În cazul în care personalul de lipsa de concentrare pentru schimbare?
În viață, în opinia mea, organizație rară care nu face nimic nu se întâmplă niciodată. Adică o lungă perioadă de timp - luni, ani. Desigur, oamenii care lucrează în aceste societăți, întrebarea „ce e nou cu tine“ poate, cu un oftat, pentru a răspunde „da ca putem avea un nou“ sau „oh, că, în nostru“ mlaștină ". Acest lucru nu înseamnă neapărat că modificările nu apar deloc. Aceasta poate însemna, de exemplu, că angajații:
• nu știu despre modificările care nu sunt informate;
• nu ia în considerare evenimentele schimbări;
• tind să neglijeze ceea ce se întâmplă, ei văd doar „jumătate de sticlă goale“;
• Nu cred „ca firma noastra poate fi o schimbare în bine“;
• alte motive.
Apropo, puteți efectua un sondaj în rândul angajaților pe tema „ceea ce ei consideră schimbările pe parcursul anului trecut“, „modul în care acestea se referă la ei?“ În cazul în care comunicarea în organizația dumneavoastră - deschis, puteți obține o imagine interesantă a punctelor de vedere.
Dar să revenim la subiect. Aceste motive pot fi combinate cu o singură concluzie - oamenii nu participă la dezvoltarea întreprinderilor native. Acest lucru este - neprofitabile și trist, deoarece schimbările pentru oameni mai buni și care au nevoie, și întreprinderi. Este clar pentru toată lumea, sper, și insista asupra argumentelor în favoarea modificărilor nu vor.
Ceea ce face schimbarea organizației?
1. Presiunea externă. Numele și descrie pe scurt principalele surse:
• Globalizarea crescândă a piețelor. Cei care au concurat anterior, este acum în căutarea de oportunități de a-și unească forțele. Uneori, din păcate, aceste procese au loc „voluntar-forțată“.
• Dezvoltarea rapidă a tehnologiilor informației și comunicațiilor. Tehnologii virtuale. companie virtuală. Toate acestea deschide noi posibilități. Se creează noi probleme și dependență. Ei bine, atunci când tehnologia - este un instrument. Din păcate, atunci când lucrăm la ele, și nu invers.
• Dezvoltarea durabilă a „naturii“ a managementului. Se schimbă filozofia profesiei, un nou rol al unui manager perceput în organizație. Acum, managerul (pe înțelegerea rolului) - nu șeful, nu șeful, dar - un antrenor, un lider, un coleg. Odată ce oamenii doresc să devină lideri nu să se angajeze în munci grele, să fie în măsură să aleagă ce să facă la locul de muncă. Cine este acum, dacă nu chiar managerii de top care lucrează în companie mai mult decât altele?
• Dezvoltarea personală „a muncii.“ Persoanele care caută de muncă și sunt capabili să îndeplinească funcțiile necesare ale companiei - este forța de muncă. filosofia sa de asemenea, variază de la an la an. Întreprinderile au nevoie de profesioniști harnici calificați, și crește această nevoie. În cazul în care sunt ele să ia în astfel de cantitate și calitate? Munca migreaza din loc în loc. De multe ori schimba locul de muncă în timpul nostru - acest lucru este normal. Mulți vedea lucrul în compania dumneavoastră doar ca un pas în cariera ta. Înainte de compania este, de fapt, nu-mi pasă.
2. Presiune internă:
• Principalul factor de aici - așteptările personalului. Pentru a investi în dezvoltarea companiei, omul modern, adecvat trebuie să înțeleagă sensul existenței de afaceri, compania. Cine va fi din inimă să muncească din greu pentru a avea proprietarul companiei are mai mulți bani? Așteptările mediului organizațional ** sunt, de asemenea, în creștere.
Un detaliu important - așteptările oamenilor, precum și nevoilor umane - o bucată schimbătoare și inconsistente. De exemplu, „prodazhnik“ va spune că un copil îi place să se angajeze în vânzări și, în același timp, el cere să bonusuri de interes. Contradicția este că, dacă vă place munca, cele mai multe stimulente este necesar. Cine vrea să curgă înaintea lucrătorului și fluturand un morcov?
Are fiecare eveniment nou - o schimbare?
Din punct de vedere al managementului organizației Adaptive nu este fiecare eveniment este „schimbare“ (schimbare). Evenimentul devine schimba numai dacă afectate (modificat):
1. capacitatea organizației de a se adapta la mediul extern. Precum și capacitatea organizației de a influența lumea exterioară.
2. Comportamentul real al angajaților. Atunci când se vede cu ochiul liber, atât viteza și calitatea modificărilor în comportamentul unor grupuri întregi de angajați. Acest lucru comportament care este axat pe sarcina curentă.
În cazul în care evenimentul nu afectează acești doi factori, nu este necesar să-l atribuie modificările de stare. De exemplu, un personal depozit este acum - o nouă îmbrăcăminte corporative (salopete portocalii cu logo-ul companiei). Acesta poate rămâne doar un eveniment.
Cauza Mini pentru cititor
Cum de a transforma un eveniment cu o formă corporativă în schimbare?
Încercați să vă răspundă la această întrebare. Acest lucru va ajuta să înțelegeți mai bine ce evenimente sunt diferite de schimbare.
Ei pot face acest lucru manageri?
Atâta timp cât eu nu ating firele de instrumente de manageri - schimbarea tehnologiei. Tehnologia nu va ajuta dacă nu se angajeze în mediul corporatist, în care acestea sunt aplicate.
Pentru aplicarea cu succes a tehnologiilor de schimbări strategice necesare pentru a forma și de a crește în schimbările cultura companiei.
Cultura (în sensul schimbării) angajatul își asumă obligația de a participa la schimbările - în cazul în care orice oportunitate care decurg de a participa. Și este - Lucrul cel mai important! Mai multe despre asta.
Imaginați-vă că lucrați în departamentul de vânzări regionale ale întreprinderilor industriale. Tu - „prodazhnik“, dedicat promovării mărfurilor încredințate companiilor din regiune. Managerii de top ai întreprinderii anunță schimbări în vânzări, care ar trebui să se facă în viitorul apropiat. Și anume - a propus mutarea la un comportament mai activ în contact cu clienții. Numit motivele - de ce ar trebui să se facă imediat. În mod clar, ce să facă într-un mod nou. Puteți vedea că noua lucrare este mai dificil, și cel mai important - nimeni nu poate garanta că rezultatul va fi cum era de așteptat.
În această situație, va fi obligat să ia o decizie - de a investi într-o nouă ( „Ei bine, am fost implicat Ce se cere de la mine.?“); Or:
• Stai un pic, „Să vedem ce se va întâmpla în continuare“
• Ia un activ-defensiv, „Nu avem nevoie de el“
• Pentru a pretinde că va participa, dar „pentru a trage acest lucru pe frâne“, și așa mai departe ...
Această alegere a face pentru tine. Numai și numai procesul intern. La om există un comutator pe care cineva ar fi trecut la „de noii.“
Pentru a planifica au fost puse în aplicare modificările, este necesar să se atragă energia și eforturile tuturor participanților la proces. A face alegerea, persoana devine un „generator de“ care poate produce energie sau „consumatori de energie“, ( „rezistența într-un circuit electric“). Este evident că succesul de inovare depinde în mod direct asupra balanței de „generatoare - Consumatorii“ de putere.
În cazul în care „consumatorii“ prea mult impuls, „sarcină electrică“ va fi cheltuită, a absorbit. Iar rezultatul obținem.
Deci, din moment ce alegerea rolurilor - este un act de bunăvoință al fiecărui angajat, putem influența doar această alegere. Și impact strategic se trece prin nimic altceva decât prin cultura corporativă a companiei.
P.S. Apropo, mini-caz. Scrie ideile tale despre cum poți transforma evenimentul într-o nouă formă de schimbare reală. Vom oferi feedback și împărtăși ideile noastre.
Școala de Personalitate de management