tehnicile de motivare economică sunt un impact administrativ indirect, și anume, în aplicarea lor nu se poate baza pe rezultatul automat, ceea ce face dificil de definit puterea și eficiența impactului acestora. Aceste metode se bazează pe motivele materiale ale comportamentului uman și cerințele de bază pentru acestea sunt:
1) individualizare. și anume fiecare lucrător ar trebui să ceea ce merită pentru rezultatele finale ale muncii;
2) prezența unui singur sistem individual de formare recompense materiale.
Pentru a determina dimensiunea și metodele de impact economic personal ar trebui să pornească de la poziția pe care bunăstarea lucrătorilor ar trebui să fie considerată ca o sursă de eficiență în întreaga organizație.
Motivația economică a personalului este alcătuit din trei componente principale:
· Recompensă financiară directă. inclusiv salariu, prime (bonusuri) impartire a profitului (capitalul social);
Baza practicilor de management economice este salariile. care este executarea de numerar al companiei angajamentul de a angajatului pentru rezultatul muncii sale.
Pentru a-l primi angajatul are dreptul legal care nu depinde de starea veniturilor companiei. Această obligație în ceea ce privește remunerația este în centrul relațiilor de muncă astfel cum sunt consacrate în legislația muncii. Salariul este pentru angajat și angajator este fundamental diferite aspecte, se confruntă vizavi de interesele economice ale ambelor părți. Pentru angajator, este costurile, cheltuielile, costurile și, astfel, are un impact negativ asupra succesului și lichiditatea companiei. Pentru salariile angajaților, în general, este principala sursă de venit și, prin urmare, este baza financiară a standardului său de viață, oferind posibilitatea de a participa la viața publică.
Desi publicul cu privire la valorile și sunt o măsură pentru evaluare, dar compania are la dispoziție o mulțime de criterii de evaluare de locuri de muncă, și, astfel, mai multe oportunități de a asigura validitatea acestuia. Prin urmare, să plătească organizația ar trebui să urmărească realizarea „justiția relativă“ și echilibrul salariilor ca în întreaga societate între anumite activități și profesii, precum și între diferite specialități din cadrul întreprinderii. Astăzi nu este un caz de corectitudine absolută în plată, și așa-numitele „justiția substitute“, care sunt percepute de către societate ca o măsură a corectitudinii relativă a salariilor.
Aceste „justiția substitut“ poate fi:
· Cererea și oferta pe piața muncii;
· Rezultatele muncii, deoarece lucrătorilor la același loc de muncă sau la birou pot avea rezultate diferite de lucru și cerințele de echitate în salarii sugerează că rezultatele diferitelor salarii de muncă vor fi diferite, cu condiția ca produsul lucrării poate fi măsurat sau estimat;
· Cerințe pentru lucrătorii sarcinile impuse;
· Comportamentul muncii, contul care vă permite să evalueze nu numai „ce“ sau „cât de mult“, a fost făcută și de plătit, dar, de asemenea, „cum“, adică ceea ce a fost comportamentul angajatului în timpul executării acestei lucrări, este foarte important pentru cooperarea oamenilor în organizație, respectarea culturii organizaționale și pentru a menține ordinea stabilită; raportul dintre angajat pentru a-și îndeplini sarcinile profesionale poate fi crucială în determinarea salariilor;
Folosirea diferitelor „justiție substitut“, conduce la faptul că valoarea salariilor este compusă din trei elemente (a se vedea figura 6.1 ...):
· Salariul de bază. care este determinat pe baza unei evaluări a rezultatului așteptat al unui lucrător, având în vedere cerințele sale și nivelul de calificare;
· Salarii suplimentare. care se determină pe baza munca prestată efectiv; dacă depășește rezultatele așteptate, salariul de bază va fi majorat cu alocațiile sau al unor prime;
Dacă doriți să plătiți pentru rezultatul așteptat al unui lucrător, apoi a folosit o definiție cauzală echivalentă pentru această lucrare. Magnitudinea acestui echivalent se leagă împreună costurile forței de muncă sau cerințele impuse lucrătorului și a făcut să funcționeze. Cu ajutorul cauzalitate forței de muncă salariale echivalent a încurajat rezultatul așteptat.
Dacă trebuie să plătiți efectuate efectiv de lucru, are loc pe baza echivalentului finale atunci când succesul financiar al întreprinderii este diferențiată în doi factori de succes „de capital de afaceri“ și „personal“, iar angajații sau a plătit cota lor în acest succes, sau cota lor este investit în activele societății (stocuri).
formularele aplicabile și organizarea sistemului de remunerare ar trebui să stimuleze interesul angajaților pentru a îmbunătăți rezultatele calitative și cantitative. Putem distinge următoarele forme de organizare de bază de remunerare:
formă bazată pe timp de remunerare este cea mai comună. Putem aplica concepte cum ar fi plata pe oră, zilnic, lunar. Baza pentru determinarea acesteia este timpul lucrat, indiferent de valoarea specifică a muncii efectuate, care este, valoarea de plată este întotdeauna același de o oră. Inutil să acumuleze în timp ce nu este dificil. Cu toate acestea, în absența unor suplimente salariale pentru indicatori mari în muncă, angajații nu sunt motivați și, prin urmare, străduindu-se să crească aceste cifre. Prin urmare, de multe ori folosite în practica de plată timp, la o primă sub formă de bonusuri.
Utilizarea formelor bazate pe timp de remunerare util ca:
· Cel mai important este calitatea muncii;
· Rezultatele sunt independente de muncă sau puțin dependentă de lucrător;
· Este dificil să se determine un standardele individuale de muncă și pentru a asigura un calcul diferențiată a rezultatelor.
Atunci când forma de salarizare salariu muncă în acord se realizează pe suportate efectiv de volumul de producție. Aceasta identifică avantajele cheie ale acestei forme de plată:
· Concentrarea pe îndeplinirea obligațiilor contractuale;
· Ușor de salarizare;
· Creșterea interesului lucrătorilor în rezultatele finale;
· Îmbunătățirea utilizării marilor companii și fonduri de lucru de timp.
Cu toate acestea, toate aceste beneficii vor avea loc decât dacă:
· Nivelul de reglementare a muncii este destul de mare;
· Există o corelație clară și directă a rezultatelor activității salariatului;
· Să ia în considerare cerințele pentru creșterea productivității și conservarea resurselor.
Principalele dezavantaje de plată sunt în acord:
· O scădere a calității producției care necesită o monitorizare suplimentară;
· Depreciere mai mare a bunurilor de capital;
· Motivație minoră și satisfacția redusă, în cazul în care munca este foarte monoton;
· O amenințare pentru sănătatea lucrătorilor, datorită potențialului de re-evaluare a propriilor capacități fizice;
· Costuri de a plăti pentru fiecare unitate de producție întotdeauna rămân aceleași; în acest sens, plata nu este în acord un instrument pentru reducerea costului forței de muncă în întreprindere pe unitatea de producție, care, în competiția economică internațională de astăzi câștigă în importanță.
Din aceste motive, astăzi multe companii refuză să salarii bucata-rata în forma sa pură, mutarea ei la specii, cum ar fi piesa bonus, piesă progresivă, o-off.
După cum sa menționat anterior, nu poate fi corectitudine absolută și obiectivă în plată, dar, în practică, există un angajament printr-o varietate de metode pentru a estima activitatea justă relativă realizată. Pentru a organiza un salariu echitabil, ținând cont de cerințele pentru un angajat este de a coordona salariale cu cerințele fizice, mentale și psihologice care se aplică salariatului în executarea lucrărilor în cauză. De exemplu, în Germania, Societatea pentru Studiul Muncii a identificat șase tipuri principale de revendicări, conținând subtipuri (vezi. Tabelul 6.1.), Care se reflectă în multe convenții colective.