conflict de muncă în organizație este considerată ca fiind:
(1) o provocare directă la ordinea internă și stabilitatea echipei forței de muncă lea, care să permită identificarea intereselor și diferențelor, reciproc imnye revendicări și preocupări;
(2) o metodă de reglare a relației, stabilirea ordinii-opti mal a producției și a muncii;
(3) o etapă necesară în dezvoltarea forței de muncă.
Cu toate acestea, nu orice diferență de opinie privind stabilirea sau contractul colectiv de Executare-INJ ar trebui să fie evaluată ca o serie de conflicte de muncă selectivitate (litigiu), așa cum sa întâmplat în mod diferit recitește pot fi depășite de către părți - participanții la-shihsya pliat (sau pliabil) raportul de muncă. Dacă aceste diferențe sunt nerezolvate, atunci existența unor astfel de diferențe indică apărut conflicte colective de muncă.
Conflictele de acest fel apare un conflict de a dezvolta între lucrători și angajatori, dar-Interac interacționează în timpul conflictului efectuat de reprezentanții ambelor părți. sunt reprezentanți ai:
(1) reprezentanți ai angajaților - organele sindicatelor și asociațiilor acestora, autorizate să reprezentare, în conformitate cu statutele lor, organismele de inițiativă ITS publice formate la reuniunea (conferințe) a angajaților organizației, sucursale, birouri reprezentative și autorizate de acesta;
(2) reprezentanți ai angajatorului - liderii organizației și alți reprezentanți autorizați, în conformitate cu statutul organizației, alte acte juridice, autoritățile asociațiilor patronale și a altor organisme abilitate ale angajatorilor.
Este aceste organizații, structuri, persoane sunt legale-E, adică, reprezentanți legitimi ai lucrătorilor și angajatorilor. Nimeni altcineva, cu excepția cazului în care nu au dreptul de a reprezenta și proteja interesele și drepturile părților implicate în conflict. Imaginați-în cazul în care au un statut special - exprimă interesele nu numai ale partidului reprezentat, dar, de asemenea, propriile lor. Prin urmare, toate angajamentele asumate în cadrul negocierilor în numele anumitor sute de mână, pe deplin aplicabilă reprezentantului său.
litigiile colective de muncă (litigii), precum și conflictele individuale de muncă cială, sunt, în general de două tipuri:
(1) care apar în legătură cu stabilirea și schimbările în condițiile muncii-Vii. Acestea, la rândul lor, sunt împărțite în:
-Litigii privind Nye cu încheierea sau revizuirea acordului colectiv-tive încheiate anterior, și
-dispute apărute în dezvoltarea altor acte normative sau modificări legate de conținutul lor;
(2) privind punerea în aplicare a câinilor colective deja încheiate, un șanț și acorduri. Pentru acest tip de litigiu (conflict), ar trebui să includă, de asemenea, conflictele colective de muncă care apar în procesul de interpretare (interpretare) conținutul negocierii colective acționează pe măsură ce apar în cursul punerii în aplicare a acestora, în punerea în aplicare a cerințelor lor.
Astăzi, principalele cauze ale conflictelor de muncă sunt:
• întârziat plata salariilor;
• lipsa de indexare a salariilor în legătură cu montarea inflație-ing;
• nemulțumirea față de mărimea câștigurilor;
• mutuale non-plăți între întreprinderi-producători și consumatori;
• încălcări legate de punerea în aplicare a legislator TION forței de muncă (încălcarea angajamentelor angajaților, liderul de muncă de drept datelstva, contractele colective de către ambele părți);
• întârzieri sistematice ale alocărilor bugetare;
• deteriorarea protecției muncii și creșterea leziunilor industriale;
• deficiențe de comunicare de informații între lucrători și py-practicienii din unitățile individuale de afaceri.
Greva - o formă de litigiu colectiv de muncă. Acesta este un refuz voluntar temporară a lucrătorilor în vederea îndeplinirii obligațiilor de muncă (în totalitate sau de ore CAL) în scopul soluționării unui conflict colectiv de muncă. [31]
Greva - o măsură extremă, excepțională pentru a combate. E la schimbare de angajați pentru a atinge obiectivele lor și a forțat angajatorul și reprezentanții săi pentru a îndeplini cerințele lucrătorilor, adică, Este un fel de metodă Uregei-regu deja eliberată din conflictul latent colec-tive de muncă etapa (ascuns).
Pentru astăzi România greva - un fenomen relativ nou. În țările occidentale, a parcurs un drum lung pentru ei devel-ment. Deoarece experiența acțiunii industriale din lume, o grevă de forme de realizare - nu sunt uniforme. Acestea pot fi împărțite în mai multe tipuri.
„Grevă obișnuită“ - lucrătorilor opri producția și părăsească locurile lor de muncă. Fabricarea produselor de diferite tipuri de produse este complet oprit.
„Greva de regulile“ sau „grevă italiană“, - RA-Botnia nu se opresc producția, ci dimpotrivă, în procesul de producție urmați cu strictețe toate regulile de producție, normele de funcționare tehnică a echipamentului, de siguranță, etc. Respectarea strictă cu toate aceste reguli duce de obicei la unele eșecuri în activitatea întreprinderilor, organizațiilor stabilite-TION. Aceste greve nu sunt reglementate prin actualele-mentelor legisla - sunt în afara regulamentului. Revendicările angajaților incluși într-un astfel de grevă, practic nu-poate prezenta.
„Încetinirea muncii“ - în comparație cu „grevă convenționale“, este ca și în cazul în care jumătate de inimă: producția nu încetează în totalitate, dar a redus decât volumul său.
„Grevă pulsator“ - o, pe termen scurt parțială pre-abrevieri sunt profesioniști din cadrul întreprinderii sau angajaților a căror activitate este definită de către una sau alta tehnologie de piatră de hotar pro-ducere (tâmplari, liniilor de asamblare, strungari, furnizori, etc.) de lucru.
Trebuie remarcat faptul că, sub orice formă a avut loc zabas-Pregătirile, dreptul la grevă fiecare angajat, cetățean garantez Ted KonstitutsieyRumyniya (v. 27), și Legea „Cu privire la ordinea de timp soluționare a conflictelor colective de muncă“, reglementează în detaliu toate aspectele legate de cu comportamentul lor.
Numeroase conflicte de muncă în ultimii ani arată că protestele au loc adesea sub forma unor demonstrații pentru a atrage atenția asupra tulburărilor din colectivele. Și motivul - lipsa dialogului între lucrători și angajatori. Amărăciunea nu produce chiar și dificultățile vieții și necunoscute absolută, de oameni în care și modul în care va rezolva dificultățile.
Schimbarea de proprietate, modelul social, introducerea unei economii de piață și apariția concurenței va în mod inevitabil problema actualizatã conflictelor inovatoare.
Novovvede-TION se coc de la idee la produs specific și sugerează:
(1) actualizarea metodelor și mijloacelor de producție;
(2) modificări, pentru atingere asupra formelor de organizare a activității economice (de exemplu, eliminarea anumitor profesii, locuri de muncă, cis utilizarea adiție de cunoștințe noi);
(3) o schimbare în unități de control al departamentului-TION (implementarea ASU, programarea, noi forme de birou, contabilitate și control);
(4) modificări în conținutul și condițiile de muncă și de viață ale lucrătorilor (introducerea modurilor progresive-sive de muncă și de odihnă, organizarea puterii la locul de muncă și altele.).
Membrii personalului implicat în activități de inovare ar trebui:
• să aibă o calificare suficient de mare și de gândire creativă NYM non-standard;
• Să fie capabil și să depună eforturi pentru auto-învățare în procesul activităților sale și de a folosi experiența altora;
• să participe activ la procesul de inovare, pentru a fi Goto-Vym de risc;
• să fie în măsură să găsească și să implementeze soluții inovatoare;
• au o cultură internă de mare pentru a fi comunicativ-cablare.
pot fi identificate următoarele grupuri de angajați:
• «inovatori independenți“ - oameni de știință, ingineri, muncitori, Sde lavshie unele descoperire sau invenție nu contribuie la prezentarea de profil organizației în care lucrează. De exemplu, măsuri pentru a crea o mașină de lucru pentru a pune niturile pe gin-SAH, dar această inovație nu este interesat în organizația sa;
• «inovatori officio“ - experți și lideri de afaceri care sunt însărcinate cu funcțiile de introducere a realizărilor științifice și a celor mai bune practici;
• «inovatori în spirit“ - cei care sunt mai mult axat pe SEZONUL-kuyu independentă, activă în domeniul renovare pro-ducerea.
Fiecare inovație este legată de dezvoltarea, „ștanțat“, diseminarea și utilizarea inovațiilor în producție. Astfel, există un conflict între partizanii și adversarii de inovare.
De exemplu: din punctul de vedere al organizatorico-TION (întreprinderi) rezultatul principal poate fi o creștere a pro-ducere a produselor obținute prin crearea uneia dintre echipele Plecare-tiile care lucrează la contractul colectiv, un-beneficiu guvernamental condițiile de muncă. Echipele Rezultatele pot fi exprimate, de prezh în creșterea veniturilor, extinderea participării la guvernare, cu privire la conținutul gaschenii-muncă. Și în alte link-uri, care produc același produs, rezultatul acestei inovații poate fi exprimată în deteriorarea poziției lor din cauza limitărilor de artă co-Thoraya a fost transferată din compartimentul succesiv.
De multe ori link-uri experimentale sunt date mai multă atenție și în atenția altor benzi este redusă. Acest lucru poate duce la astfel de situații conflictuale. atunci când:
• Inovarea poate rezista la efectele rezultatelor;
• aceleași rezultate și consecințele inovațiile pot fi evaluate în diferite moduri membri ai echipei.
Rezultatele referitoare la raportul de inovare și cost-le o percepție diferită Niemann-lucrătorilor și organizarea și poate da naștere la con-conflict situație și chiar de conflict.
Conflictele care apar ca urmare a inovațiilor în organizație, la fel ca toți ceilalți, poate fi purtat parțial funcțional-țional (constructiv) și parțial disfuncționale natură (distructivă).
De asemenea, trebuie avut în vedere și faptul că cursul introducerii inovațiilor și rezultatul final ar putea avea o influență periculoasă a așa-numitelor lucrători pasivi. Pentru ei în mod deschis inovațiile pro-TIV nu iese în afară și, prin urmare, sunt dificil de identificat și istupit un dialog cu ei. S-ar putea fi o echipă dos tatochno mult.
Activitatea de inovare, de regulă, este un colectiv, este nevoie de participarea a multor oameni care aparțin la diferite profesionale - grup de locuri de muncă. Și mai mare numărul de persoane care implică în procesul de inovare, cu atât mai intensă l-Protek este, cu atât mai mare posibilitatea apariției unui conflict în B contexte care sunt generate de dificultățile care însoțesc cele mai multe inovații.
Printre cauzele principale ale inovatoare con-CONFLICTELE, includ:
(2) Lipsa resurselor materiale și tehnice. Uneori ORGA-nization are resurse de o calitate mai scăzută decât este necesar. Uneori, ei trebuie să ajungă pe partea sau necesare despre-rudovanie, fără instrumente disponibile interne industriale-lene;
(3) deteriorarea relațiilor dintre manageri și șef de organizare spe-cialiști cu lideri și experți folosesc identitatea repartizări;
(4) necesitatea de a reconstrui managerii lor de locuri de muncă și, în principal în domeniu. Problema ocupării forței de muncă și re-formare devine din ce în ce mai importantă nu numai pentru manageri, ci și pentru membrii obișnuiți ai forței de muncă.
Depășirea acestor și alte dificultăți, o abordare mai rațională a procesului de inovare se va reduce conflictul Ness în organizații.
Înapoi la cuprins: