Strike - refuzul voluntar temporară a workhouse-ing din îndeplinirea sarcinilor de muncă (total sau parțial), pentru a rezolva colectiv de muncă-a litigiilor Vågå.
În cazul în care concilierea nu conduce la soluționarea unui litigiu colectiv de muncă sau angajatorul (reprezentanții săi) și reprezentanți ai angajatorilor timid departe de la participarea la procedurile de conciliere nu sunt efectuate, de SUBSCRIIND a ajuns în cursul soluționării unui litigiu colectiv de muncă, sau nu respectă decizia de arbitraj de muncă, având în -yuschee obligatorie pentru părțile pentru a forța lucrătorii sau pre-au dreptul de a reprezentanți continua cu organizarea grevei, cu excepția cazurilor în care, în conformitate cq. 1 și 2, art. 413 TC pentru a rezolva colectiv conflict de muncă Zaba-stovka nu poate fi efectuată.
Participarea la greva în mod voluntar, nimeni nu poate fi obligat să participe sau să refuze să participe la ea. Cei care obliga angajații să participe sau să nu participe la grevă, trebuie să poarte disciplinară, ad-ministrativnuyu sau răspunderea penală.
Strike organism Deeds-ing reprezentant în frunte. El este ales, în același timp, luarea unei decizii privind supra-bastovke și are dreptul de a convoca adunarea (conferinta) ra-Botnikov, primesc de la angajator informații cu privire la aspectele
care afectează interesele lucrătorilor, să implice experți pentru elaborarea avizelor cu privire la aspectele controversate. Puterile organismului încetează la semnarea de către părți a acordului privind soluționarea unui litigiu colectiv de muncă sau în caz de recunoaștere a grevei ilegale.
În timpul grevei, părțile litigiului colectiv de muncă sunt obligate să continue Permiteți-litigiului prin conciliere pro cedure (de obicei, acestea se încheie cu un acord privind soluționarea litigiului colectiv de muncă). În acest caz, greva este încheiată.
Angajator, organele executive, organele de locuri, guvernare de sine și organismul care conduce greva obja-sunt legate de a lua toate măsurile rezonabile în puterea lor de a asigura ordinea pan-guvernamentale în timpul grevei, siguranța proprietății organizației și a angajaților, precum și exploatarea mașinilor și echipamentelor, opri reprezentând o directă-ing o amenințare la adresa vieții umane sau a sănătății. Conform acordului dintre părți în cotă-parte soții să se prevadă un minim de lucru necesar. În cazul în care nu a atins, minimul necesar pentru lucrările și serviciile publice stabilite de puterea executivă acc-shenie. În cazul în care nu furnizează serviciile minime de lucru necesare și Zaba-stovka pot fi considerate ilegale.
Greva încetează în cazul în care:
-soluționarea unui conflict colectiv de muncă și de acord legate de excepție;
-decizia de a pune capăt domnului ORGA grevă, acesta este condus;
-decizia instanței privind recunoașterea grevei ilegale.
71. Cazul recunoașterii grevei ilegale. Garanții în legătură cu greva
Greva nu trebuie să încalce drepturile una și libertățile altora, și poate fi limitată prin legea-hrănite eral, dar numai în măsura în care este nevoie de-mo, în scopul de a proteja ordinea constituțională, moral-ness, sănătate, drepturile și interesele legitime ale altor persoane JOCE-coacere de apărare și securitate de stat.
Greva poate fi declarată ilegală dacă ar fi fost declarată fără a lua în considerare condițiile procedurilor și cerințelor-REQ dimyh de conformitate prevăzute de Codul muncii.
În legătură cu greva angajaților legii prevede anumite garanții. Participarea ra-Botnikov în grevă nu poate fi considerată ca o încălcare a disciplinei muncii și a motivelor de reziliere a unui contract de muncă, cu excepția cazurilor de abatere de taxe pentru a opri ilegale Zaba-stovku. De asemenea, este interzis să se aplice angajaților care participă la grevă-yuschim, măsurile disciplinare, cu excepția cazului în anumite cazuri.
Angajatorul are dreptul de a nu plăti de lucru-Nicks salariile pentru perioada participării lor la Zab-stovke, cu excepția salariaților care efectuează lucrări obligatorii de minim (servicii).
participanții la grevă - convenție colectivă sau acord-uri au ajuns în cadrul soluționării unui litigiu-dovogo colectiv de muncă, de compensație pentru angajați pot fi furnizate. Angajații care nu participă la grevă, dar în legătură cu punerea sa în aplicare nu a trebuit să își desfășoare activitatea și spunând-distanțier în scris de la început în legătură cu întrerupere, mers în gol de plată fără vina angajatului făcut în modul și termenele pași, care sunt furnizate de LC RF. Angajatorul a pravoperevodit acești angajați în alte lucrări, în modul prevăzut de pozițiile de muncă legislativă.
72. reglementarea juridică internațională a muncii. SURSE
standardele internaționale în domeniul muncii - principalul reglementarea juridică internațională rezultate-tat de muncă.
Expresia formală a reglementării juridice internaționale sunt normele consacrate în instrumentele Națiunilor Unite, OIM prevede acorduri. În muncii teoria dreptului nu este dezvoltată o poziție unitară cu privire la natura, esența și valoarea tratatelor și convențiilor ale OIM, care nu este cel mai bun mod internațional afectează nivelul de încorporare a dreptului internațional în sfera României de muncă de relații O. Cei mai mulți oameni de știință cred că convențiile OIM și tratatele internaționale sursele de drept Rudow română, subliniind că acestea sunt necesare pentru a fi utilizate în practica legislației naționale și de aplicare a legii. Exploreaza unii-ERS susțin că convențiile OIM sunt relevante pentru legislația românească, dar literalmente este sursă de drepturi nu devin, astfel cum legislația națională a conținutului lor nu va juca.
TKRumyniyaustanavlivaet folosesc prioritate în caz de conflict de norme juridice internaționale.
Convenția de bază care servește ca autoritățile de reglementare juridice internaționale de muncă: Convenția № 87 „Cu privire la libertatea de asociere și protecția dreptului de organizare“, Convenția № 98 „Cu privire la prima nenii dreptul de organizare și negocieri colec tive“, numărul Convenției 111 „Cu privire la discriminarea în ocuparea forței de muncă și exercitării profesiei“, Convenția № 29 „Pe Enforcer Domnul sau munca obligatorie“, și altele.
În plus față de convențiile, astfel cum sunt acorduri bilaterale internaționale privind stabilirea unor condiții de muncă sau probleme specifice Utilizați-Bani lucrătorilor străini.
Printre sursele juridice reglementarea TION internațională poate fi numită Pactul internațional de 1966 discriminare crep-ban Națiunilor Unite, egalitatea între bărbați și femei, dreptul cetățenilor la muncă, condiții favorabile de muncă, drepturile sindicale și garanțiile acestora, la un nivel adecvat zhiz-nenny și îmbunătățirea continuă a condițiilor de muncă, sănătate și îmbunătățirea tuturor aspectelor legate de sănătate, JOCE-copt de îngrijire medicală, dreptul la educație, inclusiv învățământul superior accesibil tuturor.
principii și norme recunoscute, în general, sunt reflectare a declarațiilor, legăminte, carte, primite și acceptate organizații. Una dintre cele mai importante - Declarația Universală a Drepturilor Omului - stabilește dreptul la muncă, timp liber, sănătate și siguranță, dreptul de a stabili de comerț-Hughes, salariu egal pentru muncă egală și alte baze Nye drepturi la locul de muncă.