Crearea unui grup de oameni ca-minded astăzi este la modă. Cu toate acestea, nu toți managerii inteleg de ce acest lucru este necesar, pe care se vor alătura unei echipe și ce trebuie să fie schimbat, ca rezultat.
Să începem cu întrebarea: de ce companiile au nevoie pentru a team building? În cazul în care performanța organizației este sporită de competiția individuală, atunci cel mai probabil, crearea de echipe ar fi contrar problemele societății și să ia parte la ea regulile și reglementările.
În cazul în care normele actuale împiedică deja dezvoltarea companiei, modificările ar trebui să înceapă cu formarea echipei de management. Numai după aceea noile norme de interacțiune poate fi tradus la mijloc și niveluri mai scăzute. Organizația, care funcționează deja grup de standarde responsabil pentru rezultat, team building este esențială.
Managementul trebuie să ia o decizie fundamentală - fie pentru a schimba ordinea existentă a avea nevoie în mod dramatic, sau ele sunt atât de mulțumiți. În acest ultim caz, este posibil de a organiza un eveniment corporate numit „team building“, care se va ridica starea de spirit a angajaților, dar nu se schimba nimic cu adevărat. În cazul în care se face o astfel de decizie, este necesar să se definească ceea ce este de așteptat să primească în fuziunea angajaților selectate din grup.
Pentru a răspunde la întrebarea dacă echipa în cadrul companiei, nu numai pentru a înțelege este necesar procesele sale interne, este necesar să se cunoască ce criterii vor fi judecați. Nu în ultimul rând, cum să informeze managerii, ia decizia finală că într-o formă teambuilding primitivă (de exemplu, „a făcut rapid echipa pentru una sau două zile, în timpul formării“), ineficientă și poate fi chiar dăunătoare. Șeful trebuie să înțeleagă că, în scopul de a obține rezultate reale el însuși va trebui să-și petreacă timp și efort suplimentar.
Cele mai frecvente probleme care pot fi rezolvate prin team building:
- lipsa de eficiență a personalului (necesitatea de a găsi resurse intangibile suplimentare);
- lipsa unei abordări creative pentru rezolvarea problemelor (necesitatea de a spori activitatea de creație a personalului);
- normele organizației împiedică dezvoltarea sa ulterioară (necesită o schimbare în cultura corporativă, reguli de conduită);
- angajații încep să lucreze mai mult pe ei înșiși decât pe companie, obiectivele personale au prioritate față de general, care este de oamenii nu cred în posibilitatea de realizare a acestora; ..
- conflicte între liderii de diferite niveluri, lipsa de înțelegere și lipsa de coordonare scopuri, reținere la sursă de informații, se caută vinovați - toate acestea aduce haos în sistem,
- construit „pe hârtie“;
- o creștere a numărului de plângeri cu privire la gestionarea subordonații săi, distribuția neclară a funcțiilor, lipsa de înțelegere de către angajații ceea ce se întâmplă în prezent în companie, slaba coordonare între unitățile;
- managementul acordă puțină atenție la evaluarea sistemului de motivare a personalului construit unilateral (numai stimulente materiale sau de pedeapsă);
- deficiențe în sistemul de delegare, lucrătorii slab ascultă, liderii slab controlat;
- mulți angajați refuză să învățare, de formare, referindu-se la ocuparea forței de muncă, congestie, precum și profesionalismul lor; în cazul în care ocuparea forței de muncă și de formare se efectuează încă - nu se aplică cunoștințele dobândite la locul de muncă;
- conflicte neproductive sunt rezolvate - tendința dominantă să caute vinovații să scape de responsabilitate.
În cazul în care cel puțin unele dintre următoarele afirmații descriu situația în compania dumneavoastră - ar trebui să fie pregătite pentru formarea de interacțiune echipa.
atribute formale ale echipei Educație - o schimbare fundamentală în normele și regulile de interacțiune.
Atmosfera din cadrul echipei. Acesta va fi informal, confortabil și relaxat. Angajații vor crește interesul în activitatea și rezultatele sale. Ei vor lua inițiativa de a căuta idei noi, să depună eforturi pentru a îmbunătăți abilitățile lor.
Alocarea de responsabilitate. Discuția și căutarea pentru toți membrii echipei vor fi implicate soluții sarcini. Responsabil pentru rezultatul va fi nu numai capul, ci întregul grup. Aceasta nu este o abatere de la responsabilitatea personală a fiecărui și distribuția sa uniformă între toate părțile interesate în ceea ce privește calificările.
Adoptarea omologilor reciproc. Discutarea problemelor într-o echipă va deveni mai ambiții personale libere, du-te de la marginea drumului. Veți vedea un nivel ridicat de încredere și de acceptare a fiecărui membru al echipei.
Înțelegere. Membrii trupei vor asculta mai bine și auzi reciproc. Ca un vis urât va fi uitat, „Bazar“, în cadrul reuniunilor și ședințe de planificare.
erori de atitudine. Membrii echipei nu va mai fi frică de greșeli, teama de pedeapsă și vina. Ei încep să înțeleagă prețul lor. Vei fi responsabil pentru propriile acțiuni. O astfel de atitudine față de greșeli implică corectarea acestora și pentru a găsi soluții, în care este redusă la minimum sau eliminată posibilitatea de recurență.
conflicte relație. În procesul de formare a membrilor echipei sale foarte bine cunosc reciproc. Acest lucru nu înseamnă că toată lumea va fi sigur de a iubi unii pe alții. Dar membrii echipei învață să prezică comportamentul și reacțiile fiecăreia în raport cu situația de lucru. Emergente diferențe în grupul nu va mai duce la conflicte. Echipa nu le va evita, și să înceapă să-l trateze ca pe o componentă necesară în găsirea celor mai bune soluții de afaceri problemele. Angajații nu vor mai deveni personal în situații dificile.
Procesul decizional. Această metodă va dispărea deciziile finale, cum ar fi de vot. Ar fi o realizare importantă nu o majoritate formală, precum și o înțelegere a fiecărei persoane care are de a face echipa.
Relația cu critica. Personalul va trata critica ca parte integrantă a găsi cele mai eficiente soluții. Schimbarea și direcția de cele mai multe critici: se va concentra pe eliminarea obstacolelor cu care se confruntă grupul.
Rolul liderului. El este unul dintre formal să devină un adevărat lider care va lua toți membrii echipei. În același timp, această cooperare nu va fi o execuție fără minte de șef comenzi și de rezolvare a problemelor în întreaga organizație.
Raportul dintre obiectivele personale și sociale. Elementele de lucru care abordează obiectivele companiei vor prevala asupra personale. Acesta va fi unită de sarcina - colaborarea în echipă de economisire pentru a obține rezultatele planificate.
Dorința de schimbare
Sunt momente când societatea nu este pregătită pentru team building, chiar și atunci când nevoia lui de a spune mai mulți factori. De obicei, acest lucru se întâmplă în astfel de situații:
1. Organizația nu dispune de formare de conducere. Unii directori de top au plecat, o parte din lucrarea nu este încă închisă. Team building ar trebui să înceapă numai după post-echipare manageri.
2. Cei mai mulți lideri cred că ei sunt gata pentru munca în echipă și nu vede punctul.
3. spiritul corporativ al concurenței nu implică o concurență, și anume concurența, câștigând unul în detrimentul celuilalt pierde. În acest caz, formarea de echipe ar fi contrară culturii corporative a întreprinderii.
Team building, precum și introducerea oricărei inovații nu se întâmplă peste noapte: este nevoie de o mulțime de muncă grea și, în calitate de lider și membrii echipei. Cel mai important lucru în acest proces - înțelegerea nevoii de munca în echipă în cadrul companiei, precum și cunoștințe de introducerea unor reguli de echipă și mecanisme de reglementări.
Desigur, mult mai rapid și mai sigur pentru a se referi la specialiști în domeniul team building. Dar numai la prima vedere. De fapt, profesioniștii care ar crea ceea ce vrei compania foarte putin. În plus, capul este, de obicei, vrea să se excludă din proces, în timp ce acesta a fost primul lucru pe care trebuie să participe la ea.
Cu toate acestea, multe elemente ale personalului personalului de serviciu team building sau directori pot lucra în mod independent, în special în etapa de diagnostic preliminar. cunoaștere aprofundată a proceselor interne ale organizației îi va ajuta să răspundă la întrebările legate de starea sa în acest moment, mai degrabă decât să fie capabil să facă chiar și consultanți cele mai profesionale. Ei trebuie doar să învețe suplimentar diagnosticul, precum și o înțelegere a dinamicii de grup, care afectează formarea echipei.
În cazul în care, după diagnosticarea preliminară a decis să îmbunătățească relațiile, nu schimbă în mod fundamental nimic în echipă, puteți efectua în mod independent, dintr-o serie de training-uri pentru a îmbunătăți cultura corporativă sub numele de „team building“. Acestea sunt descrise în cele mai multe cărți pe această temă. Ei mai ales nu diferă unul de altul - este un set de jocuri, în care personalul arată că, împreună face ceva mai eficient decât singur. Numărul de participanți nu vor conta - și puteți lua întreaga întreprindere ca întreg.
Dacă aveți nevoie pentru a construi de fapt o echipa, apoi câteva zile acest lucru nu face față. Din experiența noastră, cel mai bine este să înceapă cu crearea unei echipe de management, din moment ce toate schimbările din companie sunt eficiente, în cazul în care încep de la partea de sus. Și nu este în măsură să facă personalul de service intern, deoarece acesta este subordonat ierarhiei la același nivel sau sub cele care vor forma echipa. însuși directorul asupra personalului trebuie să facă parte din această echipă, așa că, de asemenea, nu poate fi un formator independent. În această situație, este necesar să invite formatori independenți. Ei ascultă mai bine acestea sunt în mod egal aplică exact tuturor membrilor echipei au tehnologia, trebuie să învețe că nu un an. În cele din urmă, ei pot refuza să team building, dacă văd că membrii echipei de management pentru aceasta nu sunt încă gata.
Ceea ce este important nu este atât de mult echipa de formare clădire, dar, de asemenea, posletreningovye schimbări în cadrul companiei, care este necesară pentru a susține și de a menține. Formarea corespunzătoare ar trebui să dureze cel puțin trei zile. Acest lucru se datorează vitezei obiectivă a dinamicii de grup.
Teambuilding - nu este un proces spontan, conștient și lung. Un lider care a realizat necesitatea de a crea o echipa de management, se simte intuitiv ireversibilitatea sfârșitul vechiului sistem de relații. El poate spune acest lucru se întâmplă în procesele companiei: stagnarea dezvoltării, sau situație de conflict (probabil ascuns), sau avalanșa tot mai mare de manageri neprofesionalism. Mai devreme lucrarea sa intuiție, liderul înțelept și cu atât mai mare va fi întreprinderea în ansamblu, prin deschiderea unui „vânt al doilea“, în forma de creare a unei echipe de manageri de top.
Galina Sartan, director general al Centrului de Formare "Catharsis", cand. Psychol. Științe, București