Perioada de probă este o perioadă de timp care este stabilit atunci când un loc de muncă. Scopul perioadei de probă salariatul efectuează verificarea conformității cu cerințele angajatorului. MirSovetov îngropa în acest subiect, și spune cititorii despre complexitatea legii, care trebuie să fie furnizate atunci când se aplică pentru un loc de muncă.
Perioada de probă este o perioadă de timp care este stabilit atunci când un loc de muncă. Scopul perioadei de probă salariatul efectuează verificarea conformității cu cerințele angajatorului. MirSovetov îngropa în acest subiect, și spune cititorii despre complexitatea legii, care trebuie să fie furnizate atunci când se aplică pentru un loc de muncă.
Perioada de probă este numit de comun acord între angajat și angajator, precum și informații cu privire la probațiune trebuie menționat în contractul de muncă.
Restricții privind probațiune
- Persoanele alese pe bază de concurs pentru poziția;
- Femeile gravide și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
- minori;
- Persoanele care sosesc la locul de muncă în specialitatea lor, în primul an după absolvire;
- Persoanele alese în funcții publice în munca plătită;
- Persoanele invitate să lucreze în vederea transferului de la un alt angajator;
- Persoanele cu care un contract de muncă pe durată determinată la două luni.
Teste pe termen lung pentru admitere
Perioada totală de probă nu poate fi stabilită la mai mult de trei luni. Perioada de testare nu este inclus lucrător temporar perioadă de invaliditate, precum și alte intervale de timp în care salariatul a fost absent la locul de muncă.
Codul Muncii română prevede următoarele excepții:
- În cazul în care contractul de muncă cu angajatul încheiat pentru o perioadă de două până la șase luni, perioada de probă poate fi setat pentru a nu mai mult de două săptămâni;
- Perioada de probă poate fi setat la 6 luni, în cazul în care angajatul pretinde la postul de șef al organizației sau a adjunctului acestuia, contabilul-șef sau adjunctul său, șeful de sucursale, reprezentanțe și alte subdiviziuni structurale distincte;
- Perioada de probă poate fi setat de la 3 luni la 1 an, în cazul în care angajatul merge la serviciul public;
- În cazul în care un angajat se aplică pentru o poziție în serviciul de Interne, perioada de probă poate fi setat de la 2 până la 6 luni.
documentarea
În cazul în care angajatul este angajat pentru o perioadă de probă, această dispoziție trebuie să fie în mod necesar formalizate într-un contract de muncă sau a unui acord privind stabilirea perioadei de probă în cazul în care angajatul a început activitatea de muncă fără un contract de muncă. Codul Muncii al România a declarat că, în cazul în care a fost încheiat un astfel de acord, angajatorul nu are dreptul să includă în contractul de muncă Regulamentul privind stabilirea perioadei de probă. În cazul în care contractul de muncă este nici o înregistrare a acestui angajat este angajat cu condiția perioadei de probă, aceasta se consideră că salariatul angajat fără testare.
Cu toate acestea, în cazul în ordinea privind ocuparea forței de muncă reflectă faptul că angajatul stabilit o perioadă de probă în contractul de muncă și de o astfel de înregistrare nu există, se crede că angajatul este angajat pentru o perioadă de probă.
Deoarece documentele necesare pentru executarea corectă a perioadei de probă, puteți aloca contractul de muncă cu indicarea obligatorie a condițiilor de testare de numire, pentru ca un loc de muncă și de muncă de la momentul perioadei de probă.
la momentul perioadei de probă sarcina este formulată pentru a verifica poziția de agent de conformitate. Într-o astfel de setare, puteți reflecta taxele specifice, domeniul de activitate, ceea ce privește punerea în aplicare a acestora, precum și criteriile de evaluare a rezultatelor. Sarcina pentru perioada de probă salariatul trebuie să respecte instrucțiunile oficiale, iar angajatul trebuie să fie familiarizat cu lucrarea de mână.
Rezultatele perioadei de probă
Codul Muncii română prevede trei opțiuni pentru testarea la sfârșitul anului la angajarea:
- finalizarea cu succes a probațiune.
- Acest rezultat indică faptul că angajatul a făcut față cu succes responsabilitățile lor, iar angajatorul este dispus să-l ia la un loc de muncă permanent. Un astfel de rezultat nu necesită documentare. În cazul în care finalizarea cu succes a perioadei de probă, salariatul continuă să funcționeze, ceea ce înseamnă că le-a făcut față cu succes testele stabilite și concedierea sa este posibilă numai pe o bază comună.
- Lucrător a decis că operațiunea propusă nu-i convine.
- În acest caz, angajatul are dreptul să-și prezinte demisia angajatorului nu mai târziu de trei zile înainte de sfârșitul perioadei de probă.
- Sfârșitul slabă a perioadei de probă.
- În cazul în care un angajator vede că angajatul nu este în măsură să facă față sarcinilor de serviciu atribuite, acesta are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu el, avertizându-l cu privire la aceasta timp de trei zile înainte de sfârșitul perioadei de probă.
Pentru a pune capăt unui contract de muncă pe baza rezultatelor nesatisfăcătoare ale perioadei de probă, angajatorul trebuie să elibereze documentele relevante, care confirmă faptul că angajatul nu este în măsură să facă față cu munca. Ca o dovadă a rezultatelor nesatisfăcătoare ale îndeplinirii obligațiilor angajatului poate indica rapoarte de progres angajat, reclamații ale clienților, și colegii, angajat note explicative, ordinele de recuperare, acționează asupra problemei produselor cu defecte, etc.
Reducerea și prelungirea perioadei de probă
Perioada de probă pentru ocuparea forței de muncă poate fi scurtată de comun acord între angajat și angajator. Pentru a scurta perioada de probă, trebuie să semneze un acord adițional la contractul de muncă și de a emite un ordin de a reduce perioada de probă. Documentația de reducere a perioadei de probă trebuie să fie întotdeauna fixe, deoarece perioada de probă este o condiție esențială a contractului de muncă.
Legislația muncii nu prevede o prelungire a perioadei de probă prin modificarea contractului de muncă. Codul Muncii din România a declarat că starea de probațiune este stabilit pentru ocuparea forței de muncă.
Cu toate acestea, unii experți în dreptul muncii cred că prelungirea perioadei de probă poate fi cazul dacă angajatul este de acord și în cazul în care termenul a fost prelungit în limitele stabilite de lege.