Decizia majorității problemelor cu care se confruntă oamenii, necesită un efort colectiv. Împreună puțini oameni pot obține rezultate, care chiar și de efort extreme nu ar fi putut să ajungă la o singură persoană. Nu contează cât de talentat, om harnic, inteligent și puternic, oportunitățile sale sunt extrem de limitate.
Privind la piramidele egiptene sau Marele Zid din China, în primul rând lovit de drum, fără mașini speciale, numai prin organizarea și combinarea puterii limitate a multor oameni, a fost posibil să se construiască o astfel de structură uriașă. înmiit combinate simplu efort fizic al omului obișnuit în stradă este transformată într-o putere gigantică, capabilă să creeze munții de om.
Nici dezvoltarea societății, nici progresul rapid al tehnologiei nu s-au schimbat această regulă. Și acum, încercând să îndeplinească sarcini simple, chiar, ne gândim la modul de a găsi, organiza și motiva oamenii care sunt capabili de a face cu mintea colectivă, efectul general al care pe umăr pentru a realiza planul.
De asemenea, în conformitate cu ce legi există o naștere a acestei puteri colective misterios? Poate că „spiritul de echipă“ și spiritul de competiție stimulează efortul individual, permițând o productivitate de a ajunge la ceea ce nu poate singur?
Că activitatea grupului are un efect benefic asupra performanței individuale, confirmate de unele studii. Deci, se remarcă faptul că activitatea comună a problemelor identice sunt mai bune decât decizia lor individuală, că individul din grupul face mai puține greșeli și demonstrează o rată mai mare de rezolvare a problemelor, etc.
Cu toate acestea, modelul detectat nu este sigur: în unele experimente a fost demonstrat efectul opus - sub influența acțiunii individului devine constrâns și inhibat. Acest fenomen a fost numit efectul de inhibare.
Cu toate acestea, în măsura în care concluzii „bun simț“ de încredere, și dacă rezultatele contradictorii pot fi obținute în condiții foarte specifice, să se extindă la activitățile grupului în ansamblul său?
În viața de zi cu zi, oamenii nu au prea multe motive pentru a puzzle peste fiabilitatea sau limitările ideilor lor existente și cunoștințe. Inconsecventa înțelepciunea lumească mai obiectivă a cunoștințelor științifice în viața umană normală împovărătoare: experiența de zi cu zi și de bun simț este suficient pentru a rezolva cu succes cele mai multe probleme de zi cu zi.
Situația se schimbă numai atunci când înțelepciunea convențională este transferată în situații care necesită o mai mare acuratețe și obiectivitate. Ar putea, de exemplu, un manager pentru a instrui un grup de 4 angajați pentru a efectua de locuri de muncă pentru un lucrător de patru zile? În acest caz, ne interesează nu este vointa puternica manager de a acționa ca posibilitate principală a patru co-lucrătorilor efectua pe zi de lucru de 4 zile a muncitorului.
În cazul în care grupul nu există un impuls de performanță, atunci problema va primi o formă ușor diferită: se poate efectua această grupă, să zicem, 5 zile norma individuală? Răspunsul exact la această întrebare este extrem de important pentru organizarea în mai multe moduri definite și planificarea și alocarea resurselor, și, în cele din urmă, eficiența și profiturile sale.
Pentru a da un răspuns motivat, o cunoaștere mai obiectivă a ceea ce fel de rezultate se poate face o persoană singură și cum să se schimbe capacitățile sale atunci când se execută într-un grup. Deci, încă două capete sunt mai bune decât una, sau nu?
Fenomen Ringelmanna. Înapoi la sfârșitul secolului 1 mulți turiști de pe lac Wannsee in apropiere de Berlin, au remarcat un paradox: în bărci de concurență naturale cu 24 de paddlers rareori se deplasează mai repede bărci cu 8 vaslasi. Unele apeluri surpriza, de exemplu, și că patru labe în canoe ating viteze medii de doar 13% mai rapid caiac-doi câte doi și opt în fața lor doar 23%!
Desigur, diferențele în formă de ambarcațiuni și deplasarea acestora, precum și diferența de echipaje de greutate pot fi factorii care afectează în mod semnificativ examinat fenomenul. Cu toate acestea, se pare, nu numai în acest sens. Referindu-se la date de cercetare care demonstrează efectul de a lucra împreună asupra activității individuale obținute în condiții de laborator.
Spre surprinderea mea, noi aici nu vedem „câștig“ colectiv de așteptat. Deja în studiile clasice M. Ringelmanna fost demonstrată picătură eficienței individuale în timpul tranziției de la individ la activitatea grupului. Comparând rezultatele activităților individuale și de grup în experimentele efectuate la ridicarea încărcăturii prin blocul, Ringelmann așteptat efortul de grup va fi cel puțin egală cu cantitatea de efort pe care indivizii prezintă atunci când se lucrează în mod individual. Cu alte cuvinte, cei doi bărbați erau singuri nu demonstrează mai puțină forță decât suma eforturilor lor individuale. Rezultatele, așteptările cu toate acestea, nu au confirmat: a fost găsit aproape un model liniar de scădere a efortului de medie individuală în grupuri de două până la opt persoane.
Deci, un grup de 3 persoane a fost în măsură să lucreze împreună pentru a realiza o astfel de putere încât atunci când a ajuns la locul de muncă individuală de 2,5 persoane. Grupul de 8 persoane ca produs colectiv de muncă efectuate în mod individual, în toate cele 4 discipline, și anume într-un grup de 8 persoane fiecare individ și-a pierdut mai mult de jumătate capacitatea lor.
Astfel, ne confruntăm cu fenomenul psihologic necunoscute care amenință activitățile organizate de oameni de fiecare dată locul de muncă necesită o interacțiune între indivizi. În contextul naturii schimbătoare a muncii moderne, și anume creșterea „interacționism“, adică implicarea unui număr tot mai mare de oameni, chiar și în producția de produse și servicii de bază, înțelegerea cauzelor acestui fenomen psihologic este de cea mai mare importanță.
Inițial, studiul a avut o orientare îngustă, de igienă și au fost concepute pentru a determina relația dintre mediul fizic de activitate și productivitate. Caracteristicile de iluminare ambientală au fost la locul de muncă, de temperatură și de alți factori de mediu de operare.
Spre surprinderea cercetătorilor, multe dintre aceste rezultate contrazic ipoteza. Deci, prin manipularea intensitatea luminii, cercetatorii au incercat sa determine parametrii optimi, atât în ceea ce privește rentabilitatea și în ceea ce privește productivitatea angajaților. Răspândirea rezultatelor a fost mare, dar o concluzie a fost evidentă. Creștere sau scădere a productivității nu au fost asociate cu modificări ale iluminării.
Prin urmare, cercetatorii au trebuit să renunțe la proiectarea cvasi-experimental și punerea în aplicare a unui grup de control. Astfel, în studiile ulterioare, grupul experimental a lucrat în diferite condiții, în timp ce grupul de control operat la iluminare constantă. Rezultatele au fost surprinzătoare din nou. Pe măsură ce iluminarea a crescut în grupul experimental a crescut și productivitatea. în ambele grupuri!
Deoarece activitățile acestui grup în ceea ce privește parametrii fizici procedat în exact același lucru cu celelalte condiții de femei lucrătorilor, a devenit evident faptul că o mare parte din creșterea productivității și a unui climat organizațional favorabil poate fi determinată numai de atenția sporită a managementului și statutul său de grup „speciale“. Femeile cred că participarea lor în interesul grupului experimental, au început să ia un aspect nou la munca sa, având în vedere activitatea sa obișnuită ca o ocupație importantă, semnificativă, și echipa sa ca un fel de grup de elită. Faptul că societatea a decis să efectueze aceste studii, dovezi ale manifestării de interes sincer în gestionarea muncii lor și a perceput cu entuziasm lor.
Al treilea experiment semăna cu cel precedent, dar aici subiecții au fost angajați de sex masculin. Acesta a fost aplicat în plus un plan de sofisticat de stimulente materiale. Sa presupus că angajații pot stimula productivitatea lor, dacă văd că este doar și beneficii economice echitabile. Cea mai importantă descoperire a fost faptul că muncitorii nu au îmbunătățit performanțele lor individual. Rata lor de productivitate a fost controlată de grupul, care este determinată de performanța normală a zilei. Și productivitatea nu se limitează doar la grup, dar să lucreze chiar și-a dat rapoarte distorsionate asupra performanței lor. Acest lucru a fost făcut pentru a fi în măsură să egaleze săptămânal Produ-clusive cu un planificate stabilit de către conducere. Cu alte cuvinte, sa constatat că, în ciuda conducerii „personalizate“, grupul a avut propriul său, diferit de aceste standarde specificate de performanță și comportament, în general.
Ce sa întâmplat de fapt? Interviurile au arătat că grupul a lucrat cu mult sub potențialul său și a încercat să subestimeze capacitatea de auto-apărare. Membrii grupului au fost în cauză că, în cazul în care crește în mod semnificativ productivitatea, costurile vor fi tăiate, diurnă a crescut, și, în plus, va crește probabilitatea de disponibilizări.
Astfel, grupul a format o idee colectivă de performanță „rezonabile“: nu au prea mult, nici prea puțin, și norma de grup ascuns forțat fiecare o medie de performanța lor, în conformitate cu norma de grup.
De fapt, în ciuda tuturor eforturilor echipei de management organizațional meditsentricheskoy călătorește norma! Acest tarif include un număr de tabu-uri, și printre ei, „Nu ieși«»nu fi leneș“, «nu se introduce prietenul de porc». Metodele prin care grupul a susținut că de regulă, au fost destul de diverse. Acestea au inclus ridicol, poreclele asignarea, sarcasmele, și chiar agresiunea fizică, este exprimată în șocurile și amenințările la adresa celor care le încalcă. Grupul este uneori recurs la ostracizare, adică dispreț total pentru membrul, care sincer nu a vrut să urmeze această normă.
cercetare Houtornskie au adus contribuții importante la intelegerea comportamentului de grup, și, în special, a demonstrat rolul normelor de grup în determinarea comportamentului individual de la locul de muncă. efect de grup determină în mare măsură comportamentul individului, iar standardele de grup sunt factorii principali care determină performanța unui individ. În plus, sa demonstrat că stimulentele financiare în orice formă, în cel mai puțin afectează comportamentul lucrătorilor decât grupul de standardizare, emoțiile și sentimentul de securitate.