Alege un bun angajat - întotdeauna o sarcină dificilă pentru angajator. Se pare că problema apare din solicitanții de locuri de muncă care nu pot găsi de lucru.
Zece persoane - zece nuanțe
Astfel, orice selecție începe cu un rezumat. Conform rezumatului managerului de personal determină corespondența cea mai formală în pozițiile: educația, experiența, capacitatea de a deține un PC sau software special, prezența unei limbi străine etc.
Pe scurt, am să acorde o atenție nu numai pe criteriile enumerate mai sus, dar, de asemenea, în stilul CV-ului. Ce este mai informativ, cu atât mai ușor este de a înțelege ceea ce omul și abilitățile sale.
Ca rezultat, selectarea rezumate, selectate solicitanții, cu care se vor desfășura interviul. Interviul este metoda de bază pentru evaluarea candidaților.
Interviul ca un interviu este mai informativ, eficient și precis, deși în structura complexă. După întâlnirea cu atenție plată directe nu numai asupra aspectului, comportamentul, într-o situație de interviu, el a spus că candidatul cum samoprezentuet, dar, de asemenea, cu privire la calitatea, care sunt importante pentru noi.
Structura unui interviu poate fi diferit - totul depinde de sarcinile in fata HR manager. Dar, în orice caz, sarcina principală este de a:
- Extindeți vedere experiența anterioară a candidatului (erori, realizări, perfecțiune)
- Asigurați-vă că competența și capacitatea de a face față sarcinilor sale
- Asigurați-vă că candidatul este angajat la creșterea profesională și auto-dezvoltare
- Pentru a determina conformitatea cu calitățile personale ale candidatului la cerințele culturii corporative
Tot important pentru noi calitatea ne-am alăturat în patru blocuri.
Primul bloc include calitățile care sunt importante pentru compania noastră. Această dorință de a călători, capacitatea de a planifica munca, responsabilitate, munca în echipă, prezentarea de dezvoltare a carierei reclamantului.
Al doilea bloc include calități, cum ar fi motivația candidatului și așteptările sale în consultanță.
Al treilea bloc - calități de comunicare ale solicitantului. Acesta include zone non-verbale de comunicare (expresii faciale, gesturi, vorbire, postura, etc), capacitatea candidatului de a exprima și de a comunica ideile lor.
În cele din urmă, a patra secțiune include calitățile personale ale solicitantului - punctualitatea, non-conflict, decență, și atitudini.
Fiecare dintre calitățile de mai sus verificate două sau trei întrebări sau sugestii pentru a rezolva problemele situaționale pe un anumit subiect.
Pentru a obține o imagine completă a candidatului a avut loc un al doilea interviu la nivel de directori și testare psihologică.
Și Buddha tolerează doar până la trei ori
Cu toate acestea, chiar și după ce a trecut cu succes toate „test“ și a format o impresie bună cu noi ca un angajator, nu poate fi complet sigur că candidatul va avea succes „perioadă de probă“.
Asta este, va arăta eficiența în activitatea pe care era de așteptat de la el. La fel ca mulți angajatori, suntem adesea se confruntă cu problema de înlocuire urgentă nu a trecut perioada de probă salariatul.
Deci, se pune întrebarea: cum să găsească rapid un nou angajat? Și cum să se protejeze de situații similare în viitor? Pentru a rezolva această problemă, am dezvoltat o metodă de așa-numitul „Seminar de intrare.“
Mai mulți concurenți - deasupra podium
Această metodă pe de o parte, vă permite să selectați „cel mai bun“ candidat dintre cele mai bune, iar pe de altă parte - „buruiana out“, cei care, în viitor, nu pot face față sarcinilor lor.
Pe scurt, procedura este. Cu candidații selectați a avut loc un seminar la care spune despre companie, specificul lucrărilor și sunt rugați să selecteze un subiect pentru un loc de muncă independentă. Tema este diferită și depinde de specializarea candidaților. Rezultatul lucrării este prezentarea subiectului ales.
Durata de executare a sarcinilor independente discutate anterior cu candidați. Dar, de regulă, nu mai mult de două săptămâni. Atribuirea Încheiat este evaluată în funcție de diferite criterii de experții noștri - consultanți, manageri și directori de proiect, care au o vastă experiență în proiecte. Auditul face o decizie pentru fiecare candidat.
O astfel de abordare face posibilă nu numai pentru a evalua nivelul profesional al potențialului angajat, dar, de asemenea, calitățile sale personale (de exemplu, responsabilitate, hărnicie, angajament, etc.).
Ca și în orice metodă, această metodă are argumente pro și contra. Unele dintre aceste dezavantaje sunt de timp și de personal intensiv de muncă. Procesul atelierului pentru a selecta candidatul finală durează aproximativ o lună.
Uneori, această perioadă de timp nu este deloc, mai ales în timpul proiectului „fierbinte“. În ceea ce privește intensivă a forței de muncă, este de a testa angajații de lucru independente trebuie să aloce timp, punând locul lor de muncă sau de a identifica-te timp suplimentar.
În plus această metodă este faptul că, în plus față de selectarea ajută la crearea unei baze de date de candidati, de pre-rang ei. Prezența unei astfel de baze vă permite să luați la locul de muncă deja angajați „dovedit“, care nu petrec timp cu privire la selectarea unui nou.
În concluzie, metoda de „Atelier de intrare“ este uneori dificil de utilizat într-o căutare de urgență. Noi anticipăm aceste riscuri și să ofere un set de planificare.
Unul pentru toți, și tot ce a rămas dintr-un
Datorită acestei metode, și selecția candidaților pentru mai multe niveluri de a companiei A DAN DZO «liderii noștri și directori de proiect primesc» sigure «si» „angajat de încredere. Și, prin urmare, a finalizat cu succes a proiectului.
Uneori, în cadrul logisticii proiectului, oferim servicii pentru selectarea candidaților, folosind sistemul de selecție calitativă mai degrabă de personal specializat.
Un obținut prin această experiență pozitivă sugerează că o astfel de selecție pe mai multe niveluri poate fi realizată în orice organizație, indiferent de starea resurselor umane ale companiei și nevoile sale de personal.