În același timp, există o tendință negativă completă în ceea ce privește numărul altor categorii de personal, în special, profesioniști, angajați și personalul de vânzări. Ei au tăiat și tras, pentru că sarcinile pot efectua alte, care va economisi costurile de personal în cadrul organizației.
Fig. 2.2 arată că o mare parte a personalului de „Viola“ este personalul de vânzări, care includ asistenți de vânzări, casieri, coordonatori, administratori - 63%.
Folosind datele din tabelul 2.5, ce caracterizează mișcarea personalului, vom calcula următorii indicatori:
1. Numărul mediu de angajați în cursul anului. Determinată prin adăugarea numărul de angajați de angajați la începutul anului, cu un număr de angajați de salarizare la sfârșitul anului:
PMR = (CSL + CSP) / 2 (2.1)
2. Coeficientul cifrei de afaceri privind atitudinea personalului determinată de sosire adoptat la numărul mediu de salariați:
Kprib = (CHPR / PMR) (2.2)
3. Coeficientul cifrei de afaceri de uzură, determinat de raportul concedirilor la numărul mediu de:
KS = (sensibilitate de detecție / PMR) (2.3)
4. Raportul dintre cifra de afaceri de personal este determinat prin adăugarea numărului de disponibilizat în perioada nemotivate cu numărul de lucrători concediați pentru perioada din proprie inițiativă.
CPC = (Chneuv Chszh +) / PMR (2.4)
Rezultatele acestor calcule sunt prezentate pe scurt în Tabelul 2.6.
- lipsa de oportunități de dezvoltare;
Din cele de mai sus este evident cât de important pentru compania „Viola“ rata de rotație a personalului-cheie și monitorizarea regulată a lua decizii administrative urgente în situații de criză.
Ar trebui să acorde o atenție la introducerea unor tehnici motivaționale, care vor contribui la o mai bună lucrare a personalului de „Viola“ și profiturile au crescut la niveluri mai ridicate ale indicatorilor de performanță.
Compania „Viola“ folosește un sistem tarifar de remunerare, și sunt utilizate pentru o varietate de poziții ca timp bonus, și forme contractuale de remunerare.
Salariile oficiale și ratele orare se stabilește ca sumă fixă de personal aprobat de CEO. Mărimea ratei salariului orar și este fixat în contractul de muncă încheiat cu salariatul.
Tipuri de compensare aplicabile: plata salariilor suplimentare pe timp de noapte, remunerația pentru munca într-o zi de week-end sau de sărbătoare legală, rata de aplicare cu amănuntul de dezvoltare în regiune (rece), pentru directorii de magazine, de asemenea, coeficient de plan de tranzacționare anual (COST ), raportul cantitate (LDP).
Plățile de stimulare (bonusuri) poate fi încărcat cu o perioadă: lună, trimestru sau an. Indicatori bonus - o măsură a producției și a rezultatelor comerciale, în absența a cel puțin unuia dintre care prima nu este atribuit.
Tipuri de indicatori bonus lunar: implementarea planului de vanzari (bonus «NSst»), obiectivele de vânzări individuale (NSI), conservarea bunurilor, asigurarea disciplinei, activitatea personalului.
Tipuri de indicatori premieze trimestrial (pentru directori): conversie (raportul dintre cumpărători vizitatorilor magazinului), factura medie în bucăți (raportul mărfurilor vândute pe cec la numărul de controale la magazin), factura medie în ruble, vânzările pe oră, ținta pentru personalul ( aprobat de către departamentul de control).
Director Salarizare:
Salariu * RĂCIRE * coeficient coeficient coeficient de COST LDP * * * factor de conversie pentru factorul de bonus pentru bonusul de rata medie de verificare * vânzări pe bonus NSst oră +.
Salarii alți angajați magazin:
Salariul * Rata RĂCIRE + bonus NSst + bonus pentru îndeplinirea planului individual de vânzări NSi.
De exemplu, matricea de salarizare senior Vanzator magazin de vânzare cu amănuntul din București, având în vedere planul de vânzări și orele de funcționare sunt după cum urmează (apendicele 1).