Doctor în economie, șef al programului HR MBA la MIRBIS Business School
Ce credeți că influențează atitudinea angajaților de a lucra cel mai puternic? Desigur, există o mulțime de factori, dar pentru majoritatea celor mai eficiente instrumente a fost și rămâne salariul. Angajatul înțelege perfect faptul că venitul său general și, prin urmare, standardul de viață al familiei depind de politica organizației în domeniul remunerării forței de muncă (nivelul salariilor și al beneficiilor). Deciziile conducerii cu privire la salarizare sunt foarte importante. Foarte des salariu (evaluarea unui lucrător) este asociată cu statutul său în companie și de succes, în general.
În practică, din păcate, suntem adesea se confruntă cu o situație în care activitatea unui membru al personalului este evaluată subiectiv, iar salariile sunt determinate la latitudinea capului bazat pe înțelegerea valorii lor de piață și contribuția fiecărui angajat în parte la cauza comună. Și aceasta este una dintre cele mai grave greșeli în ceea ce privește managementul personalului. Politica de plată nu ar trebui să fie legată de persoane individuale, ci de posturi.
O politică clară în domeniul remunerării forței de muncă și furnizării de beneficii, înțelegerea acesteia de către fiecare angajat este de o mare importanță pentru funcționarea eficientă a organizației.
Cui și cât de mult
Cel mai adesea, companiile folosesc programe de bonus care vizează:
- stimularea realizării sarcinilor pe termen scurt (lună) și pe termen mediu (până la un an, an);
- implementarea strategiei pe termen lung (una sau mai multe) a companiei.
Operatorii obișnuiți plătesc cel mai adesea un bonus lunar pentru executarea planului, deoarece ating țintele stabilite pentru o perioadă scurtă de timp. Premiul trimestrial sau semestrial este acordat managerilor de nivel mediu, deoarece activitatea subordonaților organizați de aceștia aduce rezultate numai după un timp. De asemenea, este posibil să se includă bonusuri de proiectare sau bonusuri pentru îndeplinirea unor sarcini mari, a căror soluționare implică organizarea muncii și a eforturilor angajaților pentru o anumită perioadă. O bilanț echilibrat poate fi, de asemenea, utilizat pentru a recompensa managerii de nivel mediu, deoarece se confruntă cu sarcini complexe. Pentru a recompensa lucrătorii obișnuiți, din care una sau două sarcini trebuie îndeplinite în mod clar, acest sistem este prea complicat.
Directorii de rang înalt sunt de obicei recompensați pe baza performanței companiei pentru anul anterior, pentru a obține rezultate vizibile de implementare a strategiei, de regulă, eșuează. Tipuri de bonusuri în acest caz - participarea la profituri, opțiuni, bonus individual pentru atingerea obiectivelor stabilite de acționari, creșterea valorii companiei.
Numărul revistei ca cadou!
Premii de la ei.
În Occident, sistemele bonus au fost mult timp definite și bine cunoscute.
Competența în profit (împărțirea profitului) este un mecanism eficient pentru menținerea muncii în echipă și consolidarea culturii corporative. Acest mecanism are două avantaje distincte. În primul rând, angajații încep să se gândească ca acționari (proprietari), realizând că succesul material depinde de contribuția fiecăruia la creșterea eficienței întreprinderii. În al doilea rând, costurile de personal sunt reduse și costurile sunt optimizate atunci când angajații își plătesc partea din profit.
Acordarea sub formă de aceeași sumă fixă plătită pentru toți angajații companiei, indiferent de poziția: cota din profitul este distribuit în rândul celor care au contribuit la performanța companiei. Un astfel de bonus este intotdeauna binevenit de personal si isi mareste loialitatea. Mai ales în cazul în care în mod corespunzător ghid explică esența plată, iar angajații primesc același bonus, indiferent de poziția lor, pentru că eforturile lor sunt aceleași (pentru diferite abilități pe care le primesc salarii diferite).
O varietate de împărțire a profitului este distribuția profitului grupului (sharing sharing). În acest caz, valoarea primei nu depinde atât de mărimea profitului întregii organizații, cât și de contribuția unui anumit grup (magazin, departament, brigadă) până la primirea acestuia. Aceste plăți se efectuează mai regulat (de exemplu, trimestrial).
Participarea la profituri, de regulă, este utilizată de mare, interesată de creșterea recunoașterii mărcii companiei. Din păcate, majoritatea covârșitoare a întreprinderilor ruse nu este încă pregătită să-și împărtășească profiturile: este mai ușor pentru ei să plătească bonusuri unice.
Participarea la acționariatul pe acțiuni
Planurile de proprietate ale angajaților sunt concepute pentru a încuraja angajații care se concentrează asupra succesului companiei în ansamblu. Ca și participarea la profit, acest instrument nu îi motivează pe angajați să crească eficiența personală. Un angajat de multe ori nu poate vinde acțiuni și pentru a primi beneficii financiare până la vânzarea efectivă a titlurilor de valoare (de obicei, la eliberare din companie), astfel încât legătura dintre salarizare și de muncă de performanță este chiar mai clar decât participarea la profiturile. Una dintre diferențele dintre aceste programe este sistemul opțiunilor pe acțiuni, ceea ce face posibilă achiziționarea acțiunilor companiei la un preț fix. Sistemul de acțiuni este utilizat în companii multinaționale.
Opțiunile sunt cel mai adesea sub forma unui sistem de bonus conceput pentru directorii executivi, dar multe companii mari oferă un număr limitat de opțiuni pentru angajați la toate nivelurile. Cu toate acestea, chiar și în acest caz, personalul de nivel scăzut nu are de fapt posibilitatea de a influența eficiența activității companiei.
Bonus privind sistemul de indicatori echilibrați
Multe companii preferă să combine diverse programe premium. O astfel de opțiune - bonus de pe Balanced Scorecard - poate fi aplicată în cazul în care societatea are un număr de sarcini diferite care urmează să fie efectuate în paralel, și prioritățile se schimbă periodic.
Pe baza priorităților de management în luna planificată prima actuală în ceea ce privește satisfacția clienților poate fi valoarea lui X. În luna următoare, în cazul în care numărul de comenzi crește, vin în prim-plan sarcina de a reduce ciclul de producție - în consecință, mărimea acestui indicator va crește primele.
Echilibrul dintre indicatori și valoarea bonusului se realizează în funcție de sarcinile prioritare, ceea ce este foarte convenabil, de exemplu, cu o cerere instabilă.
Tabelul 1 arată clar modul în care puteți utiliza rata de bonus integrată a angajaților unei companii de producție pentru a crește motivația lor de a lucra mai eficient.
Efectul bonusurilor asupra motivației angajaților și performanței companiei
Cifrele prezentate în tabel sunt date doar ca un exemplu.
Din păcate, multe dintre sistemele utilizate în străinătate nu sunt încă potrivite pentru companiile naționale. Acționarii ruși nu sunt pregătiți să arate profituri reale și să le împartă cu toți angajații. Care sunt sistemele de bonus favorite din Rusia?
Tipuri de bonusuri în Rusia
Pentru ce este plătită prima?