1. Întrebare: Care este contractul de muncă?
Răspuns: Conform contractului de muncă ar trebui să fie considerat un acord între angajator și angajat, în care angajatorul se obligă să:
- da munca angajatului pe o funcție de angajare dată;
- asigure condiții de muncă, prevăzute de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective, contracte, reglementările locale și de prezentul acord;
- în timp util și în plata integrală a salariilor angajaților și angajatul este obligat să:
-personal îndeplini anumite funcții de lucru respectivul acord;
- să respecte reglementările interne în vigoare pentru angajator.
2. Garanții de drepturi ale angajatului în cadrul unui contract de muncă
Raspuns: Pentru ca persoana devine un loc de muncă, este într-o stare de dependență față de angajator, legea îi dă o gamă largă de garanții la încheierea contractului de muncă. De exemplu, un angajator nu poate refuza un solicitant la un loc de muncă fără a informa motivul refuzului.
Sub aptitudinile de afaceri înseamnă capacitatea de a efectua un anumit loc de muncă pe baza profesională (prezența unei anumite profesii, de specialitate, calificare) și personale (sănătate, prezența unui anumit nivel de educație, experiență profesională sau de industrie) calități. În practică, de foarte multe ori angajatorul nu reușește să semneze un contract de muncă cu grazhdanamiRumyniyapo din cauza lipsei lor de înregistrare. Astfel de acțiuni sunt ilegale.
Este interzis să refuze încheierea unui contract de muncă pentru femeile însărcinate și femeile cu copii. În caz contrar, răspunderea penală.
Având în vedere că legislația actuală conține doar o listă ilustrativă de motive pentru care angajatorul poate refuza să angajeze o persoană care caută de lucru, întrebarea dacă a existat o discriminare în caz de eșec de a încheia un contract de muncă se soluționează în instanța de judecată atunci când se analizează un caz particular.
3. Ce documente trebuie prezentate la încheierea contractului de muncă?
Raspuns: Un angajator are dreptul de a solicita un candidat pentru o anumită poziție, numai acele documente care sunt specificate în lege, și anume:
- pașaportul sau alt document de identitate;
- locul de muncă de înregistrare, cu excepția cazurilor în care contractul de muncă este încheiat pentru prima dată sau un angajat merge să lucreze la condițiile de muncă la negru;
- certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;
- documente de înmatriculare militare - pentru serviciul militar și persoanele care fac obiectul militar obligatoriu;
- certificat de învățământ, calificare sau cunoștințe speciale - atunci când se aplică pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială.
Este interzis să solicite o persoană care ajunge la locul de muncă, în plus față de documentele prevăzute de Codul Muncii.
La intrarea într-un contract de muncă pentru prima oară de lucru-carte și de asigurare certificatul de asigurare de pensie de stat se face de către angajator.
În lipsa unei persoane care vine la locul de muncă, carnetul de muncă în legătură cu pierderea, deteriorarea sau altfel angajatorul, la cererea scrisă a persoanei (indicând motivul absenței înregistrării de muncă) să emită un nou registru de lucru.
La intrarea într-un contract de muncă pentru prima dată, certificatul de carte de muncă și de asigurare de asigurare de pensie de stat atrage angajatorul.
Aceste documente sunt folosite pentru a completa un card de sclav personal și contul său personal. În unele cazuri, legea prevede la încheierea contractului de muncă prezentarea de valori mobiliare suplimentare. Cu toate acestea, documentele de cerere nu sunt prevăzute de lege, angajatorul nu are dreptul.
Angajatorul poate cere, de asemenea (nu cere) un angajat să completeze un chestionar și să facă o autobiografie. Angajatorul nu are dreptul de a cere solicitantului cu privire la convingerile sale politice, religioase sau de altă natură, apartenența la asociațiile obștești și a vieții private, precum și răspunsul la cererea de locuri de muncă anterioare. În plus, el nu are dreptul să solicite documentele confirmă înregistrarea. Refuzul de a încheia un contract de muncă, datorită absenței documentelor unui potențial angajat (în cazul în care prezența lor nu este impusă prin lege) este ilegală și poate fi contestată în instanța de judecată.
4. Care sunt restricțiile de vârstă există la încheierea contractului de muncă?
A: Ca regulă generală, un contract de muncă poate fi încheiat cu persoane sub 16 ani, dar sunt prevăzute cele trei excepții de vârstă (articolul 63 din Codul muncii.):
- În primul rând, în cazul educației de bază sau de abandon, în conformitate cu legea federală instituție de învățământ pot încheia acorduri cu persoanele cu vârsta sub 15 ani.
- în al doilea rând, este permis să angajeze 14 tinerilor cu vârsta de ani, în cazul în care:
1) lucrarea nu este contraindicat pentru sănătatea minorului;
2) activitatea se desfășoară în timpul lor liber și nu perturba procesul de învățare;
3) are acordul muncii copilului un părinte (părinte adoptiv, tutore), precum și acordul de tutelă și custodie.
- În al treilea rând, contractul de muncă cu persoane sub 14 de ani, încheie:
1) să participe la crearea și executarea de lucrări în organizațiile de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concerte, circuri;
2) dacă lucrarea nu este dăunătoare pentru sănătatea și dezvoltarea morală;
3) în cazul în care există consimțământul unuia dintre părinți (părinții adoptivi), munca copiilor, precum și acordul de tutelă și custodie.
Lucrătorii cu vârsta sub 18 ani au aceleași drepturi ca și adulți, precum și în domeniul siguranței la locul de muncă, timpul de lucru, lăsați și alte condiții de muncă. Ei se bucură de privilegii stabilite TKRumyniyai alte acte ale legislației muncii.
5. Întrebare: Care este perioada de probă poate stabili angajator atunci când se aplică pentru un loc de muncă?
Răspuns: La încheierea contractului de muncă prin acordul între părți pot stipula condiția testului, angajatul pentru a verifica conformitatea acesteia cu munca atribuită.
Absența unui condițiilor contractului de muncă pentru testul înseamnă că angajatul este angajat fără un proces. În cazul în care angajatul ar fi permis efectiv să lucreze fără înregistrarea unui contract de muncă (art. 67 din LC RF), starea testului poate fi inclus într-un contract de muncă numai în cazul în care părțile l-au eliberat sub forma unui acord separat înainte de începerea lucrului. Prelungirea perioadei de probă după încheierea contractului nu este valid. Ea nu ajută în acest caz și consimțământul angajatului la prelungirea perioadei de probă. Chiar dacă angajatul și angajatorul va veni să prelungească perioada de probă a acordului, acesta nu va acționa ca contravenție directă a Codului Muncii.
În perioada de testare, salariatul acoperit de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective de muncă, acte normative locale.
La intrarea într-un contract de muncă pentru o perioadă de două până la șase luni, testul nu poate să depășească două săptămâni.
Perioada de testare nu trebuie să includă perioada de incapacitate temporară de angajat și alte perioade în care acesta este de fapt absenta de la locul de muncă.
6. Întrebare: Când este angajatul în ocuparea forței de muncă nu poate fi stabilită o perioadă de probă?
Raspuns: Testul pentru ocuparea forței de muncă se stabilește pentru:
- persoanele alese să conteste pozițiile, efectuate în modul prevăzut de legislația muncii.
- femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate.
- persoanele care nu au împlinit vârsta de optsprezece ani.
- persoanele care au absolvit instituțiile de învățământ acreditate de stat de învățământ primar, secundar și superior și pentru prima dată, vin să lucreze în specialitatea lor, timp de un an de la data la sfârșitul instituției de învățământ.
- persoanele alese în funcții publice în munca plătită.
- persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la un alt angajator printr-un acord între angajatori.
- persoanele care intră într-un contract de muncă de până la două luni.