Program de recalificare profesională "Managementul resurselor umane (standard profesional)"
Desigur, partea distanță de perfecționare a ofițerilor personalului Uniunii Naționale și Institutul de Tehnologie din Moscova (Universitatea Tehnică), în conformitate cu cerințele standardului profesional „un personal de specialitate de management.“ Stat Diplomă Universitatea de Stat de formare ucenicie și certificare a Uniunii Naționale de Resurse Umane.
În cadrul Forumului VI al personalului rus, sa desfășurat o cursă de masterat de doctor în drept, profesor, avocat onorific al Federației Ruse, șeful Departamentului de Dreptul Muncii al Facultății de Drept a Universității de Stat din Moscova. MV Lomonosov Alexander Mikhailovich Kurennoy. AM Kurennoy a vorbit despre nuanțele schimbării termenilor contractului de muncă. În primul rând, trebuia să se transfere la alt loc de muncă. La cererea participanților la Forum vom publica tezele principale ale clasei de master.
Se transferă într-un alt loc de muncă - schimbare permanentă sau temporară a fișa postului a angajatului și (sau) unitate structurală în care lucrează angajatul (în cazul în care unitatea structurală a fost specificată în TD), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator și un transfer de locuri de muncă la o altă locație, împreună cu angajatorul.
Transferul la un alt loc de muncă este permis:
- Numai cu consimțământul angajatului (forma acestui consimțământ este scrisă);
- excepțiile sunt posibile, dar: numai în cazurile specificate direct în RF TC (părțile doi și trei ale articolului 72 ²).
TRANSFER LA ALTĂ PERSONAL (pentru angajare permanentă):
- poate fi efectuată la cererea scrisă a angajatului sau cu acordul său scris.
- TD este încă la locul de muncă încetează (punctul 5 din prima parte a art. 77 din LC RF).
CIRCULAȚIE - de la același angajator:
- la un alt loc de muncă;
- la o altă subdiviziune structurală (situată în aceeași localitate);
- instruind-l să lucreze la un alt mecanism sau unitate.
Acest lucru nu implică o modificare a termenilor TD specificați de părți.
Nu necesită consimțământul angajatului (sub rezerva condiției de mai sus).
Este interzis transferul și mutarea unui angajat la serviciu, ceea ce este contraindicat acestuia din motive de sănătate.
CONDIȚII:
Este necesar un acord între părți (în scris).
Transferul este efectuat de același angajator.
DURATA:
- până la un an,
- în cazul în care se efectuează un astfel de transfer de înlocuire a unui angajat temporar absent, pentru care, potrivit legii, locul de muncă rămâne, până când angajatul părăsește locul de muncă.
OPȚIUNEA:
Dacă la sfârșitul lucrării de traducere a fostului angajat nu este furnizat, dar nu are nevoie de dispoziție și continuă să lucreze, starea naturii temporare a acordului de transfer nu mai este eficient, iar transferul este considerat permanent.
CAZURI DE TRANSFER FĂRĂ CONTRACTUL ANGAJATORULUI (pentru munca necondiționată a aceluiași angajator pentru prevenirea cazurilor specificate sau eliminarea consecințelor acestora)
- un dezastru natural sau provocat de om;
- accident industrial;
- un accident de muncă;
- foc;
- inundații;
- foame;
- cutremur;
- epidemiei sau epizooticii;
- orice cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale părților sale.
Traducerea fără consimțământ este posibilă până la o lună
UPDATE:
TEMPORAREA TRANSFERULUI pentru același termen (până la o lună):
Traducerea fără consimțământul salariatului este posibilă și în cazul în care circumstanțele menționate mai sus (în partea a doua a articolului 722 din Codul Muncii din RF) sunt cauzate de circumstanțe extraordinare:
- simplă (suspendarea temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizaționale);
- necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății;
- nevoia de a înlocui un angajat temporar absent.
TC RF oferă mai mult de zece opțiuni pentru transferul temporar la alt loc de muncă fără consimțământul angajatului.
Transferul la locul de muncă care necesită calificări mai mici este permis numai cu acordul scris al angajatului.
Atunci când traducerile se efectuează în cazurile prevăzute în părțile 2 și 3 ale art. 722 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul salariatului este plătit pentru munca efectuată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru lucrarea anterioară.
Punctul 19.
Refuzul de a lucra într-o traducere făcută în conformitate cu legea este recunoscută drept o încălcare a disciplinei muncii, iar absenteismul este o încurcătură.
Trebuie avut în vedere faptul că un angajat nu poate fi disciplizat pentru refuzul de a-și desfășura activitatea în următoarele cazuri:
- apariția pericolului pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor privind protecția muncii (cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale), până când acest pericol nu este eliminat;
- să desfășoare o muncă grea și să lucreze cu condiții de muncă dăunătoare și / sau periculoase, care nu sunt prevăzute în contractul de muncă.
Deoarece Codul Muncii nu conține prevederi care interzic angajatului să profite de lege numit și atunci când executarea unor astfel de lucrări din cauza transferului pe motive menționate la articolul 72.2 din Codul muncii, refuzul angajat al transferului temporar la un alt loc de muncă, în conformitate cu articolul 72.2 din Codul muncii pentru motivele de mai sus este justificate.
OBLIGAȚIA EMITERULUI DE TRANSFORMARE
CONDIȚII:
- angajatul trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă;
- acest lucru este confirmat de concluzia medicală corespunzătoare;
- un certificat medical este emis în modul prevăzut de Legea federală și de alte RFA;
- prezența consimțământului scris al angajatului;
- Lucrarea nu trebuie contraindicată din motive de sănătate.
În prezența tuturor acestor condiții, angajatorul are datoria de a efectua un transfer.
Opțiuni:
- Dacă angajatul care are nevoie de respectarea certificatului medical într-un transfer temporar la alt loc de muncă timp de până la patru luni. refuză să transfere sau să lucreze relevante de către angajator este absent, atunci angajatorul este obligat, la toate specificate în termenul de raport medical pentru a suspenda un angajat la locul de muncă, cu păstrarea locului de muncă (de birou).
- În perioada de suspendare de la muncă, salariatului nu i se plătesc salarii, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte FZ, CD, acorduri, TD.
- În cazul în care, potrivit raportului medical angajat are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pentru o perioadă de mai mult de patru luni, sau transfer permanent, atunci când refuzul său de a transfera sau absenta TD angajator de muncă relevante terminat (p. 8 din prima parte a art. 77 din LC RF) .
OPȚIUNI PENTRU LUCRĂTORII DE CONTROL:
TD cu șefii de instituții (filiale, reprezentanțe și alte unități structurale separate), adjuncții lor și contabilii șefi care au nevoie, în conformitate cu un raport medical în transferul temporar sau permanent la un alt loc de muncă, în caz de eșec al transferului sau absența lucrărilor relevante angajator se oprește (n Partea 8 din prima parte a articolului 77 din LC RF).
Angajatorul are dreptul la un acord scris al acestor lucrători nu s-au oprit cu ei un contract de muncă, și pentru a le elimina de la locul de muncă pentru o perioadă determinată de comun acord între părți. În perioada de suspendare de la muncă salariile nu sunt percepute angajaților menționați, cu excepția cazurilor prevăzute de LC RF, alte FZ, CD, acorduri, TD.
Două condiții:
- MOTIVE - schimbarea condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice (schimbări în tehnologia de inginerie și producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive);
- IMPOSIBILITATEA menținerii termenilor TD specificați de părți.
Aceasta oferă posibilitatea schimbării lor la inițiativa angajatorului (cu excepția schimbării funcției de muncă a angajatului).
Necesitatea de a preveni angajatului cu privire la viitoarele modificări ale condițiilor TD, precum și asupra cauzelor care au condus la aceste schimbări - în scris, nu mai târziu de două luni, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul muncii.
În cazul în care angajatul refuză să lucreze în conformitate cu noile condiții, angajatorul trebuie să-l invite în scris la alte informații disponibile la locul de muncă angajatorului (ca un post vacant sau un loc de muncă care se potrivește calificările angajatului și poziția inferioară vacantă sau loc de muncă plătit), angajatul poate efectua, ținând seama de starea sa de sănătate.
În acest caz, angajatorul trebuie să ofere angajatului toate îndeplinesc aceste cerințe locurile de muncă vacante aflate la dispoziția acestuia în zonă. Pentru a oferi locuri de muncă vacante în alte localități, angajatorul este obligat, dacă este oferit de KD, prin acorduri, TD.
În absența acestei lucrări sau a refuzului angajatului de la lucrarea propusă, TD se termină (clauza 7 din partea a cincea a articolului 77 al RF TC).
În cazul în care aceste cauze pot duce la concedierea în masă a angajaților, angajatorul, în scopul de a păstra locurile de muncă are dreptul la luarea în considerare a avizului organismului ales al organizațiilor sindicale primare pentru a introduce modul part-time (deplasare) și (sau) săptămâni de lucru incomplet timp de până la șase luni .
Raportul de opinie se face în ordinea prevăzută la art. 372 din LC RF.
În cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze în modul de o jumătate de zi (schimburi) și (sau) săptămâni incomplete de lucru, AT terminat (Sec. 2 din RF LC Art. 81). În acest caz, angajatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare.
Anularea unei părți a zilei de lucru (deplasare) și (sau) săptămâni incomplete de lucru înainte de perioada pentru care au fost stabilite de către angajator, ținând seama de avizul organismului ales al organizației sindicale primare.
Schimbările în condițiile TD specificate de părți, introduse în conformitate cu art. 74 TC RF, nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu CD-urile stabilite, acorduri.
Punctul 40.
Atunci când se examinează cazul persoanelor de restabilire transferat la un alt loc de muncă și a fost respinsă pentru absenteism din cauza refuzul de a începe să lucreze, angajatorul este obligat să prezinte dovezi care să demonstreze legalitatea transferului (art. 72¹, 72² al LC RF).
În cazul în care se constată că transferul este ilegal, concedierea pentru absenteism nu poate fi considerată justificată și angajatul este supus reintegrării la locul de muncă anterior.
Atunci când proprietarul proprietății organizației se modifică, noul proprietar are dreptul să rezilieze TD împreună cu șeful organizației, adjuncții și contabilul-șef în cel mult trei luni de la data la care are dreptul de proprietate.
Schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății organizației nu este un motiv pentru încheierea contractelor de muncă cu alți angajați ai organizației.
Refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății organizației implică încetarea TD (clauza 6 din articolul 77 din LC RF).
Atunci când proprietarul proprietății unei organizații se modifică, o reducere a numărului sau a personalului lucrătorilor este permisă numai după înregistrarea de către stat a transferului de proprietate.
Schimbarea subordonării (subordonării) organizației sau reorganizarea acesteia (fuziune, afiliere, divizare, separare, transformare) nu poate constitui temei pentru încheierea contractelor de muncă cu angajații organizației.
Refuzul angajatului de a continua să lucreze în caz de schimbări în subordonarea (organizarea) organizației sau reorganizarea acesteia determină încetarea TD (articolul 77 alineatul (6) din RF).