Întrebarea №29. Principalele caracteristici ale pieței muncii .............................. ..12
Întrebarea №31. Managementul dinamicii productivității și a salariilor
bord la compania .................................................... 15
Întrebarea №32. îmbunătățirea principiilor de management
Companie de resurse umane ........................... 19
Întrebarea №45. Abordări metodologice pentru a determina mărimea
Referințe ........................................................................... 26
Întrebarea №8. Conceptul de „muncă“, „capitalul uman“
Forța de muncă - este abilitatea de a lucra, o combinație de abilități fizice și intelectuale la dispoziția oamenilor și le-a folosit pentru producerea de bunuri vitale [5].
Forța de muncă poate funcționa numai în sistemul de relații specifice de producție este principala forță de producție a societății, elementul definitoriu al forțelor de producție.
În primul rând, sprijinul forței de muncă ar trebui să fie unitate juridică independentă și să poată dispune liber de munca lor.
În al doilea rând, proprietarul forței de muncă ar trebui să fie lipsit de mijloacele de producție, adică, nu au oportunități pentru agricultura independentă [5 ..; 7].
Transformarea puterii muncii într-o marfă a fost rezultatul firesc al dezvoltării producției de mărfuri la scară mică. Pe baza legii valorii producătorilor de mărfuri a avut loc un proces de diferențiere. rol mai important în pregătirea condițiilor de producție capitaliste, în departamentul producătorilor direcți din mijloacele de producție a fost jucat de astfel de factori non-economici și economice, cum ar fi exproprierea terenurilor, legi dure împotriva expropriat, sistemul colonial de împrumuturi guvernamentale, taxe, protecționism, și așa mai departe. D.
Esența conceptului de „capital uman“.
Capitalul uman - capitalul sub formă de abilități intelectuale și abilități obținute în procesul de educație și activitate umană practică [5].
Capitalul uman - în știința economică - capacitatea oamenilor de a participa la procesul de producție.
În ceea ce privește educația, în general, distincția între capitalul uman general și specific. Prima se referă la producerea de cunoștințe și abilități care cresc șansele unui individ pe piața forței de muncă, uneori, în diferite domenii profesionale universale. devenirea sa cea mai mare parte în instituțiile de învățământ formale, cursuri publice și interacțiunile de zi cu zi. Sub al doilea pentru a înțelege cunoștințele și abilitățile specifice sectorului sau ale industriei (de exemplu, marketing sau agricultura), o organizație privată sau o companie. Capital specific asociat cu socializare în cadrul organizației, dobândirea de contacte utile, familiarizarea cu Codul de reguli de organizare și secrete de lucru. Stăpânirea facilitează avansarea în carieră individuală, obținerea de creșteri și alte beneficii în cadrul organizației. În plus, se face distincția între aspectele cantitative și calitative ale capitalului uman. Acesta din urmă reflectă calitatea și reputația instituției de învățământ a făcut progresul tehnic [4].
Vorbind de echitate ocuparea forței de muncă, trebuie remarcat faptul că mai complexe de lucru, cu atât cerințele de calificare, cunoștințele, experiența și responsabilitatea muncitorului. La întreprinderile de capital de lucru este concretizată în activitatea de lucrători calificați, din care proporția depinde de tehnologia utilizată. Cu cât Fracțiunea tehnologii comenzile 4 și 5, cu atât cerințele de capital de lucru. Îmbunătățirea tehnologiei, tranziția către noile tehnologii necesită investiții în competențe și reconversie profesională.
companii românești în cele mai multe economii de costuri la om. Multe companii au eliminat centre profesionale și industriale de formare, de formare limitată la locul de muncă. Cu toate acestea, formarea specială atentia deosebita pe care nu oferă calificările corespunzătoare, ceea ce conduce la o creștere a căsătoriei, modificări, creșterea uzurii echipamentelor, accidente, a crescut timpii morți și costurile de reparație.
Întrebarea №20. Structura veniturilor angajatului întreprindere
Într-un venit întreprindere angajat al economiei de piață include următoarele elemente [6]:
1) plata ratelor tarifare și a salariilor;
2) componenta de piață;
3) suprataxele și compensare;
Taxe și salarii determinate de valoarea remunerației, în conformitate cu poziția și responsabilitatea sa.
componenta de piață reflectă echilibrul dintre cerere și ofertă pentru acest tip de muncă.
Scopul coplăților este de a compensa costul suplimentar al forței de muncă din cauza diferențelor de obiective, în condițiile și gradul de severitate al forței de muncă. Compensarea în considerare independent de factorii de întreprindere, inclusiv o creștere a prețurilor.
Indemnizații și bonusuri introduse pentru a stimula atitudinea neglijentă a forței de muncă, îmbunătățirea calității produselor și a eficienței producției. Diferențele dintre indemnizațiile prime cotele sunt plătite în aceeași sumă în fiecare lună pentru o anumită perioadă, și primele pot fi neregulate, iar dimensiunea acestora variază în mod considerabil, în funcție de rezultatele obținute.
În general, structura veniturilor angajaților întreprindere include următoarele componente principale [6; 7]:
1. Plata ratelor tarifare și salariilor.
2. Componenta de piață.
3. Co-plăți pentru condițiile de muncă.
3.1. Detalii privind mediul de producție.
3.3. Gradul de ocupare în tura.
4.1. În timpul performanța de mai sus norma.
4.2. Pentru contribuția personală la îmbunătățirea eficienței și a rentabilității.
4.3. Pentru produse de înaltă calitate, punerea în aplicare a sarcinilor urgente și importante.
5.1. Pentru calitate și executarea la timp a contractelor și etape.
5.2. Conform rezultatelor anului.
5.3. Managerul unitatii de fond.
5.5. Recompense pentru participarea activă la elaborarea de noi propuneri tehnice și organizatorice.
7. Dividendele pe acțiunile societății.
Luați în considerare fiecare element de venit.
ratele salariale și salariile sunt stabilite pe baza unor acorduri colective, în conformitate cu complexitatea muncii, responsabilitate, nivelul prețurilor bunurilor de consum, situația de pe piața forței de muncă și altele. factori. Experiența mondială arată fezabilitatea scalelor tarifare comune de 17 - 22 de biți.
Deversarea de salarii la întreprinderile din România sunt de obicei stabilite pe baza ghidurilor de clasificare tarifară.
ratele reale ale salariilor stabilite ca urmare a negocierilor dintre angajator și angajat poate depăși în mod semnificativ amploarea ratelor de taxe pentru anumite grupuri de personal ca urmare a creșterii cererii pentru acest tip de muncă.
Suprataxe pentru condițiile de muncă.
- Taxa suplimentară pentru set de schimburi pentru schimburi de lucru și de noapte de seară;
- suprataxe pentru ocuparea forței de muncă în tura a introdus în primul rând pentru mnogostanochnikov, ingineri, personal de întreținere.
lucrător Normativ timp pentru schimbarea holding este definită prin formula [7]:
TNZ = SCI - Tnotl.
în cazul în care TNZ - timp standard pentru o schimbare de muncă, min.;
SCI - durata de schimburi, min;.
Tnotl - timp standard pentru odihnă și nevoia personală de schimbare, min.
Coeficienti Alocarea reglementare mecanismului de lucru stabilit pentru o schimbare a formulei [7]:
KNZ = 1 - Tnotl / SCI.
Deoarece excesul de acest raport este de natură să dăuneze sănătății angajatului, valoarea maximă a plăților suplimentare la nivelul tarifului ar trebui să corespundă valorii KNZ.