Managerul de selecție a personalului. resource.for.ru
Astăzi vom analiza algoritmul de lucru cu departamentul "Specialist al departamentului de telemarketing" al sectorului bancar.
Telemarketingul este o tendință populară în companiile de diverse sfere, dar nu atât de comune pentru bănci, de exemplu, pur și simplu apeluri primite, dar există și funcționează cu succes, câștigând popularitate. Apelarea clienților potențiali și loiali este o practică obișnuită și foarte profitabilă.
Cu toate acestea, pentru ca telemarketingul să fie benefic, specialiștii ar trebui să lucreze în cadrul departamentului, capabili să găsească o abordare individuală pentru fiecare client.
Știm cu toții că munca pe orice post vacant ar trebui să înceapă cu formarea profilului candidatului. Pentru fiecare companie și pentru fiecare profil de post vacant este individual. Ar trebui să fie formată ținând cont de competențele personale și profesionale necesare, particularitățile activităților companiei, cultura corporativă, valorile și stilul de conducere al liderului imediat.
Pentru a începe să lucrați cu postul vacant, trebuie să clarificăm câteva puncte importante:
- Începerea lucrului cu vacanța este necesară în urma studierii istoriei companiei, a produselor sale și a clasamentului pe piața serviciilor prestate.
- Următorul moment este specificarea sarcinilor funcționale ale viitorului angajat și criteriile de evaluare a eficacității lucrării. Dacă este posibil, este recomandabil să vă familiarizați cu scenariul, să ascultați mai multe apeluri cu clientul. (Aceste informații nu sunt întotdeauna furnizate interpretului).
- Educația necesară. (Prioritatea, de regulă, este acordată absolvenților universităților, colegiilor bancare și financiare, colegiilor de afaceri din economie și management, antreprenoriatului, academiei de afaceri și de management).
- Întrucât companiile angajatorilor efectuează o pregătire preliminară a solicitanților timp de câteva zile, acest lucru dă un procent mare din "pierderea" candidaților care au ajuns la proiect. Suplimentează acest procent de verificare a candidaților pentru prezența unui istoric negativ de credit și existența unui cazier judiciar, inclusiv. rude. Aceasta este una dintre problemele importante pe care ar trebui să le discutați cu șeful companiei - calendarul verificării datelor privind pașapoartele candidaților și calendarul retragerii grupurilor pentru formare!
- Discutați despre necesitatea prezenței (cel puțin în prima săptămână) a reprezentantului responsabil al companiei în timpul interviului în masă cu elementele evaluării (aceasta este o selecție ideală în acest caz).
- Specificăm disponibilitatea cunoștințelor și experienței necesare. Aptitudinile, cunoștințele și abilitățile candidaților în această funcție în majoritatea companiilor nu sunt obligatorii, băncile sunt gata să ia în considerare candidații fără experiență de muncă. O atenție deosebită este acordată evaluării calităților personale ale solicitanților.
- Lista competențelor necesare și nivelul acestora ar trebui elaborate împreună cu clientul (aceasta este o lucrare de cercetare aprofundată, care merită o descriere detaliată separată).
Voi lista competențele de bază ale specialistului departamentului de telemarketing, pe baza căruia selectarea candidaților (vă atrag atenția, cerințele pentru manifestarea competențelor pot avea diferențe semnificative în fiecare companie, numărul lor poate fi mai mare!)
Astfel, competențele cheie:
Sociabilitatea și persuasiunea
Competența implică capacitatea de a stabili cu ușurință contactul și de a găsi o limbă comună cu diferite tipuri de persoane. Abilitatea de a arăta beneficiarului ideilor lor interlocutorului.
Rezultatul orientării
Abilitatea de a merge la obiectivele stabilite, în ciuda dificultăților și obstacolelor care apar pe drum, nu renunțați și aduceți tot ce a început până la sfârșit.
Orientarea spre client pentru a-și determina nevoile și interesele, precum și luarea în considerare și luarea în considerare în activitatea viitoare, empatie, bunăvoință, abordare individuală.
Abilitatea de a trata eșecurile ca momente de lucru, care se vor întâmpla mai mult sau mai puțin frecvent
Apoi determinăm etapele de lucru cu postul vacant:
Selectarea CV-ului pe criterii formale
Interviu asupra competenței cu elementele centrului de evaluare
Feedback și invitație de studiu
Pentru a respecta termenul limită, asigurați-vă că ați planificat activitatea pentru postul vacant. in aceasta veti ajuta statisticile zilnice.
"Viteza" aproximativă a canalului este de 5-10% dintre candidații angajați din numărul de persoane invitate la interviu.
% dintre intervievați aproximativ 60% dintre participanți;
din care aproximativ 50% corespund competențelor declarate și sunt invitați să participe la formare;
80% dintre cei care încep examenul (examenul este luat de supraveghetorul imediat);
97% dintre cei care au trecut toate testele sunt înregistrați în compania angajatorului.
Să analizăm în detaliu toate etapele:
Angajații responsabili, deja într-o jumătate de an, devin conducători de conducere, iar mai târziu - șefi de departamente.
Caracteristicile comunicării față-în-față și evaluarea candidaților.
Principala condiție este crearea unei relații confidențiale cu publicul!
Scenariul comportamentului unui interviu în masă cu elementele centrului de evaluare:
Clientul vă convine că săptămâna trecută ratele de creditare au fost mult mai mici, acum sunt supraevaluate nejustificat. Și vrea să emită un împrumut în funcție de condițiile săptămânii în urmă. Acțiunile tale?
Clientul spune că vrea să compare ratele dobânzilor cu alte bănci. Acțiunile tale?
Pentru fiecare candidat, în procesul de evaluare este completată o hartă de evaluare, nivelul de competență afișat este rezumat, media este afișată și comparată cu valoarea optimă.
Pe baza acestor date, se ia o decizie cu privire la soarta candidatului.
Secretul principal al alegerii unui telemarketer pentru un loc de muncă este motivația reclamantului și posesia unor instrumente de marketing! Ori vă place să vindeți, sau nu ar trebui să faceți asta deloc. Diploma de învățământ superior în acest caz atrage angajatorul doar ca o garanție a unui anumit nivel intelectual al candidatului și a capacității sale de a învăța. Restul este motivația și un set de competențe, bazate pe comunicabilitate - abilitatea de a naviga în psihologia comunicării, orientarea spre rezultat și un nivel ridicat de rezistență la stres.
Îmi place 4
Olga, după ce a citit articolele dvs., câștigând experiență, vă mulțumesc!
Olga, mulțumesc pentru material, PRO-ul tău a fost prelungit pentru o lună!
Doriți să participați la discuție? Finalizați înregistrarea.
VREA MAI MULT MATERIALE PE ACEASTĂ TEMA?