambele stimulente materiale și non-materiale pentru succesul oricărei structuri de afaceri. În prezent, mecanisme de stimulare existente sunt departe de a fi ideale, dar ele sunt eficiente și continuă să fie utilizate în mod activ în practică. În special, pentru a îmbunătăți eficiența de stimulente materiale ar trebui să fie pus în balanță cu indicatori de stimulente materiale cu obiectivele de afaceri și să ofere un sistem de recompense nu pentru punerea în aplicare a sarcinilor specifice, precum și pentru punerea în aplicare a planului comun. În realitate, cu toate acestea, se acordă prioritate promovarea materială a angajaților individuali și grupuri de lucru, deoarece se crede că aceste metode sunt mai ușor de a gestiona mecanisme motivaționale.
Principalul dezavantaj al metodelor aplicate de abordare medie motivație imateriale poate fi atribuită lucrătorilor fără a ține cont de nevoile individuale. Aparent, mulți angajatori importanța stimulentelor nefinanciare nu sunt încă pe deplin înțeles, dar pentru a realiza importanța acestor metode orice cap de gândire, oricum, va veni. La urma urmei, motivele pentru eșecul companiei de a urletul bunurilor și serviciilor oferite, scăderea vânzărilor și numărul de clienți potențiali de multe ori nu se află în calculele economice eronate, precum și lipsa de motivare a angajaților.
Vă rugăm să rețineți programele noastre de training:
De ce au încredere în noi
- formare standard de înaltă calitate. care este menținut prin dezvoltarea continuă a propriilor antrenori de stat.
- Trainerii nostri - o matura, oameni realizat, cu propria lor experiență de lucru într-o afacere reală.
- prețuri rezonabile. Apreciem munca sa, dar, în același timp, încercând să reducă prețul de formare pentru clienții noștri prin optimizarea costurilor interne.
- Rezoluția rapidă și promptă a problemelor organizatorice și juridice.
Despre programele noastre
+7 (495) 228-09-71
Metro: Leninsky Prospect