Seminar Corporate „Sistemul de standarde profesionale: gata de utilizare“
Registrul a acceptat standardele profesionale, cadrul legal. Pregătirea organizației la utilizarea standardelor profesionale. Tehnologia umană, în funcție de introducerea unor standarde profesionale. personalului înregistrează cerințele de management în punerea în aplicare a condițiilor de standarde profesionale. Procedura pentru armonizarea categoriilor de posturi în cadrul companiei de standarde profesionale și calificări directoare, actualizarea fișelor de post. Recrutare. procedura de refuz la angajare. Schimbarea sistemului de remunerare. Ajustarea de personal. Procedura de confirmare a calificării. Îmbunătățirea calificării angajatului, în conformitate cu standardele profesionale. Organizarea instruirii angajaților în cazul unor standarde profesionale de neconformitate. Ordinea de transfer al salariatului la o altă poziție sau încetarea unui contract de muncă ca urmare a rezultatelor evaluării.
Astăzi, popular măsură „anti-criză“ este așa-numita reducerea timpului de lucru. Scopul acestei măsuri în practică un singur - reducerea salariilor. În acest caz, „reducerea timpului de lucru“, termenul este înțeles în sens economic, nu în domeniul juridic, ceea ce duce uneori la o cu totul neașteptat consecințe juridice angajatorilor ...
„Timpul de lucru - timp în care angajatul, în conformitate cu reglementările interne și termenii contractului de muncă trebuie să îndeplinească sarcinile de serviciu, precum și alte perioade de timp, care, în conformitate cu Codul Muncii, alte legi federale și alte aktamiRumyniyaotnosyatsya juridice normative timpul de lucru „- scrisă în partea 1 din art .. 91 din Codul muncii.
În cazul în care o scădere a orelor de lucru ale angajaților angajatorul intenționează să reducă costurile forței de muncă, atunci acesta poate fi doar stabilirea unei (mai degrabă decât să scadă), timpul de lucru incomplet.
Rata totală de evacuare de timp (inclusiv reducerea duratei) de lucru au dreptul de a primi salarii complete. Când este vorba de fracțiune de normă, aceasta înseamnă că plata forței de muncă se face proporțional cu orele lucrate sau în funcție de volumul de executat.
Legislația actuală nu definește o limitare a duratei part-time. Acesta poate fi instalat într-o săptămână de lucru scurt (numărul minim de zile lucrătoare, menținând în același timp în ziua lucrătoare), cu fracțiune de normă (mai scurtă decât durata de timp menținând în același timp săptămâna de lucru), sau printr-o combinație a acestor metode.
Astfel, una dintre principalele diferențe juridice între activitatea redusă și cu fracțiune de normă este ordinea de compensare a angajaților. Și această distincție angajatorii de multe ori trecute cu vederea.
Stabilirea timpului de lucru este o condiție prealabilă pentru un contract de muncă pe care părțile trebuie să accepte, la încheierea acestuia. Această condiție poate fi modificată, dacă este necesar, prin încheierea unui act adițional la contractul de muncă - în conformitate cu procedura consacrat art. 72 LC RF.
ore de lucru reduse
- În conformitate cu art. 92 timpul de lucru TKRumyniyasokraschennaya stabilit pentru muncitori:
- sub 16 ani - nu mai mult de 24 de ore pe săptămână;
- cu vârste cuprinse între 16 și 18 ani - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână;
- I fără handicap sau grupa II - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână;
Dar, din moment ce suntem interesați în condiții de schimbare nu este ușor, dar la inițiativa angajatorului, de exemplu, din motive legate de schimbarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice. Și tocmai acesta este cazul este art. 74 TC RF, care stabilește o procedură. Conform acestui articol cu privire la modificările viitoare, precum și esența cauzelor necesității lor, angajatorul trebuie să informeze angajatul în scris, în termen de cel mult două luni. În cazul în care o persoană care refuză să-și continue activitatea deja în munca cu fracțiune de normă, fix ca urmare a unor schimbări organizatorice sau tehnologice în condiții de muncă, contractul de muncă încetează să-l în conformitate cu alineatul. 2 h. 1 lingura. 81 TKRumyniya (reducerea numărului sau a personalului). În același timp, a respins oferă garanții și compensații adecvate (art. 6, art. 74 din LC RF).
Toate adevărat, dar există un fapt care nu poate fi trecut cu vederea. Codul Muncii interzice deteriorarea condițiilor de muncă în comparație cu stabilite anterior de convenția colectivă, acordul (art. 8, art. 74 din RF LC). Prin urmare, în cazul în care organizația operează o convenție colectivă și are o secțiune privind timpul de lucru, schimbarea condițiilor de angajator agrava în mod oficial situația preexistentă a lucrătorilor. Acțiunile angajatorului pot fi contestate „ofensat“ de către angajații în instanță. Pentru a evita probleme, aveți nevoie pentru a face modificări în avans, în contractul colectiv.
Anularea jumătate de zi (schimburi) și (sau) săptămâni incomplete de lucru înainte de data la care au fost instalate în conformitate cu art. 74 TC RF, făcută de către angajator, având în vedere avizul organismului ales al organizației sindicale primare (cap. 7, art. 74 din RF LC).
Aplicarea art. 74 TC RF, trebuie să ne amintim că poziția financiară a societății nu este condițiile organizatorice sau tehnologice de lucru, o schimbare care poate fi baza pentru schimbări în ore de lucru.
Unii ofițeri de personal considera acceptabil această opțiune: de a rezilia contractul de muncă cu angajatul, și apoi să încheie cu el unul nou, care să prevadă condițiile de muncă cu fracțiune de normă. Este evident că nu există nici un motiv de reziliere a contractului de muncă, în acest caz, angajatorul, și forțat să demisioneze „de bună voie“ ilegal. Prin urmare, este necesar acordul salariatului ... Ce, atunci, situația este „pe bază de primit“ mai bine urmând procedura generală de stabilire a muncii cu fracțiune de normă, prin acordul părților (Art. 93 din RF LC)? De fapt, nimic. Și dacă te uiți, e chiar mai rău.
lucrătorii cu fracțiune de normă nu sunt setate la orice limite de timp concediu plătit de bază anual, vechime calcul și a altor drepturi de muncă (cap. 3, v. 93 LC RF).
La prima vedere poate părea că diferența fundamentală între încheierea unui nou contract și un acord suplimentar la existente acolo; totul se reduce doar la problemele de proiectare, astfel încât să puteți alege opțiunea cea mai convenabilă. De fapt, există diferențe. În primul caz, raportul de muncă continuă, atunci persistă un concediu regulat, vechime pentru vacanță și alte drepturi ale angajaților. În al doilea caz, raportul de muncă încetează și un nou început.
La concediere compensații ar trebui să fie plătit pentru concediu neutilizate ( „minus“ la angajator), experiența unei persoane pentru o vacanță va trebui să „facă“ din nou ( „minus“ lucrătorului) etc. În consecință, formularea condițiilor de muncă cu fracțiune de normă, atunci când este administrat printr-un acord între părți, ar trebui să fie sub forma unui acord suplimentar la contractul de muncă.