Stimulente financiare pentru angajații care lucrează în cadrul companiei este la fel de important ca non-motivare. Aceste două componente trebuie să fie un singur sistem simplificat de stimulente pentru a încuraja angajații să lucreze în mod eficient.
Motivația financiară este foarte important să se mențină un echilibru, și să-l la cap este destul de dificil, mai ales la etapa inițială de dezvoltare a afacerilor. În cazul în care angajatul este de lucru, de lucru, creând profituri considerabile pentru companie, și el este plătit simbolic sau ca un întreg, atunci este, desigur, nemulțumire apare. Pe de altă parte, să plătească mult, iar oamenii pot rupe departe de realitate, pentru a începe uita în jos pe alții, având în vedere că el de fapt, merita chiar mai mult.
Cel mai adesea capul se confruntă cu dificultăți într-o situație în care slave trebuie să plătească bonusuri pentru performanta de locuri de muncă de succes. Faptul că atât managerul și subordonatul evaluează rezultatele acestei activități în mai multe moduri: slave tind să exagereze contribuția și angajatorul lor subestima în mod natural. De exemplu, subordonatul crede că a meritat dimensiunea premiului zece mii de ruble, iar managerii cred că este suficient pentru cinci, în afară, salariul de 20 mii de sclavi. Cum să plătească - întrebarea. Numește o primă mică - jignesc angajat otobesh zelul său de muncă, se aplică pentru mai mult - el se va simți inconfortabil, îmi pare rău pentru bani. În plus, o plată unică de bonusuri mari la unul dintre angajați în viitor, se așteaptă în celălalt, nu este întotdeauna justificat. Deci, în această situație, șeful de soluție ar trebui să fie foarte prudentă.
Ea merită o atenție specială problemei cum să plătească comisioane la agenți de vânzări. În multe întreprinderi, sistemul de plată funcționează după cum urmează: cu cât valoarea tranzacției - cea mai mică rata de comision. Acest sistem defectuos, care acționează numai din cauza renumelui capului. Desigur, în cazul în care un lot mare de mărfuri vândute la o reducere substanțială - în acest caz, vânzătorul un procent ar trebui să fie redusă. Acesta este singurul caz când este posibil să se reducă procentul de comision. Toate celelalte motive care îi motivează pe declin la suta - nu ca alte, ca un manager de vânzări fictive.
Departe de multe ori există cazuri în care angajatul nu poate face o afacere deosebit de mare, iar capul începe să joace în sus, nu doresc să plătească dobânda datorată. E doar în capul meu nu se potrivește, ca un sclav poate primi aceeași sumă de bani, așa cum este. În conformitate cu un pretext sau sfârșitul unui manager de vânzări este plătit doar o mică parte din suma care trebuie plătită.
Acest lucru este absolut greșit!
În primul rând, o persoană care a lucrat și a adus la întreprinderea o mulțime de bani, cota lui a câștigat cinstit.
În al doilea rând, înșelăciune ucide motivația lui, mâinile lui trebuie să fie slăbit. În mod similar, aceasta va afecta restul personalului.
În al treilea rând, personalul de fraudă va fi amintit pentru o lungă perioadă de timp, iar capul se va pierde credibilitatea.
În al patrulea rând, pentru un mare procent al tranzacției din contra ar trebui să fie mai mare decât pentru minore, și în mod considerabil. Este necesar să se stimuleze lucrul cu volume mari.
De ce preferă să lucreze cu volume mari? Deoarece compania este mult mai ușor de a lucra cu zece clienti mari decât treizeci de mici. Când lucrați cu o mulțime de clienți mici complexitatea nu crește proporțional cu numărul de clienți, și multe altele.
tranzacții mari și foarte mari de la vânzători - o raritate. Excepțiile sunt vanzatori talentati care sunt capabili de a vinde, dar sunt foarte puțini. Dacă aveți un astfel de vânzător, ești foarte norocos. Pe acest vânzător egal cu angajații rămași.
În cazul în care vânzătorii au cele mai comune, plătește o dată la fiecare șase luni sau un an, Comisia de mare va crea (și la costul de manageri de vânzări) precedent bun, iar alții vor încerca foarte greu. Este nevoie de bani pentru toată lumea. Doar ține cont - prețurile ar trebui să fie minime. Și că, uneori, ajunge la punctul de absurditate: un client important strange un discount imens, managerul de vânzări primește un procent, iar după numărarea efectul acordului este că acesta este non-profit. Apoi, este mai bine de 100 de clienți mici decât 10 mari.
Dacă ești norocos vreodată și angajat cotite o astfel de afacere mare, și nu sunt dispuși să plătească atât de mult, să ia o pauză în conversație cu el câteva zile pentru a da-te să se obișnuiască cu această sumă. Se cântăresc, efectul economic al tranzacției, precum și amintiți-vă că v-a declarat că plata a sistemului de remunerare. Dau seama că astfel de contracte nu sunt adesea obținute, dar este foarte util pentru afacerea ta, pune-te în locul unui angajat care este tot considerat și a petrecut mental. Dă-te să se calmeze și să se bucure de ceea ce ai, mai degrabă decât un concurent, operează un angajat talentat. După aceea îl plătiți pentru.
Cel mai bine este să vă pregătiți pentru o astfel de situație în avans, chiar și în etapa de dezvoltare a sistemului de comisioane. Imaginați-vă că cineva a venit la tine cu un contract semnat, și știi că va trebui să-l plătească, să zicem, 200 de mii de ruble. Lot. Foarte. Și ați reușit să se retragă din afaceri pe o bază lunară pe viață de numai 60 de mii de ruble. O decizie dificilă. El va trăi mai bine decât vei primi mai mult de 3 ori mai mult. Și apoi dau seama că tranzacția prognozată vă va aduce câteva milioane (!) Din profitul net. Și dacă un fleac sau nu, atunci când sunt în mâinile flotoare astfel de noroc? Da, trebuie doar să se bucure și pentru a reaminti angajaților despre krupnenkoy suma pe care a pus în buzunar, în caz de finalizarea cu succes a tranzacției. Chiar și atunci el va încerca să aducă afacere la sfârșitul anului.
Prin ele însele, sistemul de stimulente ar trebui să fie simplu, logic, nu conțin mai mult de 5-7 factori și să încurajeze angajații să crească prețurile și pentru a reduce reduceri. În plus, societatea trebuie să aibă posibilitatea economică de a plăti astfel de prime. Nivelul mediu de taxă ar trebui să fie suficient pentru a da salariul mediu ridicat. Prea mult, de asemenea, nu poate plăti - se descompune.
Principiile de stimulente materiale pentru sistemul de personal
În proiectarea sistemului de stimulare (poate dura câteva luni), este necesar să se ia în considerare caracteristicile individuale ale întreprinderii. Ar trebui să se bazeze pe următoarele principii.
1. Obiectivitate: mărimea remunerației angajaților ar trebui să se bazeze pe o evaluare obiectivă a rezultatelor muncii sale.
2. Predictibilitate: angajatul trebuie să știe ce răsplată va primi în funcție de rezultatele muncii lor.
3. Adecvarea: remunerația ar trebui să fie contribuția adecvată a muncii fiecărui angajat în îndeplinirea întregii echipe, experiența sa și nivelul de calificare.
4. Punctualitate: remunerația ar trebui să fie urmate pentru obținerea unor rezultate cât mai repede posibil (dacă nu în formă de compensare directă, cel puțin sub formă de contabilitate pentru beneficii viitoare).
5. Semnificația: remunerația ar trebui să fie semnificative pentru angajat.
6. Corectitudinea: regulile de determinare a remunerației ar trebui să fie clar pentru fiecare angajat al organizației și să fie corecte, inclusiv din punctul său de vedere.
La etapa inițială de dezvoltare a afacerilor, atunci când există o creștere rapidă, pentru a crea un sistem de motivare financiară, care ar fi, în conformitate cu principiile de mai sus, prea tare. Ceea ce este necesar în acest moment, de șase luni, nu este potrivit. În această etapă, pentru a face mai bine vânzătorului salariul salariul primit peste suta mai multe sanse de a plăti prima.
Valoarea procentuală plătită angajatului trebuie să depindă de contribuția angajatului la formarea profitului. Unii angajați formează o parte semnificativă a profitului (personal de vânzări), în timp ce altele nu au acest proces lipsit de relevanță (de exemplu, secretari, securitate).
Este o greșeală de a lega o remunerație la cifra de afaceri, nu de profit. Dacă la început pare a fi normal, atunci când afacerea creste, cifra de afaceri este crescut, există o tendință în costurile forței de muncă și de compensare: se dovedește că procentele sunt mult efort angajat superior de cheltuit. Ca urmare, sistemul trebuie să redesenare. În consecință, în primii doi ani de funcționare a activității nu ar trebui să se grăbească și să implementeze un sistem durabil pe termen lung a motivației financiare imediat.
Aveți în continuare întrebări? Aflați cum să rezolve exact problema ta - Suna acum:
Este rapid și gratuit!