Cultura corporativă ca factor în creșterea eficienței centralelor electrice
Cultura corporativă este o formă de interacțiune între managementul instituțional și personalul salariat al unei societăți, care își are rădăcinile în structurile de comunicare interpersonale, și este de asemenea reflectată în interacțiunea cu personalul extern cu partenerii și clienții. Cultura corporativă este un factor fundamental în formarea loialității angajaților.
În general, loialitatea înțelegere - o atitudine respectuoasă corectă, pozitivă la orice sau oricine, punerea în aplicare a anumitor reguli și reglementări, chiar dacă există un dezacord cu ei. În ceea ce privește organizarea de loialitate a personalului este caracteristicile calitative care determină angajamentul organizației angajaților, aprobarea obiectivelor sale, mijloacele și metodele de realizare a acestora, gradul de deschidere a motivelor de muncă pentru organizarea „[6, p. 9]
Loialitatea personalului - un criteriu important pentru stabilitatea personalului organizației. Este nu numai satisfacția unui sistem de plată, dar, de asemenea, aprobarea obiectivelor companiei, stilul de management, cultura corporativă.
Împreună cu managementul competent, strategia de marketing corectă și demnă de bunuri (servicii) de personal loial - baza prosperității societății, oferind conducerea ei. Personalul Loyal paza cu atenție interesele comerciale ale organizației, precum și pentru a obține rezultate maxime, pe care o folosesc toate rezervele și resursele posibile, și nu neapărat în interior. Astfel de angajați pot, din proprie inițiativă să recurgă la sfatul experților externi pentru a examina cele mai recente evoluții și materiale de cercetare, să ne educăm, ele tind să caute și să găsească modalități diferite de a îmbunătăți eficiența muncii lor.
În prezent, un nou tip de relație între angajator și angajați, care se bazează pe încredere și respect reciproc și se bazează pe așteptări realiste de ambele părți. Acum, personalul se așteaptă o mai justă și respectuos, oportunități de dezvoltare profesională, lucru interesant fascinant, dar în schimb este gata să ajute managementul în dezvoltarea afacerilor, avansarea idei noi, să ia parte la procesul de transformare a organizației.
De fapt, loialitatea personalului - destul de un fenomen complex, care se măsoară în mod direct este aproape imposibil, și, prin urmare, este dificil să se determine gradul de fidelitate (lipsă de loialitate), angajați colective și individuale. De obicei, folosite în acest scop tehnici sociologice (sondaj, psiholog profesional sondaj) sau determinat indirect.
Studiind experiența de strategii de personal de succes la întreprindere va permite specialiștilor în trei principalul factor in dezvoltarea de loialitate de personal.
Prima dintre ele - desigur, stimulente materiale. Practica arată că o compensație echitabilă pentru eforturile lor promovează loialitatea. Fiecare angajat are nevoie pentru a vedea modul în care contribuția personală a organizației afectează valoarea primei primite. În situația opusă, problemele asociate cu salarii neloiale, fragmenta echipa, de a crea un sentiment de invidie de colegi și șeful de nemulțumire. Respectiv, și loialitatea într-un astfel de caz problema.
Al treilea factor in dezvoltarea de loialitate de personal - tehnologie de feedback, ajută la evitarea unor astfel de erori. Acest factor este legătura dintre managementul și angajații de diferite niveluri. Tehnologia feedback-ul permite evitarea neînțelegerilor strategice și obiectivele tactice ale organizației și opiniile angajaților obișnuiți conducerii devine obiectul atenției managementului. Semnificația acestui factor se explică prin faptul că absența sau lipsa de informații cu privire la rezultatele activității subalternilor, pe de o parte, și acțiunile și deciziile conducerii organizației - pe de altă parte, este de multe ori principalul motiv pentru loialitatea scazuta. Tehnologia feedback-ul îmbunătățește relațiile intra-personal și de a crea o atmosferă de cauză comună, iar contactele între agenții de diferite niveluri de ajutor personalului superior accentuează încrederea și atenția colegilor „[2, p. 67-68]
În general, loialitatea tehnologiei ar trebui să se bazeze pe sinteza circuitelor de feedback-ul tangibil și intangibil încurajarea cu dezvoltarea simultană. Este important să se transmită personalului claritatea și corectitudinea atribuire a principiilor sublinia posibilitatea participării egale. În procesul de creare a condițiilor pentru dezvoltarea de loialitate este important să se ia în considerare faptul că baza succesului sunt reciproc avantajoase, de exemplu, personalul și managerii trebuie să respecte normele și politețea reciprocă spre obiective unificate ale organizației.
Astfel, indicatorii de fidelitate exemplare includ:
# 45; Angajații implicați în companie, sau mai degrabă în activitățile sale;
# 45; devotamentul, munca lor;
# 45; dorința de a ridica nivelul profesional, și a lui și subordonații săi;
# 45; abordare creativă a propunerilor din capete;
# 45; o manifestare a dorinței de a îmbunătăți o inițiativă de companie;
# 45; scopurile și obiectivele companiei sunt același angajat;
# 45; conștientizarea faptului că creșterea prosperității companiei, este creșterea și prosperitatea tuturor și, prin urmare, succesul de ansamblu.
Următoarele tipuri de cultură corporativă, care sunt alocate pe două motive: nivelul de satisfacție cu condițiile de muncă și de măsura în care obiectivele organizației sunt împărțite de angajații săi (în general, este - „maturitate“ a componentelor culturii corporative în centrala electrică).
Alocate pentru „tipuri de cultură corporativă se pot schimba calitativ și“ sari „unul in altul Acest lucru se poate întâmpla în următoarele condiții.“:
# 45; schimbările survenite în situația economică a societății (atât pentru o mai bună și pentru mai rău);
# 45; Valabilitatea culturii corporative;
Cu toate acestea, aceste schimbări au loc într-o varietate de moduri. Compania în timpul existenței sale poate avea unul, și orice set de indicatori ai culturii corporative.
Tipul spontană a culturii corporative nu este expus la influența intenționată din partea conducerii și este influențată de regulile generale ale culturii și se manifestă în mod spontan în unele elemente.
Orientarea valorică „spontană“ cultura corporativă neomogen nu poate fi redusă „la un numitor comun.“ Organizația în ansamblu se caracterizează prin obiective și valori conflictuale. De exemplu, unii oameni din organizație cred că predominarea valorilor individualiste „avem fiecare pentru el“, în timp ce ceilalți jucători cred că ei trăiesc în lume, „joacă echipa“ - „noi - o echipa.“
Această cultură corporativă este, desigur, afectează comportamentul angajaților, așa cum este exprimat de unele standarde. Cu toate acestea, nu se uni echipa si nu are obiectivele și valorile care vor fi împărtășite de majoritatea. Angajații nu pot observa prezența acestei culturi în organizațiile lor și chiar neagă existența.
Cultura corporativă fragmentată - este un tip de cultură, a cărei existență este declarată, dar de fapt este caracterizat prin tendințe contradictorii. Când a declarat valoare nu coincid întotdeauna cu reflectarea lor în mintea angajaților (aceste valori pot contrazice chiar unul de altul).
Cultura peleți este o combinație a parametrilor exprimate și mai puțin pronunțate. De exemplu, lipsa unui singur stil de organizare și simplificat de comunicații din cadrul acesteia, la declarațiile constante ale obiectivelor de management, comune pentru întreaga companie. De obicei, aceste declarații sunt îndreptate către exterior, reprezentanți ai mediului extern.
obiectivele și standardele stabilite nu sunt la fel ca și „reflecție“ în mintea lucrătorilor. Scopul declarat poate fi „personal prietenos“, în timp ce în evaluarea angajaților organizației este importantă „succesul material“, „recunoaștere din partea clienților“, „consolidarea pozițiilor pe piața internațională.“ O astfel de variație sugerează că organizația încearcă fără succes să se unească angajații în jurul obiectivului „personal prietenos“. În acest caz, angajații perceput scop în sine este destul de pozitiv și ca urmare le poate lucra în beneficiul organizației.
Emergentă cultura corporativă - este un tip de cultură, care nu este numai declarată, ci, de asemenea, puse în aplicare în întreprinderi, susținute de angajați ai organizației.
Acest tip începe să îndeplinească funcția de bază a culturii corporative, identificarea aspirațiilor personale și sociale care umple munca oamenilor sens, le dă satisfacție morală din faptul că ele fac parte din organizație.
Tipul de cultură în curs de dezvoltare apare în următoarele cazuri:
# 45; obiective și valori ale societății declarate sunt instalații responsabile de angajați;
# 45; Manual de instalare (fondatori) ale acestor societăți axate pe adoptarea probelor de control „occidentale“;
Cultura corporativă ca „filosofia destinului comun“ - un tip care este nivelul „ridicat“ de dezvoltare a organizației, care se caracterizează prin echipa de coeziune ridicată. orientări valorice sunt interpretate în mod clar și sunt împărtășite de către toți (majoritatea) membri ai organizației; organizație creează condițiile care îi motivează angajații să fie implicați în ea, să creadă că activitatea vitală a organizației este strâns legată de propriile lor activități, și ele sunt interdependente.
„Filozofia destin comun“ se caracterizează după cum urmează:
# 45; obiectivele organizației formate, comunicate în mod clar angajaților și le separă. O trăsătură distinctivă este faptul că obiectivele nu sunt pur materiale. motivație Materialul nu este capabil de a provoca pe termen lung și profund sentiment de apartenență la organizație. Pentru a stabili o comunicare cu adevărat cu drepturi depline între organizație și membrii săi nevoie de un scop moral (cum ar fi „ajuta pe oameni“, „având grijă de natură“), care a provocat nu numai pragmatice, dar, de asemenea, implicarea psihologică;
# 45; caracteristică a culturii corporative ca „filosofia destinului comun“ este existența unor standarde, nu este inerent numai în organizație, dar care contribuie la menținerea culturii sale corporative. În mediul intern al organizației nu există standarde stricte de reglementare. Să deșeuri într-o mai multe relatii informale (cu condiția ca acest lucru să nu afecteze performanța);
# 45; Sărbătorile (obscherumynskie, intra) și tradiție (angajare, lăsând locul de muncă, practicile de adaptare noi colegi) sunt aranjate în funcție de specificul organizației și personalul său, astfel cum au ca scop atingerea aceluiași obiectiv - coeziunea sa. Organizația urmărește să se implice în ea toți membrii săi (și, în general, și la nivel de departament), pentru a se evita „pe părți“, a culturii sale, dezvoltarea sa în direcții diferite;
# 45; punct important distinctiv al culturii corporatiste ca „filozofia unui destin comun“ - este împărtășită și susținută de către personalul misiunii. Misiunea organizației nu este numai format, ci înțeleasă într-un mod similar, iar personalul are pentru ei nu este declarată, iar sensul real. diferența esențială din misiunile anterioare cultura corporativă este că aceasta este susținută de acțiunile și declarațiile conducerii și angajaților organizației ca la toate nivelurile mediului intern și extern;
# 45; există o singură unificatoare toate părțile societății (inclusiv filialele) stilul, creat și susținut de grupul majoritar. El se aplică la apariția de clădiri și birouri și simbolurile utilizate în organizație. Codul vestimentar, în cazul în care nu sunt reglementate, atunci cel puțin în ceea ce privește o la, există norme care reglementează tipul de îmbrăcăminte pentru situații specifice;
# 45; există documente speciale care descriu valorile organizației, de exemplu, articole de asociere, la primirea instrucțiunilor și a personalului care lucrează cu aceștia, care pot fi accesate de către toți angajații;
# 45; canale de informare și a stabilit eficiente. Acestea includ publicații interne corporative, site-ul, workshop-uri și întâlniri de planificare.
# 45; Cultura corporativă se bazează pe filozofia unui destin comun“, este proiectat pentru a efectua în organizarea următoarele funcții:
# 45; dând o persoană sens, nu numai material sau tseledostizhitelnom termeni, dar, de asemenea, din punct de vedere moral, spiritual;
# 45; satisfacție afiliere are nevoie - un sentiment de „proprietate“ a organizației și a personalului;
# 45; formarea de valori și atitudini care îmbunătățesc capacitatea de implementare a energiei intelectuale și spirituale a angajaților (recunoașterea valorii lucrătorului ca persoană, sa auto-realizare, valoarea unei echipe bune, activitățile în beneficiul societății) morale și etice „[8].
diagnostic Astfel, în timp util și supravegherea loialitatea angajaților - aceeași sarcină esențială în managementul personalului, precum și recrutarea de personal acum familiar și de dezvoltare. Soluție Probleme de siguranță este posibilă numai cu ajutorul echipamentului tehnic și controale de fond asupra angajaților. componenta psihologică (raportul dintre angajați) ar trebui să fie obiectul de atenție constantă de directori de afaceri, cât nu se poate prezice numai comportamentul angajatului, ci afectează, de asemenea, procesul de loialitate, fără a recurge la soluții radicale.