În cazul în care informațiile respective nu vor fi - contractul poate fi revocat (nu a semnat) prin intermediul instanțelor.
Sunt cursuri de perfecționare - ucenicie?
Da, în cazul în care se încheie angajatul va fi emis un document cu privire la formarea unui model standard de. Seminarii, training-uri și alte modă Școala Ucenicie de formare nu este și muncitorul nu este obligat să ramburseze costul, în ciuda prezenței contractului de ucenicie și a spus costul cursurilor. În plus, nu sunt ucenici și de formare pe vânzări, care își petrec dealerii, producătorii de bunuri în absența unei licențe pentru activități educaționale precum și sesiuni de instruire efectuate de angajator. După cum puteți vedea, principala condiție este ucenicie - formare în instituțiile de învățământ autorizate, calificate în calitate de angajat.
Sunt cursurile care sunt obligatorii pentru angajat în temeiul unei licențe emise de angajator - un stagiu de practică?
Nu, aceste cursuri de ucenicie nu sunt și ar trebui să fie efectuate de către angajator, ca cerute de lege.
dacă angajatul trebuie să fie instruit?
Ucenicia - un drept, nu și obligația angajatului. condițiile de ucenicie stabilite de comun acord de către părți. În cazul în care formarea este obligatorie pentru unii angajați - atunci angajatul va fi obligat să se supună de formare, dar, după cum am arătat mai sus - ucenicie este plătită de angajator, iar aceste cursuri nu au nici o legătură cu contractul de ucenicie.
Poate un angajator schimba termenii contractului de ucenicie?
Da, în cazul în care o astfel de posibilitate este indicată în contract, în alte cazuri - numai cu acordul salariatului (partea 3, articolul 201 din RF LC.).
Poate contractul studentului prevede că angajatul, în orice caz, să ramburseze costul de formare, indiferent de durata de lucru afară?
Nu poți, pentru că Acesta a pierdut simțul uceniciei menționat în capitolul 32 din RF LC, și dacă o astfel de condiție ar fi - este nesemnificativă în vigoare a legii. Acesta a fost modul în care aceasta a dat Rostrud clarificare.
Pe ce motive salariatul poate rezilia contractul de ucenicie?
Pe motivele specificate în contract. Dar! Nu uitați că contractul de student - aceasta este o parte integrantă a contractului de muncă. Prin urmare, angajatul are dreptul să plece din proprie inițiativă. dacă este imposibil să continue lucrarea (cap. 3, v. 80 LC RF). Și da, în cadrul acestui contract de student încetează, fără nici o plată către angajator. Ceea ce înseamnă incapacitatea de a continua să lucreze? Această nevoie de îngrijire a copilului, se deplasează într-o reședință permanentă într-o altă localitate, boală, admiterea studenților full-time ale universității, etc. - orice motive obiective, a căror existență angajatul nu poate, dar nu doresc să lucreze.
Într-o declarație privind motivele concedierii concedierii trebuie în mod necesar să se precizeze că este de dorit să se facă și să confirme circumstanțele indicate în documentele de aplicare, dar legea nu obligă angajatul să dovedească imposibilitatea de a lucra. Apropo, într-o astfel de demitere a unui angajat nu este obligat să notifice angajatorului timp de 14 zile. Maternitate sau concediu pentru îngrijirea unui copil - este un motiv valabil nu o crima de a lucra după antrenament. cu LOM de la angajator pentru perioada concediului pentru creșterea copilului nu este întreruptă (ca experiență). La ieșirea din vacanta sau o femeie ajunge la locul de muncă, cu condiția contract de ucenicie, sau în cazul în care perioada de timp a trecut pentru elaborarea decretul - poate demisiona.
În ce măsură angajatul este obligat să ramburseze costul de formare? Poate angajatorul meu menține costurile de formare din salariul angajatului?
Valoarea costurilor suportate de angajator, nu este proporțională cu timpul lucrat. Ceea ce este inclus în conceptul de „costuri“? Acest lucru are un cost direct de formare prevăzute în contractul de ucenicie sau de către angajator confirmat de documente, precum și un student bursă. Cheltuielile de transport, cazare, masa sunt costurile asociate cu ucenicie și nu rambursează angajatului - în ciuda faptului că o rambursare integrală va fi convenită de către părți în contract. Despre spune și Curtea Supremă. Calculul este destul de ușor, de exemplu: cheltuielile 200 000, perioada în care salariatul nu a lucrat - 12 luni, perioada totală de 24 de luni de lucru din suma care urmează să fie recuperată - 200 000 \ 24 * 12 = 100 000 de ruble.