Managerii care gestionează cu pricepere personalul înțeleg că structurile organizatorice bine concepute și coordonarea activităților angajaților prin comenzi nu garantează munca lor efectivă. Este necesar să fie capabil să intereseze personalul pentru a atinge obiectivele stabilite, pentru a găsi motivele potrivite care să motiveze angajații să lucreze eficient.
Motivația este procesul de creare a unui sistem de condiții sau motive care afectează comportamentul unei persoane, reglează intensitatea muncii sale, încurajându-i să arate bună-credință, perseverență, diligență în atingerea scopurilor. Motivația este procesul de motivare a propriei persoane și a altora pentru a atinge scopurile și scopurile personale ale organizației, aceasta este baza managementului uman.
Motivele pot fi interne și externe. Motivele interne sunt asociate cu obținerea satisfacției de la un obiect deja existent într-o persoană pe care vrea să o păstreze sau de la inconvenientele pe care le aduce posesia lui și, prin urmare, dorința de a scăpa de el. De exemplu, o lucrare interesantă aduce o mare plăcere și angajatul este adesea gata să o facă aproape fără nimic, altfel este gata să facă orice pentru a scăpa de el.
Motivele se formează într-o persoană sub influența multora dintre factorii subiectivi și obiectivi - stimulul (stimulul - bastonul lat, care în Roma antică a condus animalele). Deoarece stimulentele pot acționa obiecte materiale, acțiuni ale altor persoane, oportunități, speranțe și multe altele. Persoanele individuale au reacții diferite față de aceiași stimuli.
Procesul de utilizare a stimulentelor pentru motivarea angajaților se numește stimulent. Conceptul de stimulare se bazează pe faptul că orice acțiune ar trebui să fie subordonată efectele pozitive, negative sau neutre, în funcție de modul în care aceasta este de a face treaba pentru el. Pentru a evita consecințele negative sau pentru a merita încurajarea, angajatul menține stabilitatea comportamentului sau o schimbă în direcția necesară.
Pentru gestionarea cu succes a oamenilor, managerul trebuie să reprezinte ceea ce doresc și nu doresc subalternii săi; care sunt motivele pentru comportamentul lor și în ce privință sunt acestea; cum le puteți influența și ce fel de rezultate se pot aștepta. Apoi el dezvoltă motive de dorit și slăbește nedorite sau stimulează acțiunile lor.
Aceste stimulente, care se realizează prin coordonarea de interese, obiective și acțiuni și pentru a încuraja unele persoane să renunțe la obiectivele lor personale și cu mai mult sau mai puțin dispuși să se supună obiectivelor organizației menționate motivații. . Ei bine-cunoscut economist american JK Galbraith identifică patru motiv principal care influențează activitatea coerciției individuală, remunerația, solidaritatea cu obiectivele organizației și adaptarea obiectivelor organizației cu obiectivele lor.
JC Galbraith a dat exemple care explică esența acestor motive. Imaginați-vă că un grup de oameni este încredințat să sapă un șanț. Săpat un șanț pentru o persoană obișnuită - munca nu este interesantă. Scopul va fi atins atunci când șanțul este complet săpat. Cum putem lăsa oamenii să renunțe la aspirațiile lor personale, în interesul muncii comune și neinteresante cu lopeți? Acest lucru se poate face în mai multe moduri:
· Un grup poate face o persoană să-și accepte obiectivele. În spatele fiecărui om cu o lopată se află altul cu un club. Refuzul angajatului de a fi de acord cu obiectivele grupului va conduce la pedepsirea lui. Acest tip de motiv este numit coerciție;
· Acordul cu un scop comun poate fi cumpărat: la sfârșitul șanțului este o persoană cu bani. Acordul cu obiectivele organizației este recompensat. În schimb, o persoană oferă organizației timpul și abilitățile sale. Acesta este un motiv monetar;
· Deoarece angajatul este asociat cu un grup, se poate concluziona că scopul grupului de mai sus propriile sale scopuri, cel mai important dintre intențiile sale inițiale, și deci va lua parte la punerea în aplicare a acestora. Oamenii sunt capabili să-și evalueze pozițiile față de pozițiile altor persoane și să perceapă obiectivele celorlalți ca a lor. Această percepție nu va fi forțată. Nu este cumpărat, deși nu exclude remunerația. Un astfel de stimulent se numește solidarizare cu obiectivele organizației;
• O persoană poate accepta scopurile organizației nu pentru că le pune mai presus de obiectivele proprii, ci pentru că speră să le aducă în concordanță cu obiectivele sale. Participarea la activitățile organizației pentru a-și aduce obiectivele în concordanță cu obiectivele proprii este un motiv important, numit adaptarea obiectivelor organizației la obiectivele acesteia. Aceasta este strâns legată de dorința de putere în organizație.
Coerciția, recompensa monetară, solidaritatea și adaptarea scopurilor servesc ca motivații pentru activitățile individului, atât individual, cât și în diverse combinații. O astfel de influență comună se numește un sistem de motive. Sistemele de motive diferă semnificativ unul de celălalt, în funcție de motivele pe care le includ. Unele motive vin în coliziune și se neutralizează reciproc. Unele motive sunt puțin combinate. Alții se consolidează reciproc și, dacă apare un astfel de efect, organizația trebuie considerată eficientă. În acest caz, obiectivele organizației sunt realizate în cel mai bun mod posibil.
Relația dintre diferitele motive este diferită una de cealaltă. Coerciția și recompensa monetară sunt combinate în moduri diferite. Cei care sunt forțați să participe la punerea în aplicare a obiectivelor organizației sub amenințarea cu pedepsirea primesc de obicei o compensație pozitivă. Coerciția este incompatibilă fie cu solidaritatea, fie cu adaptarea. În cazul în care o persoană este obligată să accepte obiectivele organizației, este puțin probabil ca el, cel puțin, atâta timp cât el simte constrângerea recunoaște prioritatea lor la propriile lor scopuri. În mod similar, coerciția este incompatibilă cu adaptarea. Dacă o persoană amenințată cu pedeapsa este forțată să accepte obiectivele organizației, nu va acționa în aceste scopuri, ci va încerca să le adapteze la obiectivele personale.
Motivul de stimulare poate fi combinat cu coerciția. Depinde de nivelul de remunerare și de natura alegerii pe care o are această persoană. Dacă elementul de constrângere este semnificativ, motivul stimulativ este incompatibil fie cu solidaritatea, fie cu adaptarea. Dacă este nesemnificativ, atunci alte motive pot fi complet compatibile.
La fel cum coerciția și recompensa monetară pot veni în diferite combinații, solidaritatea poate fi combinată cu adaptarea obiectivelor. Aceste motivații ultime sunt foarte bine completate. O persoană care se află strâns legată de o organizație își va percepe obiectivele mai degrabă decât propria sa persoană, dacă speră să schimbe acele lucruri pe care le consideră nesatisfăcătoare sau inacceptabile. Pe de altă parte, cu atât mai mult cu obiectivele organizației, cu atât mai insistent va încerca să le corecteze: să schimbe (adică să se adapteze la propria sa) tot ce consideră el nesatisfăcător. Un membru al unui partid politic se asociază mai ușor cu obiectivele sale, dacă crede că este capabil să influențeze dezvoltarea platformei sale și va încerca să o influențeze în mod activ.
Relația dintre solidaritate și adaptarea scopurilor depinde de temperament. Unii, care s-au conectat cu organizația, tind să-și perceapă obiectivele, iar alții - pentru a exercita o influență asupra lor. Adaptarea depinde de postul deținut, este mai tipic pentru un manager de vârf decât pentru un angajat obișnuit.
În țările dezvoltate, coerciția se retrage în fundal. Deschide oportunitatea de a percepe obiectivele de lucru ale organizației. Aceasta creează o situație paradoxală, cu un motiv monetar, și anume că cu cât este mai mare nivelul de plată, cu atât este mai mică valoarea acesteia față de alte motive. Iar punctul de vedere aici nu este diminuarea utilității marginale a banilor, ci mai degrabă faptul că, odată cu creșterea veniturilor, dependența angajatului de un anumit loc de muncă scade.
Elementul de coerciție este de asemenea în descreștere, ceea ce deschide calea pentru solidaritate și adaptarea obiectivelor. Și nevoile interne ale oamenilor sunt diferite. Ce conduce oamenii? Ce vor? Desigur, vor să supraviețuiască, vor să fie sănătoși, să se bucure de viață. Structura comportamentală a persoanelor care lucrează în nivelurile inferioare ale organizației diferă foarte puțin de structura comportamentală a persoanelor care lucrează în medii și niveluri superioare.
Motivele și motivațiile ne obligă să acționăm. Există două tipuri de activități. Un fel se numește "activitate sau comportament care vizează atingerea scopului". Celălalt este "activitate sau comportament după atingerea scopului". Acționăm într-un anumit mod atunci când încercăm să ne atingem scopul. Și într-un alt mod, când am ajuns la el. De exemplu, vreau să mănânc. Aceasta este nevoia mea interioară de mâncare. Trebuie să îmi umple stomacul. Am nevoie de energie. Scopul sau motivul meu este să mănânc și să mănânc. Acțiunile mele: Mă duc la un frigider sau la o cafenea sau la un magazin alimentar și cumpăr mâncare. Acestea sunt acțiuni care vizează atingerea scopului - de a mânca niște alimente.