Despre succesul de manageri sunt judecate nu prin ceea ce fac, și modul în care acestea încurajează munca altora. Încurajarea sau motiva oamenii pot acționa numai asupra lor într-un anumit fel sau influențarea acestora.
În literatura de management, capacitatea de a influența comportamentul oamenilor numite autorități. Autoritatea se poate referi la individ, grup și organizație ca întreg.
Puterea - este o funcție de dependență, sau mai degrabă interdependente. Cu cât este mai o persoană este dependentă de o altă, mai multă putere și că, și alta. Posesia puterii - este abilitatea de a influența satisfacerea nevoilor.
Formele de putere pot fi clasificate după cum urmează:
1) putere bazată pe constrângere, justificată de convingerea că managerul are capacitatea de a pedepsi un subordonat;
2) de putere, care se bazează pe remunerația, bazată pe credința performer în ceea ce influente pot satisface nevoile interpretului;
3) Puterea de experți se bazează pe convingerea că influențele are expertiza, care va satisface nevoia;
4) puterea de referință - puterea exemplului se bazează pe caracteristicile de atractivitate afectează atât de mult încât vreau să-i urmeze exemplul;
5) Regimul juridic se bazează pe performer credința în ceea ce influente are dreptul de a da ordine, iar datoria Executivului - să se supună.
Există mai multe modalități de a influența managementul - acest impact prin norme sociale, principiile și etica organizației, și comenzi directe, comenzi, și, în cele din urmă, un control secretă, manipulare, joc de camera din spate, etc ...
Influența și puterea este la fel de dependentă de individ, care sunt afectate, precum și cu privire la situația și capacitatea capului. Prin urmare, puterea absolută reală nu există, deoarece nimeni nu poate afecta toți oamenii în toate situațiile. Organizația, de exemplu, puterea este determinată doar parțial de ierarhie. Cât de mult putere face acest lucru sau acea persoană într-o situație dată, nu este determinată de nivelul puterilor sale oficiale, precum și gradul de dependență de o altă persoană. Cea mai mare Recurgerea la o altă persoană, cu atât mai mare puterea persoanei.
Cu toate acestea, orice organizație subordonată să aibă putere asupra conducătorilor lor. Chiar și gardienii într-o anumită măsură, depind prizonierii. Acestea permit unele încălcări ale regulilor penitenciare de către deținuți în schimbul unui comportament mai supus. Managerul ar trebui să fie conștienți de faptul că, deoarece unitățile subordonate au, de asemenea, puterea de a le utiliza în mod unilateral a puterii sale în deplină poate avea ca rezultat subalternii de reacție adecvată.
Fiecare lider eficient trebuie să mențină un echilibru rezonabil de putere, suficient pentru a realiza obiectivele organizației, dar nu a cauzat sensul subordonat de protest și revoltă. Mai mult decât atât sclav pe deasupra poate avea puterea colegilor săi conducători, șefi de secretari, deoarece acestea au resursele necesare pentru a fi.
Avantajele delegației:
- managerul de eliberare de timp;
- posibilitatea managerului de a face munca mai importante (de exemplu, decizii strategice);
- O evaluare mai profundă a potențialului subordonaților;
- motivația celor care au efectuat delegarea;
- un mijloc de dezvoltare a artelor și a abilităților angajaților;
- lucru cu rezerva de personal.
Dezavantaje delegând:
- organizarea de delegare necesită o anumită perioadă de timp și efort de gestionare;
- există un risc;
- organizația poate fi doar oameni cu resurse suficiente de timp și de expertiză.
Lista de acțiuni în delegație:
1. Selectați un material într-o varietate de activități.
2. Identificarea activităților care urmează să fie delegate.
3. Pentru a evalua beneficiile de delegare.
4. Identificați persoana potrivită pentru delegare.
5. Discutați activitatea transmisă.
6. Se determină intervalul de timp și asigurarea delegației.
7. Determinarea nivelurilor de responsabilitate atunci când delegare.
8. Revizuirea și evaluarea rezultatelor delegației.
Ce trebuie și ce nu trebuie făcut pentru delegare de succes.
Este necesar să: delegarea planului; discuta delegare planificate cu persoanele respective; asigurați-vă că pentru a da celor care sunt delegate autoritatea de a termina în mod eficient lucrările executate.
Nu este necesar: a lăsa oamenii într-o stare de îndoială; inclus, pentru a dicta cursul lucrărilor deja efectuate în ordinea de delegare; delega orice activitate de același personal; aplică practicile de creditare atunci când delegarea ( „apoi - a se vedea“).
probleme de conducere sunt esențiale pentru atingerea eficienței organizaționale. Pe de o parte, conducerea este văzută ca având un anumit set de calități atribuite celor care influențează cu succes sau afectează cealaltă, pe de altă parte - conducerea - un proces în mare măsură de impact non-violentă în grupul dostizhoniya direcția sau obiectivele organizației. Plumbul este un tip specific de interacțiune administrativă bazată pe cea mai eficientă combinație a diferitelor surse de energie și proiectate să îndemne oamenii la obiective comune.
Conducerea ca un tip de control este diferit de gestionarea reală relație și se bazează mai mult pe relația dintre „lider - adepți“ în loc de „sef - subordonat.“ Nu orice manager de plumb folosește în comportamentul său. Managerul productiv nu este neapărat un lider eficient, și vice-versa. Succesul în managementul nu compensează pentru conducere slabă. Abordări la studiul de conducere diferite combinații de trei variabile cheie: calități de lider, comportamente de conducere și situații în care acțiunile liderilor. Un rol important este jucat de caracteristicile și comportamentul adepți. Fiecare abordare oferă propria soluție la problema conducerii eficiente.
concepte tradiționale timpurii propuse pentru a defini conducere eficientă, bazată fie pe calitățile unui lider, sau tiparele sale de comportament. Situational, în aceste cazuri, nu au fost luate în considerare. Aceste concepte în cele din urmă se va înecat în setul infinit de calități identificate și modele de comportament, și fără a crea o teorie completă. Abordările bazate pe leadership situațional, propus pentru a explica eficacitatea conducerii prin influența factorilor externi, care nu ia în considerare liderul ca persoană. Noile concepte au încercat să combine avantajele și realizările celor două abordări tradiționale și situaționale. Noile abordări se concentrează pe capacitatea liderului de a crea o nouă viziune de probleme și soluții, folosind carisma sa de a inspira adepți și trezi entuziasmul lor de a pune în aplicare acțiuni pentru a atinge obiectivul.