Motivația este baza muncii de management al comportamentului uman. Există două tipuri principale de motivație: interne și externe. Motivația poate fi descrisă ca intern, în cazul în care motivele generează oamenii înșiși. se confruntă cu sarcina; Un exemplu de această motivație poate fi dorința de a realiza un anumit, finalizarea lucrărilor, cunoștințele, etc. Sarcina principală a acestui tip este formarea motivației nucleului motivațional (lider de grup motive care definesc comportamentul muncii umane). Acest tip de motivație este în natura muncii educaționale și de educație nu este legată de rezultate concrete, care este de așteptat de la persoana. Motivația poate fi descrisă ca străin în cazul în care motivele de activitate legate de rezolvarea problemei, cauzată de externe (plata, promovarea muncii, ordin, decret, regulamentele interne, Codul Corporate). Primul și cel de-al doilea tip de motivație nu trebuie combătută. În practică, organizațiile caută să combine ambele tipuri.
Trebuie avut în vedere faptul că în viață nu există nici o distincție clară între motivație „externe“ și „interne“. Unele motive, în unele cazuri, generate de motivație „internă“, iar în altele - „exterior“. Uneori, motivul este generat simultan de diferite sisteme de motivare. Este bine cunoscut faptul că motivația are o mare importanță pentru punerea în aplicare a muncii umane, cu toate acestea, între motivația și rezultatul final al muncii nu există o relație directă. Uneori, o persoană este axată pe calitatea performanței lucrării încredințate lui, este mai rău decât angajatul mai puțin motivați.
- nevoia de auto-exprimare (de înaltă performanță în activitatea pe baza atitudinii creatoare față de ea, de lucru este văzută ca o modalitate de a obține idei, cunoștințe, manifestări ale personalității);
- nevoia de activitate (activitate de muncă acționează ca un scop în sine, există dorința de a menține sănătatea prin activitatea);
- Cererea pentru odihnă și timp liber (setat să funcționeze atât pe valoare și nu ca obiectivul principal al vieții);
- nevoia de auto-conservare (trebuie să lucreze mai puțin, și în cele mai bune condiții, chiar și pentru un salariu mic pentru menținerea sănătății);
- nevoia de stabilitate (muncă percepție ca metodă pentru menținerea unui stil de viață aversiune față de risc existent);
- nevoia de comunicare (care reflectă activitatea de instalare ca o oportunitate de a comunica);
Necesitatea de joacă un rol major în procesul social de motivare a comportamentului muncii. Ele stimulează comportamentul, dar numai atunci când muncitorii realizat. În acest caz, ele iau o anumită formă - forma de interes, adică, interes - este o expresie concretă a nevoilor conștiente. O trăsătură specifică de interes acționează ca o atitudine activă față de utilizarea condițiilor de viață ale oamenilor, în timp ce nevoia de a exprima o stare de necesitate de a stăpâni aceste condiții.
Lipsa unei legături directe între motivația și rezultatul final al muncii, datorită faptului că acesta din urmă este influențat de mulți alți factori, cum ar fi aptitudinile și capacitatea umană, o înțelegere corectă a sarcinii la îndemână, și multe altele.
Stimularea - o metodă de influență asupra comportamentului muncii prin motivarea. Acesta acționează ca un stimulent pentru pârghie care cauzează acțiuni ale anumitor motive. Ca un stimulent act obiecte sau obiecte care sunt oferite omului cu titlu de despăgubire pentru acțiunile sale (beneficii, de locuințe, de asigurare, etc.). Ie stimulând în același timp motivația de a lucra este prin satisfacerea diferitelor nevoi. Stimularea se bazează în principal pe mijloacele materiale generate, recompense, care acționează ca un salariu. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că orice compensație este atât de stimulare a acesteia. Experții de cercetare arată că există multe situații în care o compensație din motive obiective și subiective, nici un efect asupra vieții de lucru a oamenilor de stimulare. Prin urmare, teoria stimulare de lucru trebuie să rezolve două obiective interdependente:
1) identificarea limitelor unde salariile pot fi, în general, un mijloc de stimulare. Acest lucru se reflectă în stabilirea salariului minim pe baza costului de trai. În practică, salariul minim românesc (SMIC) se formează pe baza valorii minimului de existență pentru 1 familie standard.
2) identificarea principiilor specifice și metodele de organizare și de plată, care ar fi cele mai eficiente în stimularea ocupării forței de muncă.
În centrul construcției procesului motivațional bazat pe următoarele principii-cheie: comportamentul muncii polimotivirovannost, organizarea ierarhică a motivelor, principiul echității, principiul armaturii.
Esența primului principiu este că comportamentul angajaților, de obicei, în același timp, este influențată de mai multe motive. Multitudinea de motive sugerează existența unor legături între ele. Ca o regulă, între motivele pot fi instalate relație compensatorie. Lipsa de exprimare a unor motive pot fi compensate prin alte acțiuni. De exemplu, nu de lucru foarte interesant poate fi atractiv din cauza salariilor mari, și vice-versa.
Al doilea principiu este: o influență mai pronunțată asupra comportamentului forței de muncă au motive care se bazează pe nevoile care sunt cele mai importante pentru persoana. La poziția decât orice motiv particular poate varia de la individ la individ in motivele ierarhie. De exemplu, pentru o singură persoană la locul de muncă va determina salariile pentru o altă dorință de putere. Importanța și locul în ierarhia motivelor poate varia, în funcție de situație.
Folosind treilea principiu - este de a stabili relații echitabile între lucrători și angajatori. Orice încălcare în favoarea angajatorului și a corectitudinii angajaților la (deficit sau supraplată) va determina apariția stresului psihologic, ceea ce poate duce la acțiuni de angajat. De exemplu, în cazul underpayment - reducerea nivelului de lucrător de angajament (muncitor poate lucra mai intens veni mai târziu plece mai devreme). O altă opțiune poate fi de a reduce calitatea și cere salarii mai mari sau anumite beneficii.
Esența celui de al patrulea principiu este că comportamentul sau acțiunea omului, a cauzat o anumită situație, are anumite consecințe. În cazul în care aceste consecințe pozitive pentru angajat, în situații similare, oamenii vor avea tendința de a acționa într-un mod similar. În cazul în care consecințele sunt negative, oamenii în viitor va încerca să schimbe comportamentul lor, pentru a evita astfel de consecințe.
A) lipsa de informații cu privire la rezultatele muncii lor; B) conștientizarea de inutilitate (inutilitate) de lucru;
B) inadecvat stima de sine a angajatului; D) instruirea insuficientă sau necorespunzătoare a angajaților;
D) drepturi insuficiente (competențe) pentru a realiza sarcina.
Așteptarea poate varia de la 0 în cazul în care angajatul întrebat dacă el ar putea finaliza lucrările și nu vede rezultatul final, la 1, dacă el știe clar cum să-și termine treaba.
Și (instrumental) - așteptarea recompensa. Orice angajat în organizație este întotdeauna atribuie recompense pentru rezultatele obținute cu bogăția, complexitatea lucrării. Atunci când un angajat consideră că primește o remunerație inadecvată, motivație va slăbi pentru punerea în aplicare a muncii complexe și dificile. Înțeles instrumentalitatea poate varia de la -1, în cazul în care lucrătorul a comparat remunerația pentru munca prestată, evaluează-o ca insuficientă, nu caută să își îndeplinească misiunea, sau de ao evita. Instrumental schimbat la 1, în cazul în care angajatul consideră că munca este comparabilă cu dimensiunea de compensare și se străduiesc să-l îndeplinească.
In (valență sau valoarea recompensa). Aceasta arată în ce măsură angajatul să caute această recompensă sau evitați. Deoarece personalul organizației există nevoi diferite și dorințele în ceea ce privește remunerația, aceeași pentru toate recompensele nu pot fi pentru mulți dintre ei valorile și motivația va pălească. Orice incertitudine în ceea ce privește neîmplinire sau remunerația, precum și termenii și condițiile de producție sale duce la o scădere a valență. Valenței variază de la -1 (care nu este de dorit) +1.
Aceste obiective pot intra în conflict unele cu altele. Prin urmare, managementul ar trebui să găsească raportul optim de grade ale acestor sarcini în fiecare etapă de dezvoltare a organizației.
Dezvoltarea unui sistem eficient de stimulente oferite de respectarea anumitor principii.
1. Simplitatea și accesibilitatea pentru înțelegerea fiecărui angajat
2. Flexibilitate și operațional încurajează fiecare angajat
3. Dimensiunile economice și psihologice ale validității promoții
4. Formarea angajaților sentimentul de recompense materiale corectitudine
5. Formarea creșterea interesului angajaților în îmbunătățirea muncii nu numai individuale, dar, de asemenea, lucrează în „link-ul de afaceri“, cu alți angajați
6. O corelație clară între rezultatele muncii individuale și întreprinderi.
Prin natura sa, materialul și stimulentele morale sunt la fel de competente. Totul depinde de locul, timpul și obiectul impactului acestor factori. Aceasta se referă la nivelul de dezvoltare economică, tradiția unui stat, precum și starea financiară, vârsta și sexul lucrătorului. Conform studiilor sociologice este cunoscut faptul că la o vârstă fragedă stimulente financiare mai prioritate angajatului. Dar asta nu înseamnă o lipsă totală de expunere la stimulente morale. Ca observațiile sociologi, la cincizeci de ani de viață, importanța stimulentelor morale și materiale în dezvoltarea normală a economiei pentru mulți aproape egalat. Teoria și practica a acumulat o mulțime de forme, sisteme, metode de stimulare a angajaților. Raportul dintre stimulului corporale și necorporale variază considerabil în diferite firme. Pe majoritatea firmelor din Europa de Vest proporția de compensare material este redus treptat, iar cota de stimulente non-materiale, în timp ce un număr semnificativ de companii și firme românești se caracterizează printr-o creștere a proporției de recompensă materială. Potrivit experților, în Occident, tot mai frecvente printre formele de stimulente materiale, în plus față de formele de salarii, bonusuri dobândesc, înlocuind discreditat anterior din diverse motive, salariul al treisprezecelea. În unele organizații, bonusuri de până la 20% din venitul angajat pe an. În plus, o pondere semnificativă în formarea veniturilor angajaților dobândi o remunerație pentru participarea la veniturile și capitalurile proprii.
11. Reglementarea de stat a salariilor. Rolul salariului minim, în organizarea salariilor la nivel macro și micro. reglementarea regională a salariilor.
Reglementarea de stat a salariilor se bazează pe o combinație de măsuri de influență de stat cu un sistem de tratate. Într-o economie de piață a măsurilor de influență de stat includ:
1) prin intermediul mecanismului de redistribuire a veniturilor bugetare primite de la taxe și reglementări pe această bază, organizațiile lucrătorilor, sectorul public și a salarizării funcționarilor publici.
2) în domeniul instrumentelor extrabugetare de influență a statului asupra nivelului și dinamicii salariilor includ:
- de stabilire a unui salariu minim,
- politica fiscală și monetară.