Psihologii spun că, chiar și după o bună pregătire de oameni folosite pentru a promova 20-30 la suta din informațiile primite. Sfaturi cu privire la modul de a dezvolta conceptul de sprijin posttreningovogo competent pentru angajații companiei - în materialul nostru.
În acest articol vă va învăța:
- cum să înțeleagă ce activități posttreningovogo sprijin pentru a organiza și cât timp după formare este mai bine să facă;
- cum să folosească un chestionar simplu, cu patru declarații pentru a afla, indiferent de motiv, se întoarce la educație sunt mai mici decât ne-ar dori;
- de ce și cum să creeze o bază de date de erori și realizări ale cărții, în cazul în care pentru a obține informații pentru a aduce aceste resurse;
- dacă pentru a schimba angajatul KPI după antrenament și cum să-l facă mai bine angajaților Motivarea de a învăța materiale de instruire.
Ghid de companie unul comercial a fost mult timp nemulțumit de modul în care antrenorul instrui angajații săi. Și când criza a izbucnit, problema a fost rezolvată de la sine: bugetul pentru educație este aproape eliminată, personalul de tren a devenit propria lor. Acum, s-ar părea, din motive de nemulțumire ar trebui să fie: personal instruit, experți și manageri lor, care sunt conștienți, și specificul companiei și cultura sa corporativă. Cu toate acestea, îmbunătățirea, și dacă a existat, ar fi lipsit de importanță. Șefii de departamente încă plâns de faptul că, după nivelul de instruire a personalului este încă scăzut, iar acest lucru este confirmat de rezultatele evaluării.
Ca urmare, am decis că ar trebui să fie făcut personal de sprijin posttreningovoe. Stabilirea unui proces instruit HR-service, dar altele decât managerii de formare și HR-director al grupului de lucru au participat lectori și formatori (ei încă de lucru), șefii de divizii. Am întrebat șeful directorului general al personalului de serviciu pentru a aduce la el conceptul de modul în care va avea loc un sprijin posttreningovoe.
Director Resurse Umane al companiei „Management Group ACCORD“
După formarea Petrec de control la punctele de referință sau informări cu personalul
Aflați ce problema este - nu înțeleg informațiile, sau nu este clar ce să facă în practică. Metoda „4 aprobare“
Au angajați în ultima lecție sau a doua zi dupa ce completeze un chestionar, care este format din patru revendicări. Cere să selecteze și să marcheze cel care este cel mai apropiat de ei. Aceste declarații:
1. Mi-ar recomanda acest curs altor angajați ai companiei.
2. Am de gând pentru a discuta despre ceea ce am învățat cu managerul meu (cap).
3. Am de gând pentru a obține sprijinul necesar din partea managerului (cap) în aplicarea cunoștințelor dobândite.
4. Acest curs mă va ajuta să atingă mai bine obiectivele mele de lucru.
Acuzațiile sunt formate astfel încât fiecare dintre ele este un indiciu al problemelor pe care, de obicei, apar din angajați după antrenament. După colectarea de chestionar, conta, care cel mai adesea declarație selectată de angajați. Deci, veți înțelege care este problema. În cazul în care a dominat prima declarație, elevii amintit informații suficiente. În cazul în care al doilea - personalul nu a înțeles pe deplin informațiile pe care le-au primit de formare. Cel mai des menționat a treia afirmație? Deci, oamenii au înțeles materialul, este bine asimilat, dar nu știu cum să pună în practică. În cazul în care majoritatea angajaților au fost selectate declarație a patra, aceasta înseamnă că ei au învățat și teoria și ideea de cum să-l aplice în practică. sprijin Posttreningovoe aproape nu este necesar - doar suportul în practică.
Știind exact ceea ce este problema, trece la măsuri de planificare pe care le va permite să elimine.
Proiectul de Dezvoltare Manager de e-learning compania Luxoft, Ph.D.
După un training de două zile la conducere aranja sprijin posttreningovoe șase etape
De îndată ce formarea sa încheiat, am da participanților să lucreze prin sarcina. Două săptămâni mai târziu, ei decid să testeze. Apoi, în cursul lunii sunt următoarele două etape. supervizorul deține una sau două sesiuni de monitorizare activitatea personalului și de umplere liste de verificare (indicatori de calificare). Aceste rezultate sunt transmise managerului de formare. Grupul se întâlnește pe Posttrainings care își petrece un antrenor sau un manager, sau în comun. Participanții pune întrebări, să rezolve cazuri. Două săptămâni mai târziu, a șasea etapă - lider oferă feedback cu privire la rezultatele de dezvoltare.
Pornind de la problema, alege formatul evenimentului
Nu poți planifica posttreningovoe sprijini principiul „să fie bun și să-l dețină.“ Dacă, de exemplu, a arătat că angajații care au participat la formare, nu-mi amintesc partea leului din ceea ce au explicat, este necesar să se organizeze un mini-formare și mini-prelegeri. Și dacă, de exemplu, personalul și adus aminte, și am înțeles informația, dar nu știu cum să-l folosească, atunci avem nevoie de diferite activități de fixare - lucru cu un mentor, mese rotunde, în care există un schimb de experiență, punerea în aplicare a sarcinilor de proiect (ce activități să planifice în funcție de problema, a se vedea. în tabelul de mai jos).
Tipuri de măsuri pentru a sprijini posttreningovomu în funcție de ceea ce sarcini de care aveți nevoie pentru a decide
Într-un efort de a se asigura că noii angajați după formare, cât mai curând posibil de cunoștințe practicat în practică, HR-director al producției exploatației a decis să pună imediat profesorilor novice. Am făcut acest lucru. Cu toate acestea, evaluarea noilor veniti care au petrecut trei luni, a arătat că multe dintre personalul de operațiuni încă nu a putut efectua. Apoi, directorul de resurse umane a fost invitat să vorbească mentori. Cei care au aruncat în sus mâinile: „Doar nu se poate ajunge la nou-veniții să înțeleagă ceva. Nivelul de pregătire acestea sunt foarte mici. " Pentru începători, organizat de testare. Sa dovedit că aproape nu au amintesc nimic din ceea ce au fost învățați. După analizarea situației, HR a dat seama că trebuie mai întâi pentru a ajuta începători să înțeleagă materialul și să înțeleagă că, și apoi să fie pus la mentori. În caz contrar, mentorat nu are nici un sens.
Rețineți că sprijinul toate activitățile posttreningovomu pot fi împărțite în formare - cei care contribuie la o mai bună învățare și de sprijin - nu permite cunoașterea se deterioreze. Training - este coaching, mentorat, analiza unor situații dificile, activități practice. Suport - schimb de experiență, evaluarea personalului, consultarea.
Se crede că măsuri active pentru a consolida cunoștințele și competențele stăpânite în formare, aveți nevoie pentru a începe în 4-6 săptămâni. Acest lucru se explică prin faptul că 90% din materialul învățat este uitat în termen de 30 de zile. Dar mulți experți susțin formare: sprijin posttreningovoe începe imediat după formarea sa încheiat.
Imediat după formare: cere instruit descriu trei abilitati pe care le vor lucra
Astfel încât să le încurajeze din nou pentru a derula noul material în cap. Secure tot ce scrie muncitori.
Două zile mai târziu, întrebați fiecare angajat care a fost instruit, pentru a vă (sau zamu dvs.) trimite prin e-mail o listă a celor trei puncte mai importante care au fost în formare. De fapt, vă întreb același lucru ca și înainte. Va fi clar dacă acestea au început deja să uite materialul studiat.
O săptămână mai târziu, participanții posttreningovogo trimite aceste informații pentru a sprijini ceea ce sunt evidențiate punctele importante, care cartografiat trei abilități de a lucra. Deci, vă împinge angajații să-și amintească de formare.
Telefonând absolventi, modificări de plumb Statistica
Dă-manageri liste de verificare, cere să observe și să înregistreze, care-i problema
Liste de verificare sau de a dezvolta împreună cu antrenorul, care a efectuat instruirea, sau cu capul. Include lista de competențe care au fost dezvoltate ca urmare a formării personalului, indicatorii, etapa de lucru (proces), în cazul în care această abilitate este scorurile scara cel mai bine vizibile (vezi. De mai jos). Să șeful observatorului va lucra pentru angajații lor și cu atenție și înregistrează ce abilități noi pe care le demonstrează și ceea ce - nu.
descărcare completă
HR-director al agenției „Artisan“, comisarul al Asociației Europene de formare cu cai EANAE
Trei luni mai târziu, personalul de testare, în valoare de întrebări și sarcini cu capul
Șeful va ști deja ce există problema cu utilizarea de cunoștințe, și să ia în considerare acest lucru, ceea ce face testul. Acesta include numai probleme profesionale cu formare.
Șeful de vânzări a spus că vânzările-manageri lucreze ineptly cu obiecțiile clienților, precum și sentimentul ciudat în ultima etapă de vânzări - atunci când este necesar să se rezuma la client la o înțelegere. În același timp, aceste probleme sunt tratate în timpul antrenamentului. În cazul în care șeful departamentului a dezvoltat un test de cunoștințe, prezentat la întrebarea:? „În cazul în care clientul spune că vrea să creadă că te va lua“, „La sfârșitul prezentării produsului agent de vânzări întreabă,“ Va cumpăra „în cazul în care completează un drept afacere“ . Conform răspunsurilor la aceste întrebări este ușor de înțeles ce dificultăți au angajați cu noi cunoștințe.
Potrivit check-listă și rezultatele testelor fac o eroare de bază de date și a rezerva avansuri. discuta despre ele
Păstrați o listă a deficiențelor într-o singură listă. Și realizările - în cealaltă. Numiți-o carte. Aceste două liste - fata de lucru. Organizați o discuție cu personalul și faptul că există o listă, și ceea ce este prezentat în cealaltă. În primul caz, se va discuta problemele și pentru a găsi soluții, în al doilea - uite, de ce a fost o experiență bună.
Discuție pot fi organizate într-o discuție de grup sau clasă de master, care va deține elevul cel mai de succes. Creați un club profesionist în compania care va efectua exerciții pentru a consolida materiale de formare, pentru a efectua work-shop. Un set complet de instrumente care pot fi utilizate pentru a îmbunătăți asimilarea cunoștințelor: jocuri de rol, mini-prelegeri, coaching, mentoring, bibliotecă online, simulatoare, coaching pentru slave, inspecții neprogramate pentru a se conforma noilor standarde.
Problema reală a specifica ambele cazuri și să le rezolve
Întrebați managerul nu să cheme pe cei care au fost actori într-o situație, care a devenit baza pentru cazul. Apoi, angajații nu vor avea un sentiment de jenă în fața colegilor, ei nu trebuie să roșească. În timpul discutării cazului real ar putea inflama dezbaterea care va încălzi interes în problema, și tot ce se va vorbi, bine-amintit.
În cazul în care un angajat nu știe cum să aplice aceste cunoștințe în practică, fac cu el un plan de dezvoltare individuală pentru anul
Reflectați în acest sens, ceea ce este scopul în fața unui angajat, ca urmare a faptului că a participat la formare, ce să facă la locul de muncă. Pentru instrucțiuni erau fezabile, care implică elaborarea supraveghetorului imediat planul. Un plan de acțiune, asigurați-vă că acesta corespunde unui sistem de „70-20-10“. Esența ei este că ai nevoie de 10% din timp pentru a se dedica studiului teoriei, 20% - 70% și observații - (. vezi mai jos) exerciții. Includeți un nou plan de KPI încurajează angajații să aplice cunoștințele.
Șeful call center după ce toți angajații săi au fost instruiți prin imprimare orb, realizate în planurile lor personale pentru noua viteza KPI «dactilografiere de 160 de caractere pe minut.“ Un șef de service post-vânzare, pentru care experții efectuat de formare „Tehnici de păstrare a clienților“, a stabilit un record „Ponderea vânzărilor repetate.“ Și am redistribuit greutatea tuturor indicatorilor cheie de performanță, astfel încât noua greutate a devenit un high - 35%! Acesta a stimulat pe oameni să își asume responsabilitatea pentru consolidarea cunoștințelor și a aplicării sale. Mulți au început să folosească biblioteca electronică, în cazul în care materialele de instruire disponibile.
Șase luni mai târziu, compania organizează conferințe profesionale corporative
Invitați la conferința de tuturor participanților, dar nu neapărat de management al companiei, toata lumea care a fost instruit și a participat la Posttrainings. Acestea ar trebui să vorbească la această conferință - pentru a vorbi despre realizările și proiectele lor. Că conferința a fost plină de viață, se numără numărul de vorbitori de unul sau doi experți externi. Ei vor spune ceva nou, care va forța personalul să ia o privire la activitatea lor. În plus, în procesul de pregătire pentru performanța ei din nou toate proshtudiruyte studiate, arată ceea ce sunt capabili, iar managementul companiei va vedea că banii nu sunt cheltuiți pe formare.
concluzii importante:
- În primul rând, pentru a afla care este motivul pentru care angajații nu se aplică cunoștințe noi - nu înțeleg informația, sau înțeles, dar nu toate, sau nu știu cum să-l folosească în acest caz.
- Bazat pe motivul, pentru a alege un sprijin acele metode posttreningovogo, care va ajuta la eliminarea acestei cauze.
- Pentru a încuraja angajații să-și amintească materialul, nu aveți nevoie doar de testare, dar elevii doar ocazional telefonând.
Aygun Kurbanov, șeful activului corporativ, președintele koraktiva „Moscova Domodedovo Airport (DME)»
atașamente
- Declarația de angajat pentru otpuska.doc de formare
Disponibilă numai pentru abonați
- Descrierea postului șef de formare (formare și de producție, producție) praktikoy.htm