Agitarea lucrătorilor la muncă și la creșterea performanțelor prin utilizarea unor tehnici de motivare, care sunt metode de direcționare unui lucrător individual sau in echipa.
Clasificarea acestor metode de a pune caracteristicile lor motivaționale, adică, motivele pentru a intensifica care sunt îndreptate. Prin urmare, metodele de motivare pot fi împărțite în (a se vedea figura 2.28 ..):
Figura 2.28. piramidă motivațional
Baza de selecție și punerea în aplicare a metodelor de motivare următoarele principii (.. A se vedea figura 2.29) poate fi pus:
· Focus: metode de aplicare ar trebui să încurajeze angajații să acționeze în scopul de a atinge un anumit scop, sau o combinație a acestora;
· Sistematic: metodele aplicate trebuie să fie un singur sistem;
· Adaptabilitate: metodele aplicate ar trebui să fie într-o formă care să le permită să se adapteze la schimbarea de situații;
Figura 2.29. Principii de alegere și funcția de metode de motivare
Primul este legat de un mediu de lucru care să permită, confortabil. Printre acestea se numără:
· Organizarea muncii, inclusiv menținerea condițiilor sanitare;
· Metode de umanizare a muncii, bazate pe utilizarea efectelor psihologice ale culorilor, muzica, mirosuri.
Toate aceste beneficii sunt în totalitate sau parțial libere pentru personalul, dar pentru organizarea, acestea sunt destul de reale de cost (complet). Deoarece mulți lucrători cred că în loc de îmbunătățirea condițiilor de muncă mai bune pentru a ridica salariile lor, capul, folosind astfel de tehnici, trebuie să explice angajaților lor, care creează un mediu de lucru mai confortabil - aceasta este o manifestare de îngrijire din partea întreprinderilor cu privire la sănătatea lor. Este important pentru sănătatea angajaților recunoscut ca fiind unul dintre cele mai importante valori în viață.
construcția de locuințe sau posibilitatea de a obține credite preferențiale pentru construcția de locuințe;
o oportunitate de a utiliza o varietate de instituții preșcolare;
subvențiile pentru produse alimentare ca de unele plăți în numerar directe (nu foarte bun), și prin reducerea prețului de produse alimentare, de exemplu, în cantină sau să plătească o parte din costul de mese într-o cafenea din apropiere;
ajuta la plata pentru educație, nu numai angajaților, ci și familiile lor, pentru a oferi oportunități de formare în diverse cursuri în cadrul organizației;
plata de asigurare diverse;
preocuparea pentru sănătatea angajaților, care se poate manifesta după cum urmează:
· - plata parțială pentru asistența medicală acordată angajaților sau membrilor familiilor acestora;
· - deschiderea în organizarea diferitelor cabinete medicale (după cum arată practica, de multe ori dentare);
· - oferind angajaților posibilitatea de a participa la o varietate de facilități sportive prin plata acestora;
· Furnizarea de concediu plătit și alte ieșire de timp liber;
· Capacitatea de a utiliza echipamentele companiei în scopuri personale, la prețuri reduse (de exemplu, închiriere de vehicule, calculatoare, etc.);
· Garantat plata pensiilor suplimentare din partea companiei.
Cu toate acestea, practica multor organizații din Republica Belarus arată că astfel de metode, în ciuda marea lor potențial motivațional, sunt utilizate foarte ineficient. Asigurarea tuturor angajaților un set standard de „masa de prânz - Mobile - Transport - Piscina“ de multe ori nu funcționează ca un factor de motivare: oamenii care nu se bucură. De exemplu, o companie poate cheltui o mulțime de bani pentru serviciile unui club de fitness pentru toți angajații lor, dar nu au participat la: de departe sau nu au timp. Un management consideră că afișarea preocupare pentru angajați, și se întreabă de lipsa de entuziasm forței de muncă din partea lor.
· Pentru a fi în cerere din partea angajaților;
· Fi percepute de către angajați ca o manifestare de îngrijire din partea organizației;
· Să fie conectat loialitatea angajaților organizației și contribuția angajatului în îndeplinirea organizației;
· Proporțional cu lucrătorul specific realizările de producție pentru o anumită perioadă de timp.
loialitatea angajaților organizației, contribuția lor la performanța organizației este destul de dificil de măsurat. Prin urmare, cel mai potrivit pentru determinarea acestor parametri pentru a utiliza un sistem de notare, suma care este determinată de fiecare angajat:
experiență de muncă în întreprindere (de exemplu, în fiecare an se adaugă 12 puncte, în timp ce numărul de puncte crește după un an, în loc de fiecare lună);
rezultatele aprecierii, care permite utilizarea acestei metode de motivare pentru începători către angajații care au suferit o perioadă de probă;
calificări, după cum reiese
- diploma prezență de educație (de exemplu, 10 puncte);
- de formare în diverse cursuri și seminarii, inclusiv corporative (fiecare certificat corespunzător - 1 punct);
- livrarea unor examene care confirmă calificarea în cheia pentru organizarea zonei (fiecare certificat de confirmare - 3 puncte);
plasează în ierarhia organizațională - poziția de locuri de muncă mai mare, cu atât mai multe puncte.
În acest joc, există mai multe nuanțe, care trebuie să fie luate în considerare.
1. Sistemul trebuie să fie transparentă. Fiecare angajat trebuie să știe pentru care a primit scorurile și „morcov“. Datorită acestui angajat se poate calcula si planifica totul.
Toate acestea împiedică oamenii de la obtinerea placere emotionala la locul de muncă și contribuie la apariția angajaților dorința de a fi independent de organizația. Ca urmare, lucrătorii nu mai încearcă să mărească eficiența, ceea ce reduce în cele din urmă competitivitatea organizației. Oamenii doresc să fie în măsură de a dispune de timpul lor și a forțelor lor de aplicare poate nu numai ca un profesionist, ci, de asemenea, ca o persoană care, în general (vezi. Fig. 2.36).
Figura 2.36. Reducerea model de performanță în timpul creșterii bunăstării
Metode economice de motivare
Materialul este folosit ca motivație sub formă de compensații financiare pentru cantitatea și calitatea forței de muncă, precum și sub forma unor sancțiuni materiale (amenzi) pentru calitatea necorespunzătoare și cantitatea insuficientă. Atunci când acest lucru este utilizat ca un interes financiar individual și colectiv. Prin urmare, metodele economice, pe de o parte, ar trebui, indiferent de forma lor de proprietate pentru a stimula activitățile organizației pentru a satisface nevoile societății, pe de altă parte, acestea ar trebui să servească drept un factor de motivare pentru personalul organizației.
Pe baza acestor trei niveluri de stimulente economice pot fi identificate (a se vedea figura 2.31 ..):
· 1 - Promovarea de afaceri de către stat;
· 3a - stimularea personalului fabricii.
Figura 2.31. Metode economice de gestionare
Principalele metode de nivel 1 sunt: ordinea de stat, impozitarea și finanțarea.
comanda de stat ca metodă de stimulare implică un marketing garantat al produselor întreprinderii.
Esența stimulentelor fiscale ca metodă constă în faptul că statul, ratele de impozitare în schimbare, pot contribui atât la dezvoltarea anumitor industrii și întreprinderi individuale, și de a reduce activitatea lor.
Finanțarea (sub formă de subvenții și împrumuturi) implică sprijin financiar pentru întreprinderile de stat în care are o dezvoltare de interes.
Principala metodă economică aplicată la nivelul unităților de afaceri este contabilitatea internă a costurilor de activitate, poziția inițială din care sunt:
· Consolidarea diviziunii structurale a resurselor necesare pentru activitatea economică;
· Asigurarea unitate operațională a independenței economice prin acordarea de competențe corespunzătoare de gestionare a acesteia;
· Permisiunea de a utiliza cota prestabilită a profiturilor la latitudinea unității structurale;
· Aplicarea sancțiunilor la implicit a diviziunii sale obligații.
Pentru a determina dimensiunea și metodele de impact economic personal (al treilea nivel de motivație) ar trebui să pornească de la poziția pe care bunăstarea angajaților este o sursă de eficiență în cadrul organizației și dezvoltarea societății. Motivația economică a personalului include:
· Recompensă materială: salariu, bonusuri (sau bonus), participarea la profit și capitalul social;
În centrul unui sistem bine conceput de recompense materiale de următoarele principii de bază ar trebui să se bazeze pe:
· Personificare: Fiecare lucrător ar trebui să ceea ce merită pentru rezultatele finale ale muncii;
· Disponibilitatea materialului unificat care formează compensații individuale;
· Utilizarea sistemului rezonabil, obiectiv și în continuă evoluție a activităților de reglementare, măsurare și evaluare;
· Stimulente de dependență obligatorii (penalități) de la impact;
· Simplitate, accesibilitate pentru înțelegerea lucrătorilor sisteme de evaluare a muncii lor existente și de a primi o remunerație;
· Sistem de recompense materiale în companie trebuie să îndeplinească următoarele cerințe (vezi. Fig. 2.32).
Odată cu introducerea unui sistem de plăți deschis, există diverse probleme. Desigur, sistemul deschis de remunerare sunt cele mai atractive, de a promova teambuildingului emoțională. Dar este important să se sublinieze faptul că, înainte de a declara deschis sistem de plată angajaților, este necesar să se facă cât mai obiectiv posibil.
Figura 2.32. Condițiile obligatorii de eficiență motivare materială
2. Premiul este un bun motivator, în cazul în care acesta este poziționat corect în mintea lucrătorului și în mintea capului. Nu poate fi un factor motivant pentru prima, care se plătește în orice moment. În acest caz, este perceput ca parte a salariului. Premiul - este realizarea de necesitatea respectării angajat cu bani. Persoana este conștient de faptul că rezultatele le-a atins recunoscut de conducere. În acest sens, trebuie să fie invocată ca faptul de a primi bani, iar suma (de preferință, o dată pe an pentru a acorda angajatului în valoare de 1 milion de ruble. Pentru realizări concrete decât pe o bază lunară să-i plătească 100 de mii. Frecați. Sub formă de prime).
3. Este mai bine pentru o persoană pentru a recompensa un comportament bun decât pentru a penaliza pentru greșit: oamenii nu sunt cu întârziere - el este plătit, nu pierde documente - același salariu, lucru fără accidente anumită perioadă de timp - primește premiul.
sistem de recompense material este foarte important pentru motivarea angajatilor. Acesta poate fi bine construit la companie și este recunoscută ca oamenii corecte, dar nu este suficient pentru a personalului pe deplin Motiva din următoarele motive: (a se vedea. Fig. 2.33).
1. În cazul în care obiectivul majorității angajaților - această sumă de bani a câștigat, astfel de angajați sunt întotdeauna gata să meargă. Proprietarul sau administratorul poate crește continuu salariile, dar angajatul știe că, de îndată ce el găsește un loc de muncă pentru câteva zeci de dolari mai mult - el merge acolo.
2. Noua persoană de venit se utilizează, în medie, timp de 3 luni, iar apoi încetează să se aprecieze. Prin urmare, salariile trebuie să fie ridicate în fiecare trimestru.
3. Cheltuielile Enterprise pe salarii este limitat, precum și posibilitatea de a crește persoana de pe scara carierei. Văzând actuala „plafon“, persoana sau încetează să lucreze intens, sau iritată sau începe să câștige bani de pe partea. În orice caz, potențialul său nu a fost utilizat în totalitate de către organizație.
Figura 2.33. motivație financiară Dezavantaje
Ca urmare, între angajat și angajator plătit crește treptat două conflicte. Una dintre ele este asociat cu dorința de a conduce sarcina de lucru de bună și de profesioniști bine plătite „sau noapte, în orice moment al zilei.“ Aceasta este cauzată de un motiv destul de natural: „Acești bani ar trebui să funcționeze.“ Ca urmare, o persoana pur si simplu timp pentru a cheltui banii câștigați. Toată viața el merge la locul de muncă și de somn.
Al doilea Conflictul se bazează pe teama de cap, că lucrătorii, în care este încorporat masa de bani și energie, va părăsi compania imediat ce se confruntă cu salariul inevitabil și cariera „plafon“.
Acesta este motivul pentru care, în ciuda importanței stimulentelor materiale, sistem de organizare motivațional ar trebui să includă și alte metode de „soft“ de influență asupra subordonaților.
Metode administrative de motivare
Nevoia de metode administrative bazate pe faptul că orice persoană care vine în organizație, își asumă anumite responsabilități, responsabilitatea pentru calitatea performanței muncii atribuite și, într-o anumită măsură, responsabil pentru rezultatele organizației în ansamblu. Prin urmare, avem nevoie de un grup de metode prin care au determinat:
· Locul lucrătorilor și a grupurilor individuale din cadrul organizației;
· Drepturile, îndatoririle și responsabilitățile măsurii;
· Modalități de a coordona acțiunile lor în cursul ocupării forței de muncă.
Aceste metode sunt metodele administrative care:
· Să solicite angajaților de performanță minim acceptabil, care nu ajunge la persoana va respins pur și simplu;
· Au un impact direct asupra voinței poporului, așa cum este exprimat în unicitatea și să dea ordine pentru constrângerea performanței acestora;
· Natura Grant nu furnizează o remunerație, dar prevede posibilitatea pedepsei;
· Eficientă în disponibilitatea și utilizarea eficientă a sistemului de control al performanței;
· Nu este nevoie de cea mai bună rezolvare a problemelor, și de a efectua acțiuni bine definite;
· Sunt cele mai eficiente în situații primitive;
· Pentru a stabili o disciplină riguroasă în organizație;
· Asigurarea unei tehnologii de producție și de management selectat;
· Nu contribuie la dezvoltarea creativității și a personalității astfel încât personalul de multe ori evaluate negativ;
· Duce la o concentrare a puterii.
Metodele administrative sunt împărțite în organizare, administrative și disciplinare (a se vedea. Fig. 2.30).
Figura 2.30. Metode administrative de motivare
Metodele organizatorice axat pe utilizarea în situații tipice, și sunt împărțite în regulament, reglementare și de orientare;
Esența regulamentului este de a stabili:
· Statutul și funcționarea obiectivelor;
· Puterile, drepturi și responsabilități;
· Reguli pentru criteriile de funcționare și de performanță ale obiectului de reglementare.
Astfel de obiecte sunt:
· Organizarea ca un întreg, și apoi principalul instrument de reglementare document este Carta organizației;
· Diviziunea structurală - poziția subdiviziunii;
· Poziția în organizație - fișa postului sau poziția biroului;
· Relația dintre organizare și personal - regulile interne, angajarea și disponibilizări.
Rationalizarea ca metodă de expunere a lucrătorilor și a grupurilor folosind standarde care au o expresie numerică specifică, și reglementări unui general, generice în natură și constituie baza pentru dezvoltarea standardelor.
Există următoarele tipuri principale de normalizare:
· Numărul de: determinarea numărului de persoane necesare pentru a efectua un anumit loc de muncă;
· Dezvoltarea și întreținerea: determinarea numărului de operații de fabricație efectuate, numărul de unități de producție, numărul de clienți deservite sau serviciile furnizate pe unitate de timp;
· Controlul: determinarea numărului de subordonați un cap;
· Consumul de resurse: determinarea cantității de resurse consumată în efectuarea orice lucrare.
Scopul coaching-ului este de a familiariza angajații cu condițiile de muncă, de luare a deciziilor, provocările cu care se confruntă, consecințele eșecului de a îndeplini o sarcină. În consecință, următoarele tipuri de coaching: conștientizare, sfaturi, explicații, avertisment, explicație. Sub forma de instruire este împărțit, pe de o parte, pe cale orală și scrisă, pe de altă parte, individual și colectiv.
Tehnicile administrative sunt aplicate, dacă este necesar, pentru a interveni în procesul de producție și de management pentru eliminarea abaterilor existente sau de vânzare oportunitate. Ei iau forma de:
· Eliminarea - o solicitare orală sau scrisă subordonatului de a efectua anumite tipuri de muncă pentru a rezolva orice probleme; este publicat, de regulă, un manager funcțional sau manager de linie de nivel de mijloc;
· Informații - efectuate pe cale orală, utilizate la cel mai mic nivel de management.
acțiunea disciplinară este reglementată de Codul muncii și se aplică în cazul în care nu angajat al îndatoririlor sale.
Puteți vorbi despre formele pozitive și negative ale acțiunii administrative (a se vedea. Tabelul. 2.10).
Formele pozitive și negative ale acțiunii administrative