fostul șef de dezvoltare și formare
Rezolvați problema pregătirii tinerilor specialiști ai întreprinderii de către conducerea administrativă a încercat: în cadrul reuniunii a anunțat că fiecare specialist cu experiență începător atașat. Acei profesori ale căror elevi vor lucra cel mai bine, a promis recompensa. Cu toate acestea, timpul se scurge și de a lucra în mod independent și cu acuratețe și novici nu pot. Sa dovedit că, odată cu experiența experților nu doresc să împărtășească experiența, ignora tineretul.
Directorul general a cerut directorului de resurse umane pentru a afla care sunt motivele pentru care un astfel de comportament a personalului de conducere, și de a rezolva rapid problema dacă este posibil. La urma urmei, organizația este interesată de faptul că randamentele erau de tineri profesioniști. Desigur, utilizarea de măsuri administrative (mustrări, amenzi) angajaților cu experiență nu pot fi luate în considerare. Ei - lucrătorii obișnuiți, nu profesori, și nu sunt necesare pentru a instrui alte astfel de angajați.
Între timp, unele companii predau incepatori este doar o singură cale - cu ajutorul personalului cu experiență, care va transfera abilitățile și cunoștințele lor. Vorbim despre mentorat. Școlile speciale, ori de câte ori a trecut astfel de competențe, nu este pur și simplu nu. Nimic nu rămâne - necesitatea de a se asigura că experții cu experiență au început să se antreneze tineri. Și, de preferință, cât mai repede posibil.
Deoarece actul?
Etapa 1. Identificarea principalelor cauze ale
Sa dovedit că sa întâmplat înainte ca un angajat cu experiență pleacă după ce a predat student în anul întâi. Mai degrabă, a trimis pe o pensie. Conștientă de acest caz, alți angajați cu experiență în nici o grabă de a transfera experiența - teama că și ei vor fi concediați imediat ce acestea dau toate abilitățile și secretele tinerei profesiei. Acesta este principalul motiv pentru reticența de a acționa în calitate de mentori.
Un alt motiv este lipsa de motivație. în primul rând a materialului. Dacă rămânem elevul este obligat, fără a promite nici un stimulente pentru formare. vă puteți imagina ce va fi pentru formare. O promisiune de profesor recompensa a cărui elev va arăta cele mai bune rezultate în muncă, nu poate fi considerată motivație materială efectivă. Cine știe la ce studentul va avea cele mai bune rezultate? La urma urmei, depinde nu numai de profesor.
Evgeny HR Director Compania Gorbunov "Troika Steel"
- Pentru mentorat pentru a încuraja și financiar și moral
În angajații companiei noastre, devin mentori au posibilitatea de a beneficia de formare în competențe de management. În plus, acești specialiști primesc bonusuri pentru mentorat. Toate acestea sunt precizate în documentele noastre interne care reglementează sistemul de mentorat. Există, de asemenea, o bază de cunoștințe interne, care a intrat obiectivele și planurile unui mentor, și apoi fixă, ce și cum face. Pe această bază, vom defini o sumă bonus mentor. Dar stresul este important nu numai motivația materială. Angajații ar trebui să fie conștienți de faptul că participarea la sistemul de mentorat - acesta este un nou pas în scara carierei. Un mentor poate obține o promovare, de exemplu, pentru a deveni un manager de conducere, în cazul în care a fost anterior doar un administrator sau pentru a intra în rezervă, susținând pentru postul de deputat sau șef de departament.
Pasul 2. elimina IMEDIAT principalele cauze ale
Reasigura personal cu experiență, care se tem că vor fi concediați, lăsând în locul lor un tânăr, pe care ei înșiși „vechi“ și instruit. Cum de a face acest lucru? Cel mai bun dintre toate - a se asigura că profesorii nu concediat. Ce ar putea fi o astfel de garanție? De exemplu, ordinea în care se spune că un angajat cu experiență, care a împlinit vârsta de pensionare, nu a dat drumul și transferat la postul de consilier la aceeași poziție cu păstrarea unei părți din câștigurile anterioare, și toate reducerile disponibile. Consilier este angajat în formare cadre tinere, el joacă rolul unui antrenor pentru manageri care începe și rolul de guru pentru noii angajați, care se manifestă nu în directă politică de învățare și consiliere constantă, consiliere și sfaturi.
Dacă oferi imunitate de la mentori de concediere, atunci, poate doriți pentru a restrânge cercul lor. Lăsați-i să devină cel mai experimentat și cel mai bun. Și atunci nu va fiecare angajat cu experiență pentru a atașa un novice, și grupuri de studiu (forma 4-5 tineri specialiști) și să le dea cuiva ați numit mentori.
Discuta despre această opțiune cu CEO. Pentru personalul cu experiență va fi un argument convingător, prin care se vor calma și să înceapă să împărtășească experiența. Pentru companie, prea „plus“ - nici o problemă cu formare rapidă de noi utilizatori, și, astfel, la întoarcerea lor va fi în curând. Ordinul privind introducerea unui consilier (mentor) ar putea arăta așa. Nu uitați să adăugați o prevedere privind salariile, adăugați elementul corespunzător.
2.5. Pentru specialistul care a atins vârsta de pensionare și transferat la postul de consilier, a păstrat salariile de 60%. În plus, consilierul a primit 10% din veniturile primite ca urmare a depășirii planului său de producție de student.
În cazul în care numărul de mentori pe care intenționați să activați, iar astfel de angajați care nu au împlinit vârsta de pensionare, ele, de asemenea, motiva material. De exemplu, atribuie o indemnizație monetară la salariul pentru transferul de experiență pentru tineri (puteți seta dimensiunea sa ca procent din acei indicatori care arată elevii după antrenament, sau o definesc ca o sumă forfetară). De exemplu, compania „ABC gust“, toate mentori care devin cei mai buni ofițeri instruiți în cadrul programului „mentorat“, a plătit o taxă suplimentară de 10% din salariu.
3.1. În cazul în care finalizarea cu succes a perioadei de probă stagiar și admiterea sa la mentor de muncă independentă primește o compensație forfetară în valoare de 15 000 (cincisprezece mii), iar apoi, în primele șase luni de activitate independentă de învățământ - 10% din acea parte a producției sale, care depășește planul.
Pasul 3: Alege cine poate deveni un mentor
Alege cei care nu sunt eficiente numai în sine, ci este în stare să învețe cunoștințele și aptitudinile necesare pentru o altă persoană, astfel încât el le-a învățat. În cazul în care, de exemplu, un mare tehnician nu are oamenii lui, mereu morocănos și furios, nu poate comunica, este puțin probabil ca el va face un bun mentor.
Dar este nu numai cele mai vechi oameni din organizație poate fi mentori. Gândiți-vă la cei care sunt încă un an sau doi în urmă, m-am dus la ucenici. Simțiți-vă liber pentru a atrage și mentorat ei. La urma urmei, își amintesc bine greșelile lor, primii pași, și experiența de a intra în organizație, și ei încă mai au o cerere puternică pentru auto-afirmare. Diferența între, și, uneori, în concepția între mentor și student, în acest caz, nivelat, ca urmare a ceea ce au înțeles mai bine.
În plus, acești profesori vor crea concurență profesioniștilor seniori mai experimentați. Ei vor simți că au găsit o alternativă. Acest fapt, împreună cu plăți suplimentare pentru transferul de experiențe pe care le-ați introdus face personal de mult mai conciliantă. Poate că ei vor fi mai deschise la necesitatea de a instrui noii veniți.
criteriile de selecție a mentorilor reflectă în ziar local, de exemplu, în Regulamentul cu privire la mentorat *. Fie face un document simplificat - normele de selecție mentori de personal.
mentorat vice-versa
Se combină pâine în Kazan a preluat activitatea experților care au fost chemați pentru a ajuta tinerii angajați să pună în aplicare un nou proiect. A fost necesar să se lucreze la un computer într-o varietate de programe. Dar, experți în vârstă, cu aceste probleme au apărut. Apoi, combinati tinerii au preluat experții patronaj. Fiecare expert a fost repartizat asistent al tinerilor copii monolingve. Ei au învățat cu răbdare saloanele lor în vârstă de lucru cu documente pe un calculator. Acesta este modul în care cuplurile reciproce. Și sa dovedit că nu numai angajații tineri combina cunoștințele dobândite de la experți, dar, de asemenea, vice-versa - experții au câștigat o experiență de tineret.
Larisa Arkhipova, HR-director al companiei RVS
- Mentorii pot fi șefi de departamente
În loc de diviziunilor obișnuite printre noi - grupuri de resurse. Șeful acestui grup - un manager de resurse cu experiență - responsabil pentru instruirea noilor angajați, pentru adaptarea acestora, care se ocupă de viitorul activității lor profesionale, contribuie la avansarea în carieră. Managerul de resurse este pentru tinerii profesioniști „formarea de bază“, în curs de dezvoltare sarcini de control, se asigură că acestea sunt efectuate lucrări pe bug-uri. În cazul în care grupul de resurse a crescut de asemenea, managerul de resurse poate alege asistentul său - să aloce în grup persoană specială - liderul echipei, care are, de asemenea, funcția unui mentor.
Pasul 4. Organizarea de evenimente pentru transferul de experiență
Vă oferim mai multe opțiuni pentru astfel de evenimente, cu care va fi capabil să încurajeze transferul de experiență de la vechi la tinere.
Inițierea crearea de sfaturi și trucuri enciclopediei sau beneficii, instrucțiunile pentru începători. Foarte des ceea ce este recomandat de către personalul de conducere, tânărul te înregistra undeva în frunze, astfel încât să nu uitați să folosească în activitatea lor. Ceva doar memoreze. Găsiți în rândul tinerilor profesioniști entuziaști au, de asemenea perseverenta. Provocați-i să vorbească cu noii veniți și să scrie toate sfaturile pe care le dau seniori - cu privire la modul de a asigura în mod corespunzător, de exemplu, permite să lucreze, nuanțelor complexe ale muncii într-un fel sau alt program specializat.
Apoi totul compilate într-un singur document, aranja, de a organiza și de a salva electronic. Acest depozit de sfaturi pe care le puteți imprima și da incepatori, pentru a recruta.
Dacă firma dvs. are un site intern, puteți pune o „enciclopedie“, de exemplu, într-un mod special creat pentru această secțiune „Ghid“ sau „sfaturi profesionale“. Mai mult decât atât, această secțiune pot fi actualizate în mod constant cu noi documente adăugate în cazul în care există nu numai recomandări pur de producție, ci și, de exemplu, instrucțiuni de la Serviciul de Securitate, Departamentul de Resurse Umane, Departamentul de control al calității.
Responsabilitatea pentru acest lucru poate fi stabilită, de exemplu, în departamentul responsabil de formare (dacă există unul în HR-serviciu) sau pe un manager de angajare specifice.
Notă: Înainte de a încărca o colecție de recomandări și sfaturi pe site-ul, să organizeze cec - indiferent dacă acestea sunt corecte și corect dacă formulate. Implicarea „veterani“, cerându-le să devină un fel de examinatori.
„Bătrânii“ va necesita o participare mai eficientă pentru a crea un manual sau ghid pentru incepatori. Rugați-i să se gândească la structura de beneficii, evidențiați principale și secundare, să se gândească la design - pentru a pune grafice sau diagrame, ilustrații foto. Poate, grafică și ilustrații fotografice cu experiență problemă de calitate a personalului și nu poate, dar să declare cel puțin că acestea sunt necesare și va da HR-manager, Nome responsabil pentru proiect, datele care sunt necesare pentru aceasta (cifre, calcule, formula). Dacă doriți angajații cu experiență de înaltă calitate a lucrat la instrucțiunile, să le plătească pentru ea (după ce a discutat această posibilitate cu CEO). Să declare plata în avans, și de fapt creditat cu o taxă după lucru este finalizată. Dacă este necesar, pune suma determinată în mii bugetul pentru serviciul de management al personalului *.
Organizarea unei „cruce“ mentorat. Esența ei este că un proiect implicat și ofițerii superiori, și tânără. Datorită acestui fapt există un dialog între reprezentanții diferitelor generații de angajați. Mai mult decât atât, ele împărtășesc reciproc experiențele. Nu este un secret faptul că generația mai în vârstă de oameni se referă la tehnologiile informatice și de informații cu suspiciune și prudență, iar tinerii cu aceste tehnologii pentru a „tine“. Prin urmare, în ceea ce privește noile metode de culegere și transmitere a informației, cunoștințele vor fi difuzate din generația tânără în vârstă. Un general obținut prin schimbul reciproc de cunoștințe și experiență.
Periodic efectuează măsuri colective pentru a transfera experiența, nu se limitează numai la mentorat individuale. Acesta poate fi de instruire, consultanță, conferințe și seminarii. Lectorii (lider) să invite personalul cu experiență în primul rând al companiei. În unele cazuri, puteți atrage specialiști din alte organizații. Cheltuiți eveniment la intervale regulate, pentru a primi apoi folosite pentru a le și lectorilor (tutori), și tinerii angajați. Cu toate acestea, în cazul în care se referă și acumulate are sens să dețină un atelier de lucru off-plan, nu este nevoie să-l abandoneze. La urma urmei, aceasta va ajuta angajații să realizeze că activitățile de formare nu sunt pro forma, și să servească într-adevăr interesele de producție.
Pentru seminar sau de formare se va plăti o taxă (chiar dacă nu este o sumă mare de) un angajat care a avut loc evenimentul.
Managementul companiei Boeing, de exemplu, un foarte apreciat unul dintre personalul de specialitate, care de două ori pe săptămână pentru ingineri tineri a efectuat consultări eficiente. chiar sa decis să nu plătească taxele expertului și a stabilit un salariu fix, dar încă în mod oficial să îi permită să lucreze la un program liber. Principalul lucru pe care specialiștii în domeniu, în compania a apărut de două ori pe săptămână și a lucrat cu tineri profesioniști cu cel puțin patru ore de fiecare dată.
Notă: înainte de a atribui data seminarului, pentru a determina dacă un angajat cu experiență poate de bine versat în subiect, calitate pe care le dețin, pentru a face lectorului. Aranjați de test: efectua o lecție de probă (curs). Ca spectatorii pot fi angajați ai HR-servicii. Lăsați un tehnician cu experiență va încerca să facă un raport, și ascultă. Pune întrebări, arata ca lider de ei responsabil.
Apropo, Compania Boeing a folosit o abordare individuală: acei profesioniști care sunt capabili să vorbească și să acționeze în public, a atras ca lector; cei care au o problemă cu asta, i-au cerut să descrie metodele cunoscute de muncă, și apoi distribuite textele tinerilor; Cineva tocmai a asigurat ca mentor peste Cubs. Experiența pozitivă de mentorat PR alfabetizate: Mulțumirile mele din managementul, postează fotografii tutore on-line și recenzii de student.
Pasul 5: Ai grijă de stimulentele nefinanciare
Organizarea de interviuri de ieșire cu mentori în mass-media corporative (ziare, site-ul web). Aceasta este o formă foarte eficientă de propagandă. Complet interviu antrenor fotografie, plasează povestea scurtă a activităților sale în organizarea și contribuția sa la dezvoltarea tinerilor profesioniști.
Elaborarea măsurilor de implementare a sistemului „cauțiunii pereche“, atunci când mentorul este responsabil pentru episcopie, dar, de asemenea, că, la rândul lor, pot avea un impact asupra nivelului statutului cadrelor didactice prin propriile realizări (același procent de mentor salariu, respect).
Încercați să facă întâlniri periodice de conducere cu experți - ceva de genul o masă rotundă, un schimb liber de opinii și altele asemenea. Amintiți-vă, liderii trebuie să sublinieze cu tărie rolul de mentori, pentru a le convinge să transfere cunoștințele și experiența pentru a promova acest lucru.
Organizarea de evenimente, olimpiade corporative, care vor concura în mentor perechile - student“. Fiecare pereche - o echipă mică.
De exemplu, „ABC gust“ mentori sunt invitați la toate evenimentele corporative, organizate în diferite divizii ale companiei, propune să fie experți în noi proiecte. Din acest motiv, și profesorii se simt necesitatea lor.