După ce, la un moment dat, în scopul de a obține locuri de muncă, a fost suficient pentru a trimite CV-ul de companie drept, fără eroare, da un sfat bun și să răspundă la câteva întrebări.
Astăzi, cei mai multi candidati trec cu vederea faptul că succesul depinde tot mai mult de personal, mai degrabă decât calitățile profesionale.
Dacă încă nu se confruntă cu această practică, încă mai aveți o șansă să se pregătească pentru astfel de teste.
De ce? Companiile caută în mod constant noi modalități de a vă asigura că acestea nu oferă candidatul potrivit.
Ei nu doresc doar pentru a elimina pe cei care nu pot face față cu munca, astfel încât să nu pierdeți timp și bani repetarea procesului, dar, de asemenea, de a nega pe cei care sunt gata să părăsească cât mai curând o nouă oportunitate de a transforma în sus.
„Teste de personalitate poate analiza răspunsurile comportamentale asociate cu competență profesională“, - spune Paul Gorrell, Ph.D., fondator si director al Progressive Talent.
Angajatorii folosesc aceste sisteme de evaluare, în scopul de a compara performanța concurenților cu cerințele postului la care aspiră. Ca răspuns la întrebările testelor de personalitate nu sunt alegeri corecte sau greșite, dar unele dintre ele nu se potrivește cu ceea ce angajatorul vrea să audă.
„De exemplu, în cazul în care locul de muncă implică vânzări active, iar concurentul este indecis, nu înclinați să riște și prea lent pentru a se adapta la situația, cel mai probabil, nu este potrivit“, - spune Gorrell. - „Dar, în departamentul de client service al unei astfel de candidat ar fi avut loc în foarte util.“
Cu toate acestea, nu toate metodele de evaluare sunt aceleași. Unele dintre ele vă permit să selectați candidații ideali cu mare precizie, în timp ce altele pot fi complet ineficiente.
„Pentru dezvoltarea unor instrumente bune de recrutare, dar nu toate sunt potrivite pentru selectarea personalului“, - avertizează Gorrell.
De aceea, am decis să evalueze metodele existente. Care este rezultatul? Trei test de personalitate populare au fost destul de acceptabile, dar doi nu a trecut testul, pentru că nu le poate spune despre competența candidatului.
1. Testarea companiei șubler (Caliper profil)
Descriere: Acest sistem de evaluare a fost folosit timp de 50 de ani și pentru a determina prezența anumitor caracteristici personale (de exemplu, persistența sau de precizie), care sunt relevante pentru activitatea.
Să luăm, de exemplu, capacitatea de a empatiza. Potrivit Gorrell, testul este conceput pentru a identifica „combinație de proprietăți, care ajuta pentru a afla cât de bine oamenii să înțeleagă alte persoane, deoarece este flexibil și gata pentru a merge la contact. Acest lucru poate fi util atunci când angajarea de angajați, care vor fi responsabili de servicii pentru clienți și introducerea modificărilor în cadrul companiei “.
Cum sunt întrebări: Candidații sunt rugați să aleagă declarația care reflectă cel mai bine punctul său de vedere, și marcați poziția corespunzătoare în chestionar. Dintre opțiunile rămase se cere să aleagă declarația, care reflectă cel mai grav punct de vedere al candidatului.
De exemplu:
A. Uneori este mai bine să-și piardă decât să jignesc pe nimeni.
B. bine cunosc arta de a vorbi mici.
B. Noi ar trebui să urmeze întotdeauna standardele și protocoalele acceptate.
G. În timpul zilei de lucru, am pierdut uneori controlul asupra situației.
Concluzie: Un test eficient! „Caliper Profilul este perfect pentru determinarea motivația oamenilor“, - spune Gorrell. - „Spre deosebire de alte teste, se evaluează ambele părți pozitive și negative, permițând pentru a vedea imaginea de ansamblu.“
2. Testul pentru a identifica punctele forte din Gallup (Gallup StrengthsFinder)
Pe baza răspunsurilor la 177 întrebări cercetatorii ajung la concluzia calitati pozitive pe care le-ar putea avea respondentul. Rezultatul include 5 factorii cei mai puternici care determină succesul într-un anumit domeniu de activitate.
Să presupunem că un candidat a marcat cele mai multe puncte de pe elementul „atitudine pozitivă.“ Acest lucru înseamnă că el va fi capabil de a reuși în munca pe care este asociat cu eșecuri constante (de exemplu, în call center sau organizației pentru a colecta donații).
Dacă el caută să obțină, că el face parte din pozițiile de organizare sau de conducere.
Cum sunt întrebări: Fiecare întrebare este format din două declarații.
De exemplu: „Îmi place să ajut oamenii,“ și „Dacă aveți o sarcină dificil de realizat perfect, ma bazez pe colegii punctele forte și să nu încerce să facă totul singur.“
Respondentul trebuie să selecteze declarația pe care îl descrie cel mai bine. În plus, aceasta poate indica faptul că afirmația este „extrem de precisă“ sau „neutru“.
Concluzie: Un test eficient! „Spre deosebire de profilul Etrier, în Gallup StrengthsFinder, punctele forte sunt considerate a fi un indicator al succesului unui potențial angajat,“ - spune Gorrell.
Descriere: Acesta este un test foarte popular de personalitate pentru a determina identitatea unuia dintre cele 16 grupuri pe baza unor calități, cum ar fi bunul simț și intuiție, extraversie și introversie, percepția rațională și senzorială, planificare și răspuns.
De exemplu, dacă cineva spune că un membru al tipului INTJ, știu că acest lucru este un introvertit, care se bazează pe intuiție preferă să se gândească rațional și să planifice acțiunile lor.
Cum sunt întrebări: Fiecare întrebare implică două opțiuni. De exemplu: Atunci când comunicarea cu ceilalți, preferați să ajungă la un acord sau pentru a asculta noi informații și opinii?
Primul exemplu de realizare se referă la un tip J (planificare), un al doilea - un tip P (reacție).
Concluzie: Nu a trecut testul! Acesta a fost dezvoltat inițial pentru determinarea preferințelor personale. „Desigur, acesta poate fi folosit pentru auto-cunoaștere, ci de a lucra, el nu are nimic de-a face“ - spune Gorrell.
Potrivit Gorrell, unele dintre răspunsurile la întrebările de testare pot produce o atitudine părtinitoare față de femei și alte grupuri de respondenți.
4. 16PF Chestionar (Șaisprezece Personalitate Chestionar)
Descriere: Acest test este, de asemenea, numit 16PF. Acesta a fost dezvoltat în 1949. psiholog Raymond Cattell, Mark 16 calități personale, care, în grade diferite are toată lumea.
Chestionarul este format din 170 de itemi, care sunt capabile să surprindă pe cei care sunt utilizate pentru testele de personalitate uzuale (inclusiv cele care au fost menționate mai sus). Ei propun să descrie reacția mea la anumite evenimente în mediul de lucru, și nu o persoană, în general.
Vei fi capabil de a termina tot ce va taxa? Cum te descurci cu situatii de stres? 16PF este în măsură să răspundă la aceste întrebări.
Cum sunt întrebări: Candidatul poate răspunde „da“, „nu“ sau „nu știu“ (ceea ce înseamnă că el nu era sigur de răspuns, sau nu înțeleg întrebarea). Exemple de declarații: „Când sunt plictisit, eu“ se opreste „și de a începe să viseze,“ „Când echipa avea nevoie de convingere plin de tact, eu iau de obicei acest rol“.
Concluzie: Un test eficient! Potrivit Gorrell, 16PF - este un instrument eficient pentru dezvoltarea angajaților, ca evaluează soluțiile practice, nu o persoană, în general.
5. Minnesota multidimensional Inventarul de Personalitate (Minnesota Multiphasic Personalitate Inventory sau MMPI)
Descriere: Acesta este un test de personalitate care trebuie să fie efectuată specialist certificat în mod obiectiv (de exemplu, un psiholog), pentru a evalua nevoile pacientului din punct de vedere terapeutic.
Spre deosebire de alte teste pe care le puteți merge pe Internet, rezultatele MMPI nu pot fi interpretate în mod independent sau încredințați aceste lucrări de specialitate Selectarea personalului. La locul de muncă MMPI este utilizat numai în zonele asociate cu un risc ridicat psihologic (de exemplu, poliția).
Cum sunt întrebări: Răspunsurile pot fi corect și greșit. De exemplu: „Ma trezesc de multe ori cu o durere de cap“ sau „Uneori mă simt nevrednicia mea.“
Concluzie: Nu a trecut testul! „Informația care este necesară pentru a produce rezultatele testelor, nu are nimic de-a face cu munca“, - spune Gorelli. - „Unele companii au încercat să folosească acest test, a primit mai multe procese și a pierdut procesul.“
businessinsider.com
Traducere: Ayrapetova Olga