Referință: În cazul în care managementul companiei a decis să tragă un angajat, motiv pentru demiterea lui trebuie să fie legitimă, adică, în conformitate cu legile în vigoare. Este posibil în trei condiții:
- motive de concediere sunt prevăzute de Codul muncii și corespund circumstanțelor reale;
- ordinea concedierii observată și corespunde prevăzute în mod special la bază;
- contract de muncă reziliat.
Reamintim că, contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator, în cazurile prevăzute la articolul 81 din Codul muncii, și anume:
- lichidarea sau încetarea SP;
- reducere de personal sau a personalului de angajați ai organizației, SP;
- incoerențe poziție angajat sau de lucru din cauza calificării insuficiente, a confirmat rezultatele certificării;
- schimba proprietatea proprietarului (împotriva șefului organizației, adjuncții lui și contabilul-șef);
- nerespectarea repetată a angajatului fără motive întemeiate, sarcinile de serviciu, în cazul în care acesta are o acțiune disciplinară;
- nerespectarea repetată a angajatului fără motive întemeiate, sarcinile de serviciu, în cazul în care acesta are o acțiune disciplinară;
- încălcare gravă unică a drepturilor lucrătorilor de locuri de muncă:
- chiul, adică lipsa de la locul de muncă fără un motiv bun pentru întreaga zi lucrătoare (schimbarea), indiferent de durata lui (ei), iar în lipsa locului de muncă, fără motive întemeiate pentru mai mult de patru ore, în timpul zilei (schimburi) ;
- apariția la locul de muncă într-o stare de substanțe toxice alcoolice, narcotice sau alte;
- divulgarea de secrete protejate prin lege (de stat, comerciale, oficiale și altele), care a devenit cunoscut angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de locuri de muncă și dezvăluirea informațiilor personale ale unui angajat;
- împlinirea în furtul la locul de muncă al altuia proprietate, deturnare de fonduri, distrugerea intenționată sau pagube, stabilite printr-o sentință judecătorească valabilă sau oficiale;
- încălcarea cerințelor de protecție a muncii (stabilite de Comisia pentru Securitate), ceea ce a generat consecințe grave - de exemplu, un accident de muncă sau a unui accident - sau cu bună știință a creat o amenințare reală a unor astfel de consecințe;
- comite o abatere în manipularea valorilor monetare sau de mărfuri, ceea ce a dus mai departe la pierderea încrederii din partea angajatorului;
- a marcat lucrător îndeplinind funcțiile de învățământ act imoral incompatibil cu continuarea acestei lucrări;
- decizii arbitrare șef al organizației (sau adjunctul acestuia sau contabil șef), a dus la o încălcare a siguranței bunurilor, utilizarea necorespunzătoare sau a altor daune proprietatea organizației;
- încălcare gravă unică a administratorului sau adjuncții săi a funcțiilor lor;
- supunerea angajatorului de documente false atunci când intră într-un contract de muncă;
- în alte cazuri stabilite prin contractul de muncă sau legislația Federației Ruse.
Am început o conversație „Tsvetaeva Nastya“:
Pentru a ajuta la „Andrew“, a venit:
Pentru a discuta alăturat „Olga“:
O altă problemă a venit la forum, „Rândunica“:
„Rândunica“ „Organizația noastră a angajat un angajat a cărui poziție este asociat cu bogăția. Cu toate acestea, mai târziu sa dovedit că angajatul are condamnări restante pentru furturi mărunte. Este posibil să respingă angajat pentru pierderea încrederii din partea angajatorului? "
„Olga“ „În cazul în care, prin semnarea unui contract de muncă, salariatul va furnizat informații false, și anume un certificat privind lipsa unui cazier judiciar, puteți fi demis potrivit alineatului 11 al articolului 81 din Codul muncii, este o reprezentare a documentelor false la încheierea contractului de muncă.“
„Rândunica“ „Nu, la încheierea contractului de muncă salariatul nu ne-a furnizat aceste certificate.“
La încheierea contractului de muncă o persoană care merge la muncă, angajatorul prezintă un certificat de prezență (absență) condamnări sau faptul urmăririi penale sau de a întrerupe urmărirea penală pe motive dezincriminatoare, care sunt stabilite de către autoritatea executivă federală. Această prevedere este cuprinsă în articolul 65 din Codul muncii. Din sensul acestei dispoziții ar trebui să fie faptul că un angajator are dreptul de a solicita un angajat pentru a obține un loc de muncă, care prezintă un certificat de cazier. Acest lucru este valabil mai ales în cazurile în care pentru executarea lucrărilor, la care va permite salariatului, nici o convingere că este necesară.
„Andrew“ „Spune-mi, membru comite acțiuni care duc la pierderea de încredere în el?“
„Rândunica“ „Nu, nu am comis-o.“
„Andrew“ „În acest caz, concedierea unui angajat pe baza pierderii încrederii în el în legătură cu descoperirea unei condamnări (după încheierea contractului de muncă) pare nejustificată. Deoarece contractul de muncă poate fi reziliat în caz de abateri de angajați care deservesc în mod direct valori monetare sau de mărfuri. Și aceste acțiuni duce la pierderea de credibilitate din partea angajatorului. "
„Tsvetaeva Nastya“ „Vă mulțumesc foarte mult pentru răspunsuri.“
Pentru a rezuma, observăm că concedierea unui angajat pe motiv de „pierdere de încredere“ sau „prezentarea de documente false“, ar fi ilegal, pentru că, în cazul în care un angajat nu a informat angajatorul prezenței unei condamnări că nu este un fapt de depunere a documentelor false pentru ocuparea forței de muncă.
nou intrat „Anastasia“ a intrat pe forum:
„Anastasia“ „Și angajat al companiei noastre au comis acțiunile care au dus la o pierdere de credibilitate. Ce documente trebuie să fie solicitate la demiterea lui? "
Primul ajutor „Andrew“, a venit:
„Andrew“ „Da, la fel ca în concediere obișnuită. Toate aceleași documente. "
"Olga", „drepturi Andrei. Lista documentelor care urmează să fie întocmite la încetarea contractului de muncă, de regulă, este standard. Aceste documente pot include:
Într-un card personal pe linia de bază a încetării contractului de muncă (concediere) trebuie să specifice motivul pentru disponibilizarea angajaților, de asemenea, cu indicarea obligatorie a elementului și articolul din Codul Muncii. De exemplu, „pentru comiterea de abateri de angajați care deservesc în mod direct valoarea mărfurilor, dând naștere la pierderea de credibilitate din partea angajatorului, paragraful 7 al articolului 81 din Codul muncii.“
Problema lor comuna „Daria“:
„Daria“ „Cum la foc corect un angajat, care nu a trecut perioada de probă?“
„Andrew“, „Spune-i despre el în mod direct, și lasă-l să scrie o declarație de propria lor voință.“
La încheierea contractului de muncă printr-un acord între părți pot stipula condiția testului, angajatul pentru a verifica conformitatea acestuia cu activitatea rezultată (Art. 70 din LC RF). Adică, angajatorul dorește să evalueze nivelul de cunoștințe și abilități profesionale ale angajaților și a vedea dacă el poate face treaba. În acest caz, angajatorul trebuie să formuleze ceea ce calități ar trebui un angajat pentru a face treaba. În primul rând, trebuie să fie specificat în contractul de muncă.
„Olga“, „Angajatorul trebuie să notifice angajatului timp de trei zile înainte de concedierea intenționat. În acest caz, trebuie să specificați motivele pentru care un angajat este recunoscută nu trece testul. Un contract de muncă încetează fără a lua în considerare punctele de vedere ale organului sindical și fără plata prestațiilor de terminare angajat ".
„Jan“, „lucrătorii care nu au trecut perioada de probă, nu poate fi respinsă în timpul sărbătorilor, incapacitate temporară de muncă. Dacă o femeie este concediată în timpul perioadei de probă, a rămas însărcinată, nu poți trage-o. "
„Olga“ „Așa cum trebuie să aveți dovada că angajatul nu este potrivit pentru funcția deținută. De regulă, observațiile angajaților făcute oral și, în cazul în gestionarea viitoare stabilește că un angajat nu a trecut perioada de probă, să-l demită pe temeiuri legale este dificilă. Angajatul poate solicita instanței, care este de natură să decidă în favoarea sa. Și va fi necesar pentru restabilirea angajatului la locul de muncă și de a plăti salariul mediu în timpul absenței de la locul de muncă sau de compensare. Pentru a evita elementele de mai sus sunt recomandate pentru înregistrarea toate cazurile în care un angajat nu este în măsură să îndeplinească un termen sau nu este efectuată în mod corespunzător. Acesta poate fi memorii sau alte documente care confirmă că angajatul nu își face treaba. "
„Daria“, „Vă mulțumesc pentru răspunsuri detaliate.“
D. Senatorova, un expert de lider pe HR „Contabilitate practice“