Fishbein Dmitry Efimovich,
candidat al științelor pedagogice,
Profesor asociat al Departamentului de Teorie și Practică a Activităților de Management în Educație al APK și PPRO
Fiecare persoană pe care o întâlnesc mă întâlnește în ceva,
și în acest sens pot învăța de la el.
Ralph Waldo Emerson
Din punctul meu de vedere, formarea unei echipe de conducere poate fi de interes pentru dumneavoastră ca șef al organismului de management educațional din două puncte de vedere:
1. Echipa de conducere din departamentul (comitet, departament, minister) al educației pe care o conduceți.
2. Echipa de management din instituțiile de învățământ care se află sub responsabilitatea dvs.
Abordarea descrisă mai jos la principiile de formare a unei echipe de conducere, în opinia mea, poate fi utilizată atât în acest, cât și într-un alt caz.
Conversații pe această temă, pentru a fi sincer, am fost anterior iritat din cauza lipsei de sens (așa cum am crezut). Într-adevăr, uite: la urma urmei, cel mai adesea șeful organului de conducere educațională sau directorul școlii ajunge la "structura administrativă pregătită" și are puține șanse să-l schimbe; alegerea membrilor echipei de conducere se bazează cel mai adesea pe criteriul simpatiei personale (nu văd nimic în neregulă cu acest lucru) și nu puteți explica acest lucru pe nici o bază științifică. În plus, care este diferența, cum să numiți acest grup de oameni - ce se va schimba de la asta?
2. Regularitatea muncii în echipă (potrivită și potrivită pentru un grup).
3. Subiectul lucrării (și acesta este prezent).
5. Cauza comună (desigur, este).
Cum de a distinge apoi un grup de conducere de un grup de oameni?
Și trebuie să fac asta deloc? Acum mi-am răspuns la aceste întrebări. Voi încerca să vă împărtășesc. Pentru mine, am derivat o formulă atât de controversată.
Dacă organizația ia decizii cu privire la aspecte importante (deci, și este responsabilă pentru aceste decizii), numai directorul - avem un exemplu clasic de grup de manageri.
Dacă, totuși, drepturile de rezolvare a problemelor importante (respectiv responsabilitatea pentru aceste decizii) sunt delegate de acest deputat. director, - avem o echipă de conducere.
Nu am nici o îndoială că aveți ceva de obiectat. Da, cu excepția acestui semn, echipa de conducere ar trebui să aibă multe alte lucruri, dar acest lucru, mi se pare, este un lucru fundamental pentru divizare. Desigur, responsabilitatea finală pentru organizația desfășoară numai prima persoană, iar riscul nu poate fi comparat cu riscul altor membri ai echipei (aici, întrebarea este dacă am încredere în calitate de director al riscurilor sale de deputați).
Dar amintiți-vă cât de des auzim: "Fără ea, nimeni nu va decide nimic", "Nu pot decide astfel de întrebări", etc. În acest context, cuvintele lui Winston Churchill, vorbite de el în Camera Comunelor, sunt reamintite: "Mă poți respinge dacă vrei. Dar tu nu ai dreptul să mă ții la răspundere fără să îmi dai autoritatea de a acționa. Mi se pare că chestiunea prerogativelor este chestiunea principală în discuțiile despre echipa de conducere.
Cu toate cele de mai sus, este foarte important să înțelegem că ideea de a crea o echipă de conducere nu este un lucru fără ambiguitate pozitiv.
Din punctul de vedere al productivității, echipele se comportă deseori mai rău decât indivizii.
Dacă o persoană are toate informațiile necesare pentru a îndeplini sarcina, el o poate rezolva chiar înainte ca echipa să o înceapă. Echipa este în regulă. Un procesor universal de hrană este, de asemenea, minunat. Dar nu poți tăia gazonul. Prin urmare, la problema echipei manageriale obligatorii, aș aborda foarte atent.
Înțeleg termenul "echipa de conducere" înseamnă o echipă creată pentru a lua decizii pentru întreaga organizație și care are responsabilitatea generală pentru punerea în aplicare a deciziilor și a celor care le execută.
Una dintre cele mai interesante abordări ale formării echipei de conducere am văzut ideile celebrului om de știință, profesor universitar de la Stanford, Yitzhak Calderon Adizes.
Adizes a sugerat că există 4 funcții principale pe care conducerea ar trebui să le îndeplinească în orice organizație:
1. Producția (P). Acesta este un lucru pentru care clienții se adresează organizației. Din punctul de vedere al specificului școlii noastre, în opinia mea, aceasta este cunoștințele și abilitățile pe care școala le oferă studenților. Pentru aceasta, clienții (copiii și părinții lor) vin la școală. Adică, această funcție de management ar trebui să asigure furnizarea unei educații moderne de calitate pentru studenți. Din punctul de vedere al organismelor de management al învățământului, în opinia mea, instituțiile de învățământ sunt clientul. Și apoi scopul lucrării departamentului de educație este "aducerea sistemului educațional în conformitate cu subiectele în schimbare ale mediului extern" (Fishman, I.I.)
2. Administrarea (A). Acesta este modul în care, cu ce procese organizaționale se realizează soluția primei sarcini. Da, ați înțeles corect, pentru școli acest lucru este programul și sprijinul metodologic al procesului educațional; pentru organismele de management al educației - acestea sunt programe și planuri, regulamente și ciclograme și multe altele cu care vă cunoașteți.
3. Inovarea (H). Iată răspunsurile la întrebări: "Și unde să continuăm?", "Ce trebuie să schimbăm în sistemul de învățământ pentru a ne adapta la mediul în schimbare rapidă din jurul școlii?"
4. Integrarea (AND). Este crearea unei atmosfere și a unui sistem de valori care va stimula oamenii să acționeze împreună și să obțină rezultate.
Ca exemplu ilustrativ al descrierii conținutului funcțiilor, se poate gândi la aceasta: imaginați-vă lucrarea unei căi ferate. Deci acei oameni care conduc trenuri (mecanici), efectuează funcția P; cei care formează și monitorizează programul de tren (dispecerii), efectuează funcția A; cei care decid unde și când să deschidă o stație nouă sau să închidă o stație nouă îndeplinesc o funcție H; aceiași care efectuează interacțiunea dintre primul, al doilea și al treilea efectuează funcția I.
Ideea principală a Adizes este că șeful școlii sau administrația educațională nu este în măsură să îndeplinească toate aceste funcții administrative. Un bun lider, în opinia sa, ar trebui să aibă una, cel mult două funcții performante foarte bine, în timp ce altele îndeplinesc în mod satisfăcător. Să încercăm să ne dăm seama la ce funcții vă propuneți mai mult.
După ce ați citit declarațiile propuse, trebuie să le încercați pe cont propriu, selectând una dintre cele 4 opțiuni de răspuns pentru fiecare dintre acestea, punând orice semn (bifați, plus etc.) în pătratul corespunzător.
Acum ne vom analiza răspunsurile.
Dacă ați răspuns la "Da" sau "Mai degrabă da decât nu" la declarațiile nr. 1, 6, 10, 12, atunci sunteți înclinați să poziționați P (producție).
Dacă ați răspuns la "Da" sau "Mai degrabă da decât nu" la declarațiile nr. 2, 5, 9, 11, atunci sunteți înclinat să poziționați A (administrare).
Dacă ați răspuns la "Da" sau "Mai degrabă da decât nu" la declarațiile nr. 3, 7, 13, 16, atunci sunteți înclinați să poziționați H (inovație).
Dacă ați răspuns la "Da" sau "Mai degrabă da decât nu" la declarațiile nr. 4, 8, 14, 15, atunci sunteți înclinat la poziția I (integrare).
Dacă ați răspuns cu „Da“ sau „mult mai probabil decât să nu“ la toate aprobarea propusă, aș fi sfătuit să încerce încă o dată pentru a lucra cu o masă, pentru că, scuza, sau pur si simplu lider perfect, sau acest lucru nu poate fi.
Ce spun rezultatele? Sper că ați reușit să identificați acele tipuri de funcții pe care credeți că le obțineți. Pe aceleași funcții care trec prin, ar trebui să acordați o atenție specială. Pe de o parte, aceste funcții nu trebuie lăsate fără atenție, în ciuda faptului că nu există nici o înclinație față de ele. Pe de altă parte, trebuie să determinați care din echipa de conducere se ocupă de aceste funcții și dacă o iau deloc.
Nu încercați să efectuați singuri toate funcțiile. E imposibil. Pozițiile descrise nu sunt foarte compatibile una cu cealaltă. Este foarte dificil, în același timp, să vă concentrați asupra rezultatului, să acordați atenție detaliilor, să aveți grijă de eficiență, să fiți vizionar și să vă amintiți interesele oamenilor. Nu vă întrebați prea mult.
Se pare că singura soluție reală a problemei este eforturile comune ale purtătorilor de stiluri complementare. Aveți nevoie de o echipă de lideri care se completează reciproc. Fiecare dintre ele cu strălucire îndeplinește cel puțin o funcție și se ocupă în mod satisfăcător de celelalte.
Trebuie să luăm în echipă echipa de management a celor care vă pot compensa neajunsurile!
Este foarte important să înțelegeți că oamenii din echipa dvs. de conducere, evident înclinați să îndeplinească o funcție (și o fac bine), au, prin urmare, propriile particularități și limitări.
Mai jos veți fi prezentate descrierile a 4 tipuri de persoane, fiecare dintre acestea concentrându-se pe o funcție de management specifică. Încercați să identificați în descrierea fiecărui tip caracteristicile deputaților dvs. Aceasta, după părerea mea, vă va oferi o oportunitate de a le înțelege mai bine și de a le folosi în mod eficient.
Tip 1. Producător
Această persoană se concentrează mereu asupra a ceea ce trebuie făcut. El nu creează o echipă, nu știe cum să lucreze cu oamenii, nu oferă noi direcții. El se grăbește de la un caz la altul. Este foarte bine în toate aspectele activităților și înțelege ceea ce se așteaptă de la organizație.
Oamenii îi sunt trimiși, de obicei, cu întrebări cum ar fi "Cum se face acest lucru?". Această persoană este întotdeauna concentrată asupra rezultatului și o realizează prin orice mijloace. Nu-i place să vorbească despre incertitudine, că nu are o relație directă cu activitatea curentă. Uneori îi puteți auzi ceva de genul acesta: "Am atât de mult de lucru încât nu mai este timp să mă opresc și să mă gândesc". El nu se gândește la ceea ce așteaptă organizația "la colț".
Această persoană poate fi cu siguranță numită performer excelent. Dacă pentru el ceva de încărcat, este posibil să nu vă faceți griji: rezultatul va fi. Este unul dintre cei care sunt ultimii care părăsesc locul de muncă, iar chiar și în vacanță poate fi adesea văzut la locul de muncă.
Această persoană nu distinge între nuanțe. Pentru el, da este da, și nu este nu. Nu-i place incertitudinea și raționamentul privind opțiunile alternative. Participarea la întâlniri în care trebuie să se gândească la ceva nu îi este dată cu ușurință. I se pare că este timpul să coborâm la afaceri, dar totuși motiv și rațiune.
El preferă să facă multe lucruri el însuși. Se pare că numai el o poate face el însuși. Este adesea incomod direct de a comanda pe cineva. El percepe orice sarcină ca responsabilitate personală și este foarte mândru de indispensabilitatea sa. Din punctul de vedere al începătorilor de formare, tipul de relație "ucenic maestru" este atrăgător pentru el: "Uite, cum fac eu și fac și eu".
Tip 2. Administrator
Această persoană se concentrează asupra modului în care se face ceva, și nu pentru ce și de ce. El este metodic și iubește atunci când totul este bine organizat. Când discutăm despre orice idee, această persoană pune întrebări cu privire la modul în care ideea va fi pusă în aplicare. Pentru el, bunul muncitor care acționează conform regulilor și nu creează probleme.
Această persoană dorește întotdeauna să știe ce se întâmplă, altfel nu va putea dormi liniștit. Este o persoană foarte organizată care se îngrijorează de lucrarea care se face și se termină. Acest om se îngrijorează din când în când. El este preocupat de acuratețea și fiabilitatea informațiilor, dacă toate vor veni la timp, etc. și altele asemenea. De cele mai multe ori această persoană vine și intră la timp, masa sa în ordine absolută.
El preferă să nu ia șanse. El dorește fiabilitatea și ordinea, schimbările sunt percepute mai degrabă ca o amenințare. Nu-i place foarte mult când se schimbă planurile. "Totul a fost deja hotărât", spune el. "Am petrecut mult timp pentru a ajunge la un acord, dar doriți să începeți din nou!" El iubește să documenteze totul.
Această persoană pur și simplu adoră învățarea. Organizația găzduiește în mod regulat seminarii, studii și întâlniri. Cu acest ajutor, el încearcă să insufle în abordarea standard a organizației standard de rezolvare a problemelor.
Tip 3. Inovator
Această persoană care în mod constant "dă muntelui" noi propuneri. Unele au succes, altele nu sunt prea multe. Uneori este doar un flux de idei. Acesta este cel care vorbește cel mai mult la întâlniri. Adesea el este ca un școlar, care întotdeauna își trage mâna, chiar dacă nu a auzit întrebarea profesorului. Indiferent de soluția propusă, aceasta are o altă opțiune. El este foarte pasionat de schimbări.
Această persoană nu este lipsită de capacitatea de a asculta opinia altcuiva și știe cum să observe detaliile. Cu toate acestea, este aproape imposibil să auziți de la el: "Lasă-mă să conduc această afacere și să o fac." El doar propune și se așteaptă ca alții să găsească o modalitate de a le pune în aplicare. Interesul principal al acestei persoane nu este acela de a face munca și chiar nu dacă lucrarea se va face, ci de a convinge pe toți că această lucrare ar trebui făcută. Această persoană adesea îi place foarte mult pe oameni, el încearcă lucruri noi, el este întotdeauna plin de energie.
Această persoană adesea adoră grabă și vanitate, îi place atunci când totul este în mișcare, când lucrarea se fierbe. Este o audiență foarte importantă, îi place întâlniri și întâlniri. De obicei, știe să facă foarte bine. Această persoană își schimba deseori planurile, poate fi dificil să fie de acord cu el pentru ceva specific.
Tip 4. Integrator
Această persoană elimină neînțelegerile în relații, reconciliază oamenii, poate fi de acord cu toată lumea. Problema este că nu contează pentru el ce să convină, cel mai important este să găsești un compromis. El simte în mod subtil alți oameni, simte cu ei. Adesea, el însuși are o serie de probleme personale, ceea ce îi permite să răspundă aspirațiilor, problemelor și nevoilor celorlalți, plasându-le peste interesele lor.
Este această persoană care vine de multe ori să ceară pe cineva. Această persoană rareori are propriile idei, dar exprimă perfect opinia majorității. El este întotdeauna "
există un nas în vânt. " El este foarte nerăbdător să obțină aprobarea celorlalți. Foarte rar cineva critică. Numai el știe adesea problemele personale ale oamenilor.
Cel mai adesea această persoană este foarte moale și confortabilă pentru mulți. El apreciază foarte mult unitatea și încearcă să stingă conflictele emergente prin reconcilierea oamenilor. Cu toate acestea, el nu se gândește la faptul că uneori sunt necesare conflicte. Pentru el, eficiența organizației nu este foarte semnificativă, cu atât mai important este climatul și relațiile bune. Este o persoană foarte înțelegătoare. El vrea să știe cine, ce și ce crede el, dorește consimțământul universal. El nu se gândește la termenul lung, principalul lucru fiind că acum totul era liniștit și pașnic.