Prin surse federale includ:
- Constituția România, care este baza legală a legislației muncii;
- Legile federale care conțin prevederi ale legislației muncii;
- Codul muncii din România;
- de reglementare decretelor Președintelui Federației Ruse care vizează reglementarea raporturilor de muncă;
- RF Decretul guvernamental care reglementează relațiile care fac obiectul dreptului muncii;
- acte statutare ale ministerelor, departamentelor și comitetele din România;
- Rezoluția Plenului Curții Supreme de România cu privire la aspectele controversate ale relațiilor de muncă.
Trebuie remarcat faptul că actele Plenului Curții Supreme de România sunt ele însele surse de drept. Ele nu pot introduce noi reguli sau modifica pe cele vechi. Dar, ca urmare a generalizării practicii judecătorești, SudRumyniyamozhet Suprem ajuns la o concluzie cu privire la necesitatea unor modificări ale legislației în vigoare.
Pentru sursele locale ale dreptului muncii sunt:
- reglementările entități din România;
- organele autonomiei locale de luare a legii;
- reglementările interne stabilite de companie;
- contractele colective și acordurile;
- ordine și instrucțiuni ale șefilor de întreprinderi și instituții.
Legea actuală a muncii reglementează în detaliu procedura pentru elaborarea și adoptarea unor reglementări locale.
Acest lucru este valabil în special în cazul acordurilor colective, care sunt un fel de coduri în cadrul organizațiilor specifice. Multe acte locale luate de angajator, luând în considerare punctele de vedere ale organului sindical și să se ocupe cu aproape toate instituțiile dreptului muncii. Ca îngustarea reglementării centralizate de muncă și abilitarea organizațiilor, rolul surselor locale de creșteri de dreptul muncii. În actele locale ale condițiilor de lucru ale angajaților pot fi îmbunătățite în comparație cu legislația definită, dar nu poate fi afectată (art. 8 din LC RF).
Introduceți motivele pentru apariția raporturilor de muncă cu directorul întreprinderii unitar, directorul general al companiei, lector superior al Departamentului Universității, cetățeanul străin
Motivele pentru raporturile de muncă apar pe baza diverselor acte locale ale organizației în care sunt angajați:
Evaluează acțiunile angajatorului.
Acțiunile angajatorului sunt ilegale, pentru că, în conformitate cu art. 128 K. TKRumyniyagrazhdanin ca de lucru al treilea grup cu handicap au dreptul la concediu fără plată de până la 60 de zile.
dacă acțiunile angajatorului legitim?
taxe atitudine rea - adică neglijență. Neglijența - neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către un funcționar al îndatoririlor sale ca urmare a atitudinii neglijente față de el, ceea ce a provocat daune semnificative sau a determinat consecințe grave ale drepturilor, libertăților protejate de lege și interesele cetățenilor individuali, de stat sau interesele publice și interesele individuale juridice persoane.
În conformitate cu n. 5 h. 1 st. 81 TKRumyniyarabotodatel poate rezilia un contract de muncă în cazul 5) nerespectarea repetată a salariatului fără motive întemeiate, sarcinile de serviciu, în cazul în care acesta are o acțiune disciplinară;
Pentru a respinge un angajat pe motiv prevăzute la alineatul 5 al articolului 81 din Codul muncii, este necesară prezența simultană a următoarelor condiții:
- nerespectarea repetată sarcinile de serviciu ale angajaților ar trebui să fie identificate și documentate;
- lucrătorul nu este un motiv bun pentru o abatere disciplinară;
- impuse anterior angajatului acțiunii disciplinare în momentul concedierii nu este retrasă și nu rambursate.
Aplicarea la noua acțiune disciplinară angajat, inclusiv concedierea în conformitate cu punctul 5 al articolului 81 din Codul muncii, este de asemenea posibil, în cazul în care orice eșec de a efectua din cauza lucrătorului sarcinilor de muncă care îi sunt atribuite durat, în ciuda impunerii unei sancțiuni disciplinare (punctul 33 din Rezoluția Plenului VSRumyniya№ 2)
În conformitate cu articolul 193 TKRumyniyauvolnenie pe acest motiv nu poate fi mai târziu de o lună de la data descoperirii infracțiunii, nu de numărare în momentul în care boala angajaților, în concediu, precum și timpul necesar pentru a determina punctele de vedere ale organului reprezentativ al lucrătorilor. Dar, în orice caz, concedierea este posibil să nu mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, precum și rezultatele auditului, auditul activității financiar-economice sau a unui audit - nu mai târziu de doi ani de la data infracțiunii. Și în acești termeni nu includ timpul procedurilor penale.
Atunci când a respins un angajat pentru eșecul repetat fără taxe de lucru bun motiv - alineatul 5 al articolului 81 din Codul muncii, angajatorul trebuie să aibă documente (proceduri materiale pe angajat încălcări explicația, ordinele și altele), confirmând în mod obiectiv cererea salariatului cel puțin o acțiune disciplinară, care, la momentul eșecului repetat de a le fără un motiv bun, sarcinile de serviciu nu a retras și nu rambursat.
angajat Nerespectarea fără motiv a atribuțiilor de serviciu este de neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a vina lucrătorului afectat sarcinilor sale de serviciu.
Pentru eșec sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu unui angajat fără motive valide includ, în special, încălcarea legii, obligațiile prevăzute la contractul de muncă, reguli de lucru, fișele de post, regulamente, ordine ale șefului organizației, norme tehnice, etc.
În conformitate cu punctul 33 din Rezoluția Plenului VSRumyniya№2 „La aplicarea de către instanțele din Codul muncii din România România» concediere paragraful 5 al articolului 81 din Codul muncii, precum și utilizarea unui nou angajat la măsuri disciplinare, este de asemenea posibil, în cazul în care executarea necorespunzătoare neexecutarea sau a vina lucrătorului atribuit muncii sale obligația de a continua, în ciuda impunerii unei sancțiuni disciplinare.
Astfel, ar trebui să fie recunoscute acțiuni ilegale ale angajatorului, ca și înainte de a demite lucrătorul din cauza performanței slabe a taxelor oficiale de n. 5, art. 81 TC RF, a fost necesar să se impună o sancțiune disciplinară.