Expertii recomanda ca, chiar dacă persoana de pe fata este perfect pentru orice birou, să încheie cu el un contract de muncă cu o perioadă de probă. În acest caz, va fi posibil să se evalueze calitatea profesională și rezilia contractul, în cazul în care nu este mulțumit cu angajatorul. În continuare, să ia o privire mai atentă, ceea ce ofițerul de probațiune.
Prezentare generală
Principiile pe care perioada de probă stabilită la locul de muncă
Așa cum sa spus mai sus, această perioadă este necesară pentru a verifica unele dintre calitățile profesionale și personale. Angajarea în acest caz, sunt supuse unui număr de condiții. Acestea includ, în special, includ:
- Perioada de probă este setat să angajeze oameni, care nu a avut loc anterior orice poziție în cadrul companiei. De exemplu, acest lucru se aplică în cazurile în care expertul a fost transferat o poziție mai înaltă sau într-un alt departament.
- Perioada de probă este stabilită până în momentul în care persoana începe să-și îndeplinească sarcinile. Acest lucru înseamnă că, înainte de acordul în cauză se întocmește pe activitățile întreprinderii. După cum stă contractul pentru o perioadă de probă (cerere separată) sau acești termeni se încadrează în contractul global. În caz contrar, nule acest acord nu.
Trebuie remarcat faptul că condiția privind utilizarea perioadei de probă trebuie să fie prezentă nu numai în mod direct în contractul de muncă, dar, de asemenea, în ordinea de admitere a unei persoane în stat. În acest caz, viitorul angajat semnătura acestuia pentru a confirma faptul de cunoștință și de comun acord cu aceste fapte. Registrul de lucru pentru a pune un semn pe numirea perioadei de probă este facultativă.
punerea în aplicare legală
Potrivit TC, perioada de probă se aplică numai în conformitate cu acordul dintre părți. condițiile de înregistrare trebuie să fie întotdeauna documentate. Documentul principal este un contract de muncă pentru o perioadă de probă. În cazul în care condițiile sunt înregistrate numai în ordine, este considerată o încălcare a legii. În acest caz, o autoritate judiciară privind acceptarea numirea de test invalid.
În afară de contractul gazdă și ordinea, ordinea de înregistrare a angajatului poate fi reflectată direct în declarația sa cu privire la cererea destinație pentru o anumită poziție. Trebuie spus că responsabilitățile chiriaș includ nu numai din punct de vedere competent de executare a contractului și a altor documente, dar, de asemenea, pentru a familiariza potențial angajat cu responsabilități de lucru, reglementările interne ale companiei, fișa postului. Acest fapt confirmă angajatul lui sau semnătura ei. Acest lucru este important mai ales în cazul în care persoana nu a trecut perioada de probă. În cazul în care un angajator trebuie să concedieze un angajat, în imposibilitatea de a rezista la termenul prevăzut, faptul de cunoscuții lui cu responsabilitățile folosite pentru a confirma activitatea sa atribuit nepotrivire de poziție.
O opțiune alternativă
Destul de des, angajatorii în loc de un contract pe durată nedeterminată pentru o perioadă de probă un acord pe durată determinată. În opinia lor, acest lucru simplifică foarte mult proiectarea situației angajaților în cazul în care oamenii nu face față cu sarcina și ar trebui să fie respinsă. Perioada de contract pe termen este finalizată, iar angajatul se va pleca. Cu toate acestea, legislația stabilește anumiți termeni și condiții ale unui astfel de acord. Astfel, în conformitate cu articolul 58 TC, înregistrare a contractelor pe perioadă determinată, în scopul de a se sustrage și să garanteze drepturile prevăzute pentru angajați pentru care un contract cu durată nedeterminată, este interzis să fie folosit. Pentru a respecta aceste condiții, se recomandă să se acorde o atenție specială instanțelor din încălcările acțiunea.
Dacă în cursul litigiului cu privire la legalitatea unui termen al acordului a arătat că acesta a încheiat un angajat de necesitate, instanța se aplică regulile unui contract pe perioadă nedeterminată. În cazul în care o persoană este întrebată autoritatea juridică sau inspecția corespunzătoare, contractul poate fi recunoscută să se încheie pe o perioadă nedeterminată. În acest caz, perioada de probă nu este alocat. La momentul de probă pe persoana care face obiectul dispozițiilor relevante ale legii și a altor acte, care conțin normele stabilite prin lege, convenție colectivă, contractul, documentele locale.
Încălcarea legii este considerată a fi montat pe perioada de probă în activitățile inferioare ale angajaților cu plată contractului de muncă. Standardele stipulează că salariul unui specialist în acest caz este diferit. În cazul în care situația de conflict salariatul are dreptul să primească în instanță subplată. Pe partea angajatorului, de data aceasta poate fi abordată în moduri diferite. În special, în proiectarea unui contract de muncă suma de plată pe durata perioadei de încercare este specificată ca o constantă. La sfârșitul perioadei cu un specialist este semnat un acord suplimentar, în care este stabilită creșterea plăților. De asemenea, compania poate fi luat poziția pe bonusuri. Dimensiunea acestor plăți suplimentare pot fi stabilite în conformitate cu experiența.
Ordinea de concediere
Pe parcursul perioadei de probă, salariatul se aplică, de asemenea, garanțiile și standardele referitoare la motivele de refuz al angajatorului cu privire la inițiativa sa de servicii ale angajaților. Acestea sunt prevăzute la articolul 81. Într-un contract de muncă nu poate invoca motive suplimentare care nu sunt stabilite de legislație. Acestea includ, de exemplu, să includă motivele pentru „raționalitatea“ sau „discreționare“. Aceste formulări prezintă adesea în contracte. Cu toate acestea, ele nu respectă legislația.
Perioada de probă este inclusă în durata serviciului angajatului. El dă dreptul la concediu anual plătit de bază. În cazul concedierii în perioada de probă sau după finalizarea acestuia, în ciuda faptului că omul nu își îndeplinesc sarcinile în cadrul companiei timp de șase luni, el are dreptul la o compensație pentru perioada de vacanță neutilizate. Acesta este atribuit proporțional cu perioada întreprinderii sale ca angajat.
cazuri speciale
- Ales într-o competiție pentru o anumită poziție, efectuată în conformitate cu legea sau alte acte normative.
- Gravide sau care au copii în întreținere de până la șase ani de femei în vârstă.
- Persoanele sub 18 ani.
- Invitat să lucreze în ordinea transferului de la un alt angajator printr-un acord între conducerea companiei.
- Cei care a făcut la locul de muncă în cadrul unui contract pentru o perioadă de mai puțin de două luni, și altele.
perioada
Perioada de probă de 3 luni este setat la cazurile obișnuite. Pentru managerii, contabilii șefi și adjuncții lor, directori de reprezentanțe, sucursale și alte diviziuni structurale distincte - șase luni, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin lege federală. Atunci când se face un contract de muncă timp de 3-6 luni, perioada de probă nu este mai mult de două săptămâni.
În această perioadă nu include zilele în care angajatul este de fapt absentă la întreprindere. Aceasta poate fi o incapacitate temporară a bolii, de exemplu. În practică, angajatorii recurg adesea la prelungirea perioadei de probă indicată în contract. Aceste acțiuni sunt contrare legii. Dacă la finalizarea angajatorului nu a luat decizia de concediere, salariatul considerat a fi trecut testul. În unele cazuri, aceasta a oferit o perioadă de durată mai lungă. Acesta este reglementată de art. 27 din Legea federală №79 și preocupările funcționarilor publici.
Sfârșitul perioadei de probă
De multe ori, la sfârșitul perioadei de angajat continuă să lucreze la întreprindere. În acest caz, se consideră a fi trecut testul, și dizolvarea ulterioară a contractului de muncă se realizează pe o bază comună. În cazul în care un angajator constată că o persoană nu corespunde postului, sunt necesare înregistrarea valorilor mobiliare suplimentare. Cu alte cuvinte, angajatul continuă să lucreze pe o bază comună.
În cazul în care rezultatele testelor nesatisfăcătoare angajatorul are dreptul de a rezilia contractul expiră. În acest caz, el ar trebui să avertizeze angajatul cu privire la aceasta timp de trei zile înainte de încetarea contractului. Avertizarea trebuie să conțină motivele pentru care angajatorul recunoaște că o persoană nu îndeplinește postul și nu a trecut testul. Angajatul poate să conteste decizia în instanța de judecată. În cazul în care rezultatul nesatisfăcător al încetării contractului se efectuează fără a lua în considerare punctele de vedere ale organului sindical și fără plata compensației. În cazul în care un angajator decide să concedieze un angajat nou, în acest caz, sub rezerva anumitor proceduri și de înregistrare a documentelor relevante. În special, se face o notificare de rezultate nesatisfăcătoare. Ar trebui să fie în două exemplare - pentru angajat și supraveghetor. Documentul predat o semnătură.
acțiunea angajatorului în refuzul de a lua cunoștință
În acest caz, este important să se respecte stabilit în articolul 71 al termenului: o scrisoare de notificare cu privire la disponibilizarea trebuie să ajungă la oficiul poștal în termen de cel mult trei zile înainte de sfârșitul testului, angajatul desemnat. Data de plecare este determinată de ștampila retipărire pe chitanța și returnat angajatorului cu privire la anunțul. Documentul privind anularea contractului trebuie să conțină toate atributele necesare: data și numărul de referință, semnătura autorizată, ștampila impresia, care este destinat pentru înregistrarea unor astfel de valori mobiliare.
formularea din punct de vedere corectă motivele concedierii
Ar trebui să se bazeze pe documente, care confirmă validitatea deciziei luate de către angajator. După cum arată jurisprudența, procesul de soluționare a litigiilor cu privire la concediere din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare atunci când este testat pe angajator cere angajaților de confirmare poziții nepotrivire de fapt. Pentru acest lucru trebuie să fie înregistrate momente când oamenii nu au putut face față cu sarcina sau de a permite alte tulburări (de exemplu, descrieri de locuri de muncă, regulamente interne, etc.).
Aceste circumstanțe trebuie să fie documentate (înregistrare), eventual, indicând motivele. În același timp, aceasta ar trebui să solicite angajatului o explicație scrisă a acțiunilor sale. Experții sunt de părere că demiterea în conformitate cu articolul 71 trebuie să furnizeze dovada poziției angajaților nepotrivire de la locul de muncă. În cazul unei încălcări a disciplinei interne (sărite sau un alt mod de a arăta atitudinea neglijentă față de activitățile întreprinderii), acesta ar trebui să fie respinsă în paragraful corespunzător al articolului 81. Deoarece documentele pe care angajatorul confirmă validitatea concedierii, poate fi:
- Un act de abatere.
- Documentul privind lucrările de confirmare a nepotrivirii de calitate adoptate la cerințele întreprinderilor și standardele de performanță și timp.
- Note explicative cu privire la motivele pentru locuri de muncă non-conformitate angajaților.
- reclamațiile clienților în scris.
Evaluarea abilităților de afaceri
Ea are o dependență directă asupra domeniului de aplicare specific al activităților întreprinderii. Pe această bază, rezultatele constatărilor de testare pot fi bazate pe date diferite. De exemplu, în industria prelucrătoare, în care, ca o activitate totală servește obiectului (produs), pentru a determina nivelul de calitate poate fi destul de clar. În cazul în care compania este implicată în furnizarea de servicii, evaluarea activității ca angajat, în conformitate cu numărul de reclamații ale clienților.
Există unele dificultăți în domeniul proprietății intelectuale. În acest caz, pentru evaluarea calității misiunilor înregistrate, respectarea termenelor, volumul total al execuției sarcinilor, respectarea cerințelor de calificare profesională. Proiectarea și direcția acestor documente se ocupă cu superiorul direct al noului angajat. Procedura de concediere a angajaților, necesitând astfel angajatorului un anumit formalism. Cu toate acestea, un angajat în orice caz, poate contesta în mod legal decizia.
Dreptul unui angajat de a rezilia contractul
Ele pot profita de un angajat în cazul în care în timpul testului, el va înțelege că nu se încadrează activitățile propuse. Despre decizia sa, el ar trebui să avertizeze autoritățile timp de trei zile. Anunțul trebuie să fie în scris. Această dispoziție este de o importanță deosebită pentru angajat. Acest lucru se datorează faptului că potențialii angajatori ar dori să cunoască motivele pentru care solicitantul a lăsat atât de repede de la compania anterioară.
în concluzie
În astfel de cazuri, organul executiv va efectua o investigație aprofundată în legalitatea stabilirii unei perioade de probă, înregistrarea de alfabetizare juridică a documentației necesare. La fel de important este de a avea respect pentru conducerea companiei toate aspectele juridice în cadrul acestor relații. Pe această bază, angajatorul și solicitantul însuși au dreptul pentru ei înșiși pentru a determina fezabilitatea și condițiile de probațiune întreprindere. După cum arată practica, cazurile de conflicte observate mai puțin frecvent în cazul în care selecția se bazează pe rezultatele mai multor etape interviuri.