conflicte de muncă și metodele de soluționare a acestora Oseeva AA
In ciuda multitudinii de abordări științifice în determinarea conflictului sunt cele două tendințe principale. În primul rând. Având în vedere definiția largă a conflictului. Conflictul este văzut ca un conflict de opinii opuse, opinii, estimări și idei pe care oamenii încearcă să rezolve cu ajutorul unor credințe sau acțiuni. În al doilea rând. Având în vedere definiția îngustă a conflictului. Conflictul este văzută ca o acțiune în conflict și comportamentul părților; interacțiunea coliziune cauzate de direcțiile opuse de obiective și interese, poziții și puncte de vedere.
Componenta obiectivă a conflictului.
Destul de comună este faptul că în conflict încearcă să identifice partea care a inițiat acțiunile de conflict. Este numit inițiatorul conflictului. În cazul în care una dintre părți inițiază conflict, aceasta nu înseamnă că nu este corect.
Alți participanți. Acest grup este format din acele entități care au un efect incidental asupra cursului și rezultatul conflictului. În literatura de specialitate, devine utilizarea comună a termenilor - instigatorii și organizatorii conflictului. Instigator - un subiect (persoană, organizație, etc.), care împinge cealaltă parte la conflict. Însuși instigatorul conflictului nu poate participa. Sarcina lui - de a provoca, de a elibera conflictul și dezvoltarea acestuia. Organizator - obiectul de planificare a conflictului și a dezvoltării sale, oferind o varietate de moduri de a asigura și protecția participanților, etc. În organizarea industrială poate fi un lider formal sau informal, sindicat etc.
2. Obiectul conflictului.
Prin urmare, obiectul conflictului - este existent în mod obiectiv sau problema imaginară, care oferă baza conflictului. Trebuie remarcat faptul că, deoarece problema imaginară este percepută ca o realitate obiectivă, atunci soluționarea disputei muncii cu ea și ar trebui să fie considerate ca realitatea și să se ocupe cu eliminarea acesteia.
soluționarea conflictelor implică orice schimbare constructiva obiectiv în starea obiectului, acces la acesta, sau percepția subiectivă a problemei. De exemplu, acesta poate fi modificat sistemul de remunerare pe baza revendicărilor salariaților; sau angajații s-au schimbat atitudinea lor față de obiectul conflictului - a fost de acord cu sistemul de remunerare actual, și-a retras cererile lor pentru schimbarea acesteia.
4. Incident. Că a existat un conflict, este acumularea necesară de nemulțumire și de acțiune din partea participanților, care vizează stăpânirea subiectului.
interesele adversarului sunt nevoile percepute de a oferi o directie obiectului conflictului, și să contribuie la punerea în aplicare a comportamentului său de conflict. Trebuie subliniat faptul că, în plus față de interesele materiale ale adversarii în conflict poate apăra și valorile spirituale. Acesta poate fi valori universale (de exemplu, o hotărâre adevărată, soluții de justiție), precum și valorile personale (demnitate, onoare, onestitate, responsabilitate, stima de sine, etc.).
Motivele conflictului - este sensul personal, care pune subiectul în comportamentul lor conflictual. Asta explică motivul, ce interese au adversari în conflict. Motive pentru laturile opuse sunt specificate în ordinea lor. Scopul - un mod conștient aduce atingere rezultatului, care au ca scop realizarea acțiunilor omului.
Funcțiile conflictelor de muncă.
Reglementarea conflictelor de muncă presupune cunoașterea tipurilor și a cauzelor acestora.
Tipuri de conflicte de muncă.
În funcție de nivelul structural al organizării subiecților implicați în conflict de muncă, stau conflictele verticale și orizontale, interpersonală și intergrup.
Cauzele conflictelor de muncă
Cauzele tipice de conflicte de muncă ies în evidență:
- ignoranta sau nerespectarea angajatorului a legislației muncii aplicabile;
- devalorizare a valorilor forței de muncă ale culturii;
- salarii mici, prețuri incorecte;
- plata cu întârziere a salariilor;
- deturnare de fonduri manageri;
- încălcarea obligațiilor contractuale cu privire la livrare, plata, etc.;
- sărăcirea populației, inclusiv angajați.
nemulțumirea 1.Molchalivoe cu boicotul. O formă destul de comună de manifestare a unui conflict de muncă. Proba poate fi o situație în care, de exemplu, din cauza întârzierilor în salarii, muncitorii încearcă să reducă la minimum contactul cu conducerea companiei, nu doresc să vorbească la întâlnirile de producție și așa mai departe.
2. Deschideți nemulțumire - declarații orale sau scrise. Acest lucru poate fi: muncitori vorbind ansamble, apel la o autoritate mai mare, face apel la presa la radio și TV, un apel pentru sprijin din partea deputaților, părțile fac creanțe în mod direct sau indirect (de exemplu, sindicate), recursul Comisiei cu privire la litigiile de muncă.
3. Conflict de acțiune. organizarea de pichetări, greve, lock-out.
Există următoarele forme de soluționare a conflictelor de muncă.
1. Reorganizarea - schimbare organizațională și ordinea de muncă, care a provocat conflictul, mai degrabă decât lupta și de convingere în raport cu părțile aflate în conflict.
3. Transformarea, adică conflictul de traducere dintr-o stare de ostilitate inutil la starea negocierilor.
4. Distragerea - comutarea atenției părților aflate în conflict cu privire la alte aspecte sau aspecte pozitive ale relației lor; concentreze atenția asupra ceva în comun, ceea ce contribuie la coeziunea.
5. Distanțarea - excluderea părților aflate în conflict ale raporturilor de muncă și de organizare generale, de exemplu, transferul la alte locuri de muncă în alte divizii, de înlocuire a personalului.
6. Neglijarea - nerespectarea intenționată a conflictului, astfel încât el însuși sau să se concentreze asupra conflictului rezolvat nu a contribuit la agravarea acesteia.
7. Suprimarea - o situație în care cauzele conflictului nu pot fi eliminate, dar orice comportament de conflict este interzisă sub amenințarea sancțiunilor administrative pentru una sau ambele părți.
Solvabilitatea și soluționarea litigiilor de muncă este determinată în mare măsură de particularitățile comportamentului indivizilor și grupurilor în anumite condiții. Atragem atenția asupra unora dintre efectele comportamentale negative în conflict:
dramatizare de conflict - exagerarea importanței părților aflate în conflict a pretențiilor lor, consecințele lipsei de realizare a acestora;
instalarea pe conflictul ca un scop în sine - transformarea conflictului în joc, ridicând poziția în principiu, atitudinea de compromis în ceea ce privește pierderea demnității;
exploatarea conflictului, și anume, interesul pentru ea ca o condiție pentru atingerea anumitor obiective; tipic de multe subiecte de „amenințarea de ostilitate“, ca o modalitate de auto-afirmare, jucând orice poziție;
personalizarea conflictului - dând problema obiectivă a caracterului personal și valori.
negocieri de afaceri ca un mijloc de prevenire și soluționare a conflictelor. Trebuie remarcat, negocierile nu sunt doar un set de metode de soluționare a conflictului în general și conflictul de muncă, în special. Negocierile ar trebui să fie privit ca un fenomen complex. negocierea este un proces de dialog pentru a aborda împreună provocările și satisface nevoile subiectului, interesele reciproce ale părților. În cursul negocierilor efectuate cunoștințele și acordul intereselor subiecților, formează starea de spirit emoționale, să identifice și să se dezvolte cum să pună în aplicare aceste interese.
Înțelegerea importanței utilizării negocierilor ca un mijloc de a preveni și de a rezolva disputele și conflictele constă în faptul că această abordare contribuie la menținerea stării de interacțiune pașnică între părțile aflate în conflict. Acest lucru sugerează necesitatea de a găsi modalități de a rezolva problemele înainte de momentul în care acțiunea militară luată de către una dintre părți (sau toate părțile implicat într-o stare de confruntare) pentru a atinge obiectivele lor, fac imposibilă de a negocia un sotrudnichestvo.Orientatsiya liniștit ca o modalitate de a preveni conflictul este factor de descurajare activități de conflict.
decontare institute de organizare a litigiilor de muncă.
Acorduri și contracte, negocieri colective, Comisia de conflict de muncă sau de instanță, departamentale și convenții interdepartamentale.
1. Cel mai important mecanism pentru soluționarea pașnică a conflictelor de muncă sunt acorduri și contracte, contractul colectiv. care conține drepturile și obligațiile părților contractante, inclusiv în caz de conflict.
Ca o altă metodă eficientă pentru prevenirea și soluționarea conflictelor de muncă poate fi numit un proces contractului colectiv de muncă. Obiectiv și procedura de adoptare a unui acord colectiv în cadrul adunărilor generale permit angajaților să țină cont de interesele angajaților și angajatorilor, și, astfel, în avans pentru a descoperi cauzele conflictelor de muncă, să identifice măsuri pentru a le rezolva.
2. Alte instituții de decontare a litigiilor de muncă între angajați și angajatori ar putea fi o comisie a litigiilor de muncă sau a unei instanțe. Angajatul are dreptul fără acordul organului sindical ales să meargă în instanță, după luarea în considerare a conflictului din comisia de conflict de muncă.
Curtea. Decizia instanței este obligatorie pentru toate părțile implicate în conflict. Mergând în instanță, uneori, devine singura cale de a rezolva conflictul de muncă în situații în care alte mijloace de soluționare a situației de conflict nu a dat efectul dorit. Curtea, ghidat de normele legislației muncii, având în vedere cererile de intrare și dea decizia. Acesta este motivul pentru subiecții raportului de muncă atât de important să încheie acorduri și contracte, acorduri colective și alte documente juridice care prevăd drepturile și obligațiile părților contractante și angajații criteriile obiective în soluționarea conflictelor de muncă.
4. Există o acceptare tot mai mare de convenții departamentale și interdepartamentale între oficiali guvernamentali, angajatori și sindicate. Controlul asupra punerii în aplicare a acordurilor adoptate pe de o parte, se realizează de către Comisia tripartită, pe de altă parte, se realizează în mod independent de către părți, în conformitate cu funcțiile lor. În cazurile în care grupurile de muncă se angajează să nu recurgă la lovituri pe durata contractelor, contractele colective sunt mecanismul juridic de reglementare a conflictelor de muncă.
Un alt mod de a rezolva actele de mediere privind conflictele de muncă.