Conflictele pot fi gestionate. dacă ați rezolva două probleme principale: prevenirea conflictelor; soluționarea conflictelor constructive. în cazul în care nu a reușit să prevină.
În cazul în care managerul a fost conștient de situația de pre-conflict, este necesar:
- clarifica circumstanțele și natura diferențelor existente, cauzele lor, surse, etc., etc..;
- la interviu persoanele cu informații cu privire la conflictul în curs de dezvoltare;
- pentru a realiza interviuri individuale cu fiecare dintre părțile implicate în conflict, în scopul de a determina atitudinile lor (opinii) cu privire la situația actuală și modalități de a lucra în continuare cu acestea;
- să identifice posibilele consecințe ale diferențelor;
- ia parte activă în depășirea diferențelor existente.
Metode de prevenire a conflictelor.
- Efectuarea de mediu de operare bun, o alocare clară a responsabilităților, drepturile, responsabilitățile, coordonarea intereselor lucrătorilor.
- Identificarea nevoilor angajaților și crearea condițiilor pentru satisfacerea lor maximă.
- Formarea grupurilor de lucru, ținând cont de compatibilitate personală, utilizarea de stil de conducere adecvat.
- detectarea în timp util de contradicții și dispute și soluționarea acestora prin negocieri.
Negocierile - discutarea problemei în litigiu (disputată) în vederea dezvoltării unei soluții convenite.
Regulile de bază ale negocierii.
- Face o distincție între părțile participante la negocieri și obiectul negocierilor.
Foarte des, oamenii se pot identifica cu pozițiile lor actuale. Prin urmare, critica poziției poate fi văzută ca o critică a persoanei. - Concentrarea asupra intereselor, nu poziții.
În ciuda diferențelor semnificative între pozițiile, aproape întotdeauna poate fi găsit o soluție care va satisface interesele părților. - Dezvoltarea de opțiuni reciproc avantajoase.
Dacă mutați departe de poziția, devine posibil să se dezvolte o mulțime de opțiuni de câștig-câștig, ținând cont de interesele părților, și pentru a găsi unul care se va potrivi cu toată lumea.
Insista pe baza unor criterii obiective.
Rezultatul negocierilor nu ar trebui să depindă de emoții, participanții încăpățânare și alți factori subiectivi. Este necesar să se găsească un târg criterii, obiective, care ar fi fost recunoscute de către părți și care ar determina rezultatul negocierilor.
În cazul în care conflictul a început deja, trebuie:
- să identifice cauzele situațiilor de pre-conflict de escaladare în conflict;
- să ia măsuri pentru a evita aplicarea prejudiciului moral sau material din partea părților aflate în conflict;
- să efectueze procedura pe fondul conflictului și să-i dea o evaluare principială;
- pentru a realiza practic eliminarea oricăror diferențe clare, mijloace administrative atunci când este necesar.
recomandări de manager pentru soluționarea conflictului dintre subordonați
- Este necesar să se înțeleagă esența conflictului, pentru a determina poziția și interesele reale ale părților. Pentru a face acest lucru:
- vorbesc cu adversarii;
- vorbesc cu susținători ai participanților la o situație de conflict;
- obține informații despre esența conflictului din martori independenți și competenți (de preferință de la liderii informali ai colectivului).
- Este necesar să se identifice adevăratele cauze ale conflictului și să continue să încerce să rezolve conflictul încheiat în interesul, nu în clasamentul.
- Este necesar să se determine ce fiecare dintre drepturile adversarilor, și ceea ce este greșit.
- Este necesar să se evalueze cel mai rău caz, cele mai bune și cele mai probabile opțiuni de dezvoltare și soluționare a conflictelor, în cazul în care intervenția în conflict eșuează.
- Avem nevoie de a dezvolta două sau trei opțiuni pentru a rezolva conflictul, ținând cont de faptul că adversarii de obicei, nu beneficiază de conflict lung.
- Dacă este necesar, ar trebui să fie aduse la mediere:
- adversarii de prieteni, deoarece efectul lor asupra părților în conflict o gestionare impact semnificativ și evaluarea situației evalua în mod obiectiv adversarii;
- Liderii informali respectat adversarii.
Este necesar să se rezolve conflictul, de adaptare în mod constant decizii care să permită dezvoltarea situației.
Rezoluție sau lichidare a conflictului ar putea duce la o serie de consecințe în viața organizației. Cele mai importante dintre ele pot fi clasificate după cum urmează.
- restructurarea organizației (obiectivele privind schimbările, structura, sisteme de management, moduri de viata, etc.) pot fi efectuate.
- Pot să apară personal de degradare sau schimbări de personal.
- Acesta poate fi găsit „țap ispășitor“ - una sau mai multe persoane cărora li se matted vina pentru toate problemele și să încerce să concedieze, calmează-te sau intimida pe alții prin aceasta.
- Poate provoca probleme care împiedică atingerea scopurilor organizaționale: aproximativ 80% din conflictele industriale au o natură psihologică și se deplasează din sfera de producție în relațiile interpersonale.
- productivitate redusă, astfel cum conflictele și sentimentele le petrec 15% din timpul lor:
- conflictele se agravează climatul psihologic în grupuri, au încălcat cooperarea și asistența reciprocă;
- în creștere nemulțumirea față de muncă și cifra de afaceri;
- crește concurența nejustificată. Există o reținere la sursă de informații;
- formează o vedere de cealaltă parte ca „inamicul“.
- Orice director interesat de faptul că conflictul care apar în organizație sau unitatea sa, a fost depășită cât mai repede posibil (epuizat, suprimat sau terminat), deoarece efectele sale pot aduce daune morale sau materiale considerabile. Toate acestea necesită anumite acțiuni și comportamente ale părților opuse și managerul.
Acest proces poate avea loc fără participarea sa directă a forțelor părților înseși, precum și cu intervenția activă și de control.
Conflictul poate fi soluționat, ca urmare a trei tipuri de acțiuni: o singură față, de către fiecare dintre participanții la propriul lor risc; stabilit de comun acord de către acestea, rezultând într-un compromis; comun sau integratoare. În baza lor poate fi o convergență de opinii ale participanților, superioritatea unuia dintre ei sau intervenția unei a treia forță (fizică sau juridică).
Ca rezultat, au format trei modele de comportament ale participanților la conflict.
- Payload (sau distrugerea).
- Conformal. asociate cu ajustări unilaterale sau reciproce (să nu fie confundată cu lipsa de participare sau de rezistență pasivă).
- Constructiva. presupune o căutare comună pentru soluții benefice pentru toate părțile.
Clasificarea generalizată a comportamentelor implicate în conflict a fost dezvoltat de Thomas K. și R. Kilmeny în 1972. În conformitate cu această abordare am identificat strategii cheie pentru depășirea conflictului (vezi. Fig. 1).
- Strategia de ieșire din conflict - ambele părți au un interes scăzut în rezolvarea ei (acest lucru se întâmplă atunci când au un rang apropiat, sau conflict nu este suficient de copt), dar încearcă să mențină o aparență între o relație bună.
- Strategia de adaptare - una dintre părți, care are un rang mai mare, nu este interesat în conflict, astfel încât aceasta permite cealaltă parte pentru a obține ceea ce pentru ei este mai important și mai rămân fără victorie, dar nu un ratat. De multe ori folosit în cazuri mort-end.
- Strategia pentru a rezolva conflictul prin forță - una dintre părți, care are un rang mai mare, sunt tentați să folosească tehnici de forță, de presiune, intimidare, șantaj în favoarea sa, astfel încât cealaltă parte este mai slab, este un ratat.
- strategie de reconciliere prin găsirea unui compromis - ambele părți au același rang și la fel de interesat în depășirea conflictului, astfel încât acestea să poată ajunge la un acord, în cadrul căruia comun standul a soluțiilor propuse, și utilizarea în comun aproximativ la fel de câștiguri și pierderi.
- Strategia rezoluției finale a conflictului - Găsiți și eliminarea cauzelor conflictului în cooperarea voluntară a părților și încetarea confruntării. Benefic pentru toate părțile.
- Strategia de prevenire a conflictelor - un set de acțiuni în natură organizatorică și explicativă de bază. Îmbunătățirea condițiilor de muncă, distribuirea echitabilă a resurselor, remunerarea, modificările survenite în sistemul de structură și de organizare a conducerii.
- Strategia de soluționare a conflictelor - are ca scop încercarea de a forța sau de a convinge părțile implicate în conflict să înceteze ostilitățile, prin negociere găsirea unei soluții acceptabile. Ea exclude înfrângerea cuiva.
Fig. 1 Strategii pentru depășirea conflictului