Concediere pe motive de neîncredere
Încrederea între angajator și angajat este una dintre componentele cheie ale funcționării cu succes a companiei. Desigur, onestitatea este întotdeauna comportamentul angajatului este o prioritate, iar angajatorul ar trebui sa. Cu toate acestea, destul de des comite delict defăimător muncitor face imposibil pentru el să rămână în companie, în acest caz, există o chestiune de încetarea contractului de muncă din cauza lipsei de încredere din partea angajatorului.
Legislația actuală a România consideră probleme de reglementare procedurile de reducere a personalului în domeniul de aplicare al dreptului muncii. Motivele concedierii poate varia în funcție de persoana care inițiază procedura. În același timp, personalul de ardere poate avea loc atunci când acordul dintre angajat sau angajator. La rândul său, concedierea pe motive de neîncredere este întotdeauna inițiată de angajator, și necesită o documentare clară.
standarde generale concedierea unui angajat din cauza neîncrederii reglementate de punctele 7 și 7.1 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii al România. Și anume, contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:
- comite abateri de angajați care deservesc în mod direct valori monetare sau de mărfuri, în cazul în care aceste acțiuni duce la pierderea de credibilitate din partea angajatorului;
- incapacitatea angajatului de a preveni sau a rezolva conflictele de interese, la care este parte, sau prezentarea de informații incomplete sau inexacte cu privire la veniturile lor, cheltuielile, activele și pasivele de natură materială sau sau prezentarea de informații în mod deliberat incomplete sau eronate privind veniturile, cheltuielile, despre proprietate și datorii de natură materială a soțului lor (soția) și copiii minori, deschiderea (disponibilitate) a conturilor (depozite), depozitare de numerar etc. resurse enezhnyh și valori în băncile străine situate în afara teritoriului România, dreptul de proprietate și (sau) utilizarea instrumentelor financiare străine angajatului, soțul său (soția) și copiii minori în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, acte juridice normative ale Președintelui România și Guvernul român, în cazul în care aceste acțiuni dau naștere la o pierdere a încrederii angajatului de către angajator.
decizia angajatorului de a concedia un astfel de angajat poate fi verificată de către instanță, care oferă un studiu complet și cuprinzătoare a circumstanțelor cauzei, pentru că, exercitarea controlului judiciar și de autorizare a unui caz specific, instanța nu acționează în mod arbitrar, ci se bazează pe principiile generale de drept, prin urmare, și răspunderea disciplinară (în special, cum ar fi corectitudinea, proporționalitatea, statul de drept) și evaluează totalitatea circumstanțelor specifice ale cazului, inclusiv controale și evaluează faptul muncitorului vinovat acțiuni.
Analizând poziția acestei Curți, este posibil să se stabilească faptul concedierii pe motiv de pierdere a încrederii în lucrătorul nu poate încălca drepturile sale. În același timp evaluarea a circumstanțelor specifice ale comiterii infracțiunii este o componentă indispensabilă a aplicării ulterioare a răspunderii disciplinare.
Poziția Curții Constituționale este un anumit interes din punct de vedere al respectării statului de drept la legea fundamentală a țării, cu toate acestea, cu pozițiile de aplicare a legii în instanțele de jurisdicție generală sunt mai interesați de poziția Curții Supreme a Federației Ruse.
Trăgând lucrător din revendicarea. 7 ore. 1 lingura. 81 TKRumyniyav este posibilă numai în cazul lucrătorilor care deservesc în mod direct valori monetare sau de mărfuri (de acceptare, depozitare, transport, distribuție, etc.) pierderea de încredere, și cu condiția că acestea sunt acțiuni angajate responsabile care să ofere motive pentru angajator pierdere încrederea în ele.
În aceste condiții de mai sus, instanța a trebuit să examineze problema ce acțiuni specifice autorii comise reclamantului și dacă aceste acțiuni ale motivelor pentru pierderea încrederii ei din partea angajatorului. Simplul fapt că dispariția de bani din seiful reclamantului nu este suficient pentru a aduce cu privire la legalitatea cererii sale de concediere. 7 ore. 1 lingura. 81 LC RF.
În cadrul unei proceduri în fața instanței problema nu a fost investigată, deși reclamantul se referă la faptul că abaterea nu a comis, că angajatorul nu este toate măsurile necesare pentru a preveni furtul posibil de bani din seiful de bani au fost luate.
Această decizie este pe deplin ilustrată de faptul că pierderea încrederii este întotdeauna evaluativă și angajator inițierea procedurii de concediere pe baza, ar trebui să aibă suficiente dovezi de rea-credință a angajatului. Așa cum se arată în decizia de mai sus, chiar și dispariția documentelor încredințate salariatului din seiful lui nu poate fi considerată ca o pierdere a încrederii în baza. În cazul în care se poate dovedi că angajatul are o legătură directă cu furtul.
În același timp, în conformitate cu legea aplicabilă contabilului-șef nu poate fi încredințată cu atribuții ce țin de responsabilitatea financiară directă pentru valorile de numerar și materiale. El este interzis să primească direct pe cecuri și alte documente, bani și bunuri materiale pentru asociații, întreprinderi, organizații, instituții.
În consecință, instanța de judecată, ghidat de regulile de mai sus, a ajuns la concluzia corectă că AN nu este în curs de persoana responsabilă financiar, el nu a putut fi respinsă pe baza paragrafului de mai sus din Codul muncii.
Având în vedere cazul, Curtea Supremă de Justiție a dat o apreciere juridică a cerințelor formale alin. 7 ore. 1 lingura. 81 Codul Muncii, referitoare la serviciul direct al mărfurilor sau a mărfurilor. Și anume, faptul de a fi în poziții care implică lucrul cu numerar, în sine, nu este un motiv de concediere (în cazul respectării anumitor condiții prevăzute mai sus articol). Motivele pentru concediere poate servi drept comiterea de acte numai unei persoane care este responsabil financiar în virtutea încheierii unui contract specific.
Mai multe alt mod este situația în concedierile pe baza alineatului 7.1 h. 1 al articolului 81 din Codul muncii. Având în vedere faptul că, în prezentul alineat conținea o clauză specială, potrivit căreia se aplică numai angajaților ale căror poziții sunt desemnate în mod specific prin actele de reglementare relevante, concedierea altor angajați pe motiv nu este permisă.
- în stat corporații (companii), precum și alte organizații înființate pe baza legilor federale, scopul pe care și eliberarea din care sunt făcute de președintele Federației Ruse;
- în organizațiile create pentru a îndeplini sarcinile atribuite agențiilor guvernamentale federale, și că numirea unei scutiri de cele efectuate de către Președintele Federației Ruse;
- în organizațiile create pentru a îndeplini sarcinile atribuite agențiilor guvernamentale federale, și că numirea unei scutiri de cele efectuate de către guvernul rus;
Astfel, lista funcționarilor cărora motivele de ardere aplicabile prevăzute în sec. 7.1 h. 1 lingura. 81 TKRumyniyadostatochno limitată.
Desigur, concedierea pe motiv de pierdere a încrederii în forma exclusivă a angajatului responsabil de comiterea de acte ilegale, care a cauzat daune angajatorului, a cauzat în plus daune nu trebuie să poarte un caracter de material (în cazul în care baza este tras alin. 7.1 ore. 1, Art. 81). Este evident că într-o astfel de situație, legiuitorul protejează nu numai financiar, ci, de asemenea, costul reputațional pentru angajatori (a căror listă este prevăzută în mod specific), cu scopul de a menține o imagine pozitivă a structurii corespunzătoare. Cu toate acestea, ca și pentru orice motiv de concediere prevăzute de legislația în vigoare, respectarea anumitor proceduri este esențială pentru a recunoaște respingerea legitimă în cazul transferului de conflict de muncă la instanțele de judecată. Angajatorii care aplică dispozițiile din articolele menționate din Codul Muncii al Federației Ruse, în primul rând necesare pentru a determina gradul de vinovăție a angajatului, precum și posibilitatea de a aplica pentru aceasta este măsura responsabilității. În caz contrar, probabilitatea desființarea deciziei instanței este destul de mare.