Adaptarea ca un proces de intrare uman în profesie
O trăsătură specifică a abordării activității, dezvoltată în continuare. S.Vygotskim. Este un sprijin conștient și activ al convertirea lumii, ca urmare a activităților ca o formă specială de comunicare a organismului viu pentru mediu.
Sursa activității persoanei servesc nevoilor sale.
Cum sunt nevoile persoanei cu adaptarea? Nevoia de adaptare poate exista și de a fi realizat, dar este secundar nevoia, necesitatea de a se adapta apelantului. Acest lucru a fost din nou în 1934, în „gândire și vorbire“ a scris. explicând că adaptarea la realitatea obiectivă de dragul de dispozitive, indiferent de nevoile individuale, nu există, și toată adaptarea la realitate îndreptate nevoi.
1) orientările valorice de convergență și adaptanta echipa profesională a învățat ultimul grup norme, standarde și tradiții;
2) care intră în structura rolului colectiv.
Nu a lucrat înainte de absolvenți de multe ori au supraestimat nivelul creanțelor companiei, de așteptare pentru salarii mai mari. aplicarea de moment a cunoștințelor și abilităților lor. Acest factor complică procesul de adaptare primar al tinerilor specialiști în întreprindere.
Adaptarea forței de muncă poate fi considerată ca „intrare“ consistente de la suprafață la straturile profunde ale relațiilor în echipă. Există două tipuri principale ale procesului de adaptare.
Prima dintre ele - un CONFORMAL, caracterizat prin adoptarea externă a valorilor și normelor unei echipe de profesionisti. De obicei, în acest caz, scopurile și obiectivele activităților comune nu devin personal semnificativ pentru oameni. Un alt tip se bazează pe obiectivele de învățare active și obiective ale activității colective. Aceste două tipuri formează cei doi poli opuși, între care tipurile de tranziție.
- capacitățile personale relevante ale fiecărei structuri și conținutul activităților sale;
- similitudine sau identitate a poziției morale a membrilor personalului;
- uniformitate a principalelor motive ale activității și aspirațiilor individuale;
- posibilitatea de a complementului reciproce reale și abilități ale fiecărui compus organic în aceeași muncă și procesul de creație;
- distribuirea rațională a funcțiilor între membrii echipei.
Odată cu introducerea rezultatului adaptării pentru a dezvolta criterii de performanță aferente procesului de adaptare. Aceste criterii pot fi împărțite în obiective și subiective.
1. Eficiența activității expertului.
2. Realitatea unui nou angajat în echipă.
Criteriile subiective de adaptare principale sunt:
1. Evaluarea relației nou venit la echipa si managerul.
2. Amploarea și natura de satisfacție de locuri de muncă, profesie, relații într-o echipă
3. Auto-evaluarea poziției sale în sistemul de relații formale și informale.
Cea mai mare influență asupra procesului și rezultatul adaptării la locul de muncă au factori de personalitate individuale, care includ:
- sociologică (grad de interes profesional, materiale și interesul moral în rezultatele și calitatea muncii).
Astfel, în procesul de adaptare la locul de muncă joacă un rol important potențial angajat personal.
Adaptând muncitorul nou angajat trece prin următoarele etape:
1. Etapa de referință la care primește informații despre noua sa situație în ansamblu, cu privire la criteriile de evaluare a diferitelor acțiuni asupra standardului, normele de comportament.
2. Adaptarea etapă, care se caracterizează prin adaptarea lucrătorului la elementele principale ale noului sistem de valori, dar multe dintre instalare persistă.
3. Etapa asimilare. atunci când există o adaptare completă a mediului, identificarea unui nou grup.
4. Identificarea, în care obiectivele personale sunt identificate cu obiectivele organizației muncii angajatului.
adaptarea inițială a tinerilor specialiști - absolvenți are propriile sale specifice. Ei au, de obicei, magazin bun de cunoștințe și lipsa totală de experiență practică, care afectează eficiența și durata procesului de adaptare. În medie, absolvenții proces de adaptare are loc pe tot parcursul anului.
Din punct de vedere organizatoric în domeniul managementului resurselor umane specialiștilor identifica mai multe etape de adaptare. În primul rând - o orientare de aproximativ o lună. În această perioadă, puteți demonstra capacitățile lor, au puterea de a mă controla, dar nu suficient timp pentru a renunța. A doua etapă - durata estimată de până la un an, atunci când compatibilitatea este realizat cu echipa. În a treia etapă, integrarea treptată a unei echipe de lucru.
Adaptarea profesională este dezvoltarea activă a profesiei, subtilitățile sale, specificitatea, abilitățile necesare, tehnici, metode de a începe în standard, și apoi de luare a deciziilor - în situațiile non-standard.
adaptarea Psychophysiological la condițiile de muncă, regimul de muncă și de odihnă nu este prea mare deranjul, are loc suficient de rapid și de a depinde de starea de sănătate a persoanei, caracteristicile sale naturale de reacție ale acestor condiții foarte mare măsură.
Succesul procesului de adaptare a muncii este determinată de mai mulți factori. care pot fi grupate după cum urmează.
2. Factorii legați de organizare și de conducere care au determinat structura organizatorică a întreprinderii, organizarea muncii, evaluarea obiectivă a personalului, de conștientizare, și așa mai departe. D.
4. Factorii economici legate de sistemul de remunerare. salarii, scheme de stimulare, și așa mai departe. d.