TEHNOLOGIE ȘI TACTICA
Acum, că ați lucrat serios cu motivația lui și a decis că scutul cu motto-ul „învețe, să învețe și să învețe ...“, trebuie să ieși din pod, se spală și se închide la biroul principal înainte de a intra, puteți trece la motivarea personalului său.
- Etapa 1 - stabilirea contactului cu oamenii;
- Etapa 2 - identificarea nevoilor de formare;
- 3 etape - prezintă avantajele și perspectiva învățării;
- Etapa 4 - clarificarea temerile și preocupările angajaților;
- 5 etape - finalizarea vânzării, obiective bine organizate compania responsabilă și nevoile angajaților, conduita profesională de formare interesant!
1 pas
Imaginați-vă pentru un moment că angajații oricărei companii - este clienții săi interni. Acestea sunt primii consumatori de strategie, tactici și cultura corporativă, care este format din acestea, în procesul de bunuri și servicii către clienți externi.
Dacă dorim consumatorilor produsele si serviciile noastre simt că lucrăm pentru ei și în interesul lor, este important ca clienții interni au experiență în ceea ce privește sine este același lucru, este congruență importantă. Iar primul pas este de a stabili un contact: nu doar „! Bună ziua, dragi colegi“, dar în realitate prostroennaya deschidere de comunicare, sistem de feedback, o atmosferă care sprijină inițiativa, creșterea și dezvoltarea angajaților - toate evident pentru tot felul ar trebui să fie legate de indicatori de performanță și rezultate financiare.
În cazul în care este stabilit contactul, acesta va fi capabil de a obține informații deschise și responsabile cu privire la dificultățile întâmpinate în munca și să le ia în considerare la planificarea activităților de formare.
etapa 2
Îți place când stocați ceva „vtyuhivayut“ sau impune? Probabil că nu. E frumos atunci când cu adevărat interesat de tine și nevoile tale și de a oferi ceea ce pot îndeplinesc cel mai bine. Scopul vânzătorului - de a vinde, cumpărătorul - să cumpere; punctul de intersecție de interes și a tranzacției - clientul cuvântului „! Aceasta este ceea ce am nevoie.“
In interiorul companiei, există aceeași: există obiective și obiective ale oamenilor muncii în ea companiei, și există un punct de intersecție a intereselor, constatând că putem fi cele mai eficiente pentru fiecare.
Vorbind despre formare, trebuie să definim ceea ce vrem să crească profesionalismul angajaților noștri și ceea ce ar dori să învețe, și de a găsi sau de a crea punctul de intersecție.
Dacă dorim consumatorilor produsele si serviciile noastre simt că lucrăm pentru ei și în interesul lor, este important ca clienții interni au experiență în ceea ce privește sine este același lucru, este congruență importantă.
Este important ca oamenii au spus, „Da, asta este ceea ce avem nevoie!“, Așa că au originea motivație proprie de a învăța. Așa cum a spus strămoșii noștri, „Tu poate aduce un cal la râu, dar nu poate face să bea.“ La urma urmei, societatea nu plătește pentru ceva ce personalul a vizitat doar de formare, precum și pentru a schimba rezultatul activităților lor.
Ai nevoie de a cere oamenilor întrebări cu privire la deficitul pe care le-au, care ar putea ajuta să schimbe situația, care au nevoie pentru a dezvolta capacitatea și că ei și compania poate face pentru acest lucru.
3 etape
Unul dintre lider instrument motivațional este de a descrie beneficiile și avantajele.
Vorbind despre beneficiile, trebuie să ne amintim că oamenii, departamentele pe care dorim să le instruiască angajații, nu sunt autonome și în comunicarea cu alte departamente ale companiei sau clienților. O bună desemnare curs motivațional vor beneficia toate grupurile implicate în interacțiune. De exemplu, ce beneficii vor primi cumpărători, asistenți de vânzări, manageri de magazin, specialiști ai personalului secției de ceea ce administratorii de magazine va fi un curs „Profesie - administrator. abilități de management operațional. " Prezentarea acestor beneficii va elimina posibile tensiuni în echipă ( „De ce să-i învețe, nu ne“), asigurați-vă că cât mai mulți oameni din companie a fost interesat de rezultatele învățării, crește valoarea educației în ochii altor angajați - probabil ei vor să învețe ceva.
etapa 4
Dar chiar dacă o persoană vede deja beneficiile și avantajele incontestabile ale produsului, acesta poate rămâne în continuare îndoieli și obiecții, susținute de foști negativ experiențe, atitudini, stereotipuri. Oricine lucrează în vânzări știe ceea ce este nevoie pentru a ajuta la cumpărător să își exprime îndoielile și clare sale, în caz contrar acesta va pleca fără a cumpăra.
Când vă decideți să tren, este necesar să se clarifice ce fel de oameni au stereotipuri despre el, pentru că „Am învățat cu toții ceva și într-un fel ...“. Poate că înainte de a ajunge la oamenii de afaceri care lucrează într-o organizație în care atitudinea față de formare nu a fost format la nivelul corespunzător: atunci când luarea unei decizii cu privire la pregătirea de formare pentru că nu a fost efectuată, valoarea sa nu este subliniat, noul nu este prevăzută în introducere.
Bazându-se pe experiența sa de coaching, pot descrie, așa cum se întâmplă adesea: personalul să fie conștient de faptul că acestea vor beneficia de formare în seara, în ajunul zilei de școală. Decizia cu privire la când să fie instruiți, făcută de cap, și nu doresc să-și petreacă acest eveniment în timpul săptămânii, el atribuie week-end. Nimeni nu explică angajaților ce, de ce, cum, și de foarte multe ori, și ceea ce va fi predate. Face persoana responsabilă la masă este o listă a celor care trebuie să fie prezent la formare, și fiecare dintre cei aleși va trebui să confirme semnătura motivației lor, activitatea, păstrarea salariilor și a locurilor de muncă.
În astfel de circumstanțe, este normal ca personalul din ziua de formare este urgent pe cineva este bolnav sau ceva se rupe în jos. Iar cei care au venit cu curaj la formare, gata de a servi timp util ca bărbătesc.
Dacă vorbești cu oamenii, ei spun „nu cravată“ atitudinea lor față de învățare în această abordare este exprimat în următoarele cuvinte:
- Vrem să tren, apoi să ne să lucreze chiar mai greu pentru aceeași bani. Avem ceva de asta?;
- Surf și a se vedea, asculta, ceea ce vrei să mă învețe;
- Partea a spus: „Este necesar!“, Și o scuză convenabilă de a refuza nu a fost găsit;
- Ei bine, să educație - este bun, dar de ce este acest subiect? Nu suntem de lucru bine? Și dacă nu, atunci de ce? De ce nu mă întreba ce vreau să învețe?;
- De unde știi specificul nostru? Ai toate de formare ca un model pentru orice companie. Toate această teorie gol și o pierdere de timp;
- Da, am înțeles motivele reale ale acestei formări. Sit general, uite, cum ne comportăm în formare, și să găsească un motiv pentru respingerea rezultatelor învățării;
- De ce am nevoie pentru a dezvolta abilitățile lor de gestionare ca manager de mijloc - este doar un „clipboard“ între partea de sus și de jos, care nu are nici o putere de decizie și nici resursele. Este tot consiliul general sau fondatori. Toate aceleași, nu se schimbă nimic.
Educația implică nu numai transferul de cunoștințe, dar, de asemenea, raportul de transmisie, transmiterea sensului, formarea de noi gândire.
Lista continuă, și cred că este ceea ce fiecare antrenor. Dacă descifra fraza, se pare că în spatele lor există o neîncredere a societății în această abordare a predării, resentimentele de tratament inuman, iritație de la incapacitatea de a schimba situația, pentru a se absolvi de responsabilitate pentru procesul și rezultatul de studiu și de muncă, teama de a fi incompetent, neîncredere antrenorul și însuși procesul de învățare. Toate acestea se poate spune într-o singură propoziție - o lipsă de motivație. Acesta și-a exprimat toate acestea în fiecare familiar rezistență la antrenor și impactul asupra rezultatelor învățării.
Pentru a evita aceste erori, trebuie să mențină o politică deschisă pentru a explica scopurile și obiectivele de formare, în așteptarea rezultatelor pentru a ține seama de interesele și preferințele angajaților pur și simplu un tratament uman, și, desigur, pentru a efectua sau comanda de formare profesională.
5 etapa
prin motivarea angajaților pentru a afla locul de muncă poate fi împărțit în următoarele etape:
- predtreningovy,
- la începutul formării,
- în procesul de învățare,
- sprijin posttreningovaya.
Pentru a lucra la formarea motivației, implicarea în procesul de învățare are nevoie de o abordare profesională a fiecăruia dintre aceste etape, iar acest lucru este un subiect pentru un studiu separat.
Ne vom concentra pe un singur aspect. În dezvoltarea motivației intrinseci este un exemplu important al unui antrenor. Este puțin probabil ca participanții pot fi generate motivația de a învăța, ca urmare a comunicării cu antrenorul, care nu obține satisfacție de conținutul și procesul de muncă, în cazul în care nu are energia și el nu este implicat în ceea ce face. Antrenorul trebuie să fie familiarizat cu acest subiect, au o mulțime de exemple simple și clare din viața reală să fie în „flux“ de stat, și să încurajeze și să implice publicul în procesul în mână.
Rezumând, putem spune că lucrarea cu motivarea personalului la formarea - un sistem de relații și activități, care vizează dezvoltarea personalului valori de formare implicate în procesul de învățare și de interes în rezultatul acesteia.
manageri profesioniști spun: „Echipa este angajată în dezvoltarea de producție, director - dezvoltarea echipei.“ Una fără cealaltă este imposibilă. Și dacă consumatorul va cumpăra produsul sau serviciul dvs., în multe privințe depinde de „cumpărare“ angajații dumneavoastră oferta de formare.