Snitko L.T. Snitko O.A.
Complexul de probleme care sunt direct legate de formarea unei noi atitudini calitativ motivaționale ale angajaților, un rol extrem de important să se joace îmbunătățirea sistemelor de remunerare, dintre care majoritatea oferă bonusuri personalului pentru realizarea unor performanțe cantitative și calitative. Ar trebui menționat faptul că știința economică internă este încă dator practica de management pentru lipsa de elaborare a bazelor științifice-metodologice și teoretice de construcție a sistemelor moderne de plată. Există necesitatea de a dezvolta cerințe comune pentru construirea dispozițiilor privind bonusurile, ținând cont de faptul că trebuie să fie dezvoltate sisteme specifice de stimulare la fiecare plantă.
Componentele obligatorii ale oricărui sistem de bonus ar trebui să fie:
· Indicatori și condiții bonus;
· Sursa de plată a bonusurilor;
· Procedura de plată a bonusurilor.
Noi credem că, pentru a asigura un impact eficient asupra comportamentului personalului prin stimulente financiare pot fi supuse numai unui număr de cerințe specifice pentru dezvoltarea sistemului de bonus.
În primul rând, în sistemul de bonusuri, care trebuie să includă în mod necesar atât indicatori, cât și condiții bonus, este foarte important să distribuiți între ele "încărcătura".
Principiile generale de utilizare a potențialului motivator al condițiilor și a indicatorilor de bonus sunt după cum urmează. În cea mai generală formă, condițiile sunt acei indicatori, a căror realizare oferă doar motive pentru plata primei. Mărimea primei ar trebui să depindă de indicatorii de bonus, adică de de la nivelul, dinamica, etc.
Îndeplinirea condițiilor de premiere, în funcție de natura și scopul lor, nu constituie o bază pentru majorarea valorii remunerației. În cazul neîndeplinirii condițiilor de bază de atribuire, bonusul este necorespunzător de plătit, iar în cazul neîndeplinirii numai a unor condiții suplimentare, prima poate scădea (până la 50%).
În cazul depășirii atât a indicatorilor de bază, cât și a indicatorilor suplimentari, prima ar trebui majorată. În cazul neîndeplinirii indicatorilor cheie, prima nu ar trebui plătită; neexecutarea unor obligații suplimentare - este motivul reducerii remunerației.
Nevoia de abordare responsabilă și echilibrată la selectarea indicatorilor specifici și condițiile de bonus. Cerința principală este că indicatorii și condițiile, în primul rând, în concordanță cu provocările cu care se confruntă artistul colectiv și specifice, și în al doilea, într-adevăr a depins de efortul de muncă anumită echipă sau un anumit angajat.
Trebuie subliniat faptul că condițiile economice inerente într-o economie de piață, necesită modificări semnificative în ceea ce bonusul de performanță, diversitatea calitativă a acestora, în comparație cu cele care au fost utilizate recent. Ca un exemplu, ia în considerare cazul compoziției prime de performanță de manageri și specialiști șefi de întreprinderi, care pot fi utilizate în construcția de sisteme moderne de bonusuri.
Printre indicatorii primului grup se disting:
· Indicatorul profitului (în general, pentru întreprindere și pentru fiecare angajat);
· Creșterea volumului producției de mărfuri și produse vândute în perioada curentă în comparație cu perioadele anterioare ale întreprinderii;
· Ponderea produselor întreprinderii în volumul total al pieței pentru același tip de produse; activitatea economică a întreprinderii.
Indicatorii celui de-al doilea grup includ:
· Indicatori de solvabilitate și stabilitate financiară întreprindere (raportul absolut, raportul de acoperire totală, rata de independență financiară coeficient de solvabilitate totală Angrenaj de companie);
· Indicatorii competitivității produselor întreprinderii (ponderea produselor de export în producția totală, ponderea produselor certificate în producția totală, raportul dintre prețurile pentru același tip de produse ale întreprinderii și concurenții);
· Indicatori de eficiență a utilizării capitalului social al întreprinderii (rentabilitatea unei acțiuni a întreprinderii, raportul dintre piață și prețul nominal al cotei întreprinderii).
Este important ca numărul de indicatori și condițiile de premiere să fie limitat. Conform cercetării în psihologia ingineriei, numărul optim de condiții logice pentru activitatea umană nu trebuie să depășească patru. În cazul creșterii lor, timpul necesar pentru luarea deciziilor cresc brusc, probabilitatea creșterii erorilor. Acest lucru are o importanță fundamentală pentru alegerea indicatorilor și a condițiilor bonusului - datorită numărului lor mare, se pierde vizibilitatea legăturii cu principalele sarcini ale producției și cu rezultatele principale ale angajatului colectiv (angajat). În plus, probabilitatea nerealizării acestora crește, acționând ca un factor demotivator. Numărul optim de indicatori și condiții la nivelul de 2-3, maxim admisibil - 4.
Este esențial să se prime și condițiile de performanță fiind stabilite în sistemul de bonus nu se contrazic între ele, și, în consecință, la îmbunătățirea unuia nu provoacă deteriorarea altora. Dacă contradicțiile dintre cei doi indicatori nu pot fi evitate, atunci ar trebui prevăzute anumite condiții care să permită coordonarea unor interese diferite. De exemplu, prima pentru depășirea ratelor de producție este plătită cu condiția performanței ridicate a muncii. O altă opțiune - premiul pentru livrarea produselor cu prima depunere se plătește în funcție de locurile de muncă lucrătorilor de producție în nomenclatorul stabilit. Există și alte opțiuni de clasare, de acord asupra condițiilor și indicatorilor de bonusuri.
Pentru condițiile de performanță și bonusuri au avut un efect stimulator asupra comportamentului personalului unității (interpreți individuali) pentru a răspunde activităților lor, este necesar să se determine baza (valoarea sa inițială) și să furnizeze „tehnologie“ determina nivelul real de performanță și condiții, dând naștere la o remunerație .
Având în vedere sarcinile specifice de producție, indicatorii de bonus (condiții) pot fi:
· Vizează menținerea nivelului deja realizat (extrem de ridicat, acceptabil sau acceptabil). De exemplu, îndeplinirea unei sarcini de producție, asigurarea unui nivel de calitate standard, menținerea nivelului atins de încărcare a echipamentului etc.
· Scopul îmbunătățirii în continuare a performanțelor - creștere (creștere) comparativ cu perioada anterioară sau cu perioada corespunzătoare din anul precedent; depășirea nivelului mediu al indicatorului în această producție, depășirea sarcinii de producție etc.
De exemplu, rata de bonus, „îndeplinirea obligațiilor contractuale de furnizare de produse“, care vizează punerea în aplicare o sută la sută din acorduri, dar nu mai mult, pentru că supra-împlinirea este contrar naturii acestui indicator. Cu toate acestea, indicatori precum productivitatea muncii, îmbunătățirea calității, reducerea costurilor, creșterea rentabilității scop la îmbunătățirea în continuare a rezultatelor în comparație cu nivelul calculat sau activitatea din perioada similara a anului trecut.
Următoarea cerință la construirea sistemului de bonus în întreprindere este că este necesar să se prevadă o justificare pentru valoarea primei. Scopul unui astfel de sistem - pentru a se asigura că dimensiunea cea mai mare promovare a contribuției forței de muncă a colectivului sau angajat. În rezolvarea acestei probleme (și aceasta este o dificultate majoră) trebuie să fie luate în considerare mai mulți factori: valoarea unui anumit indicator pentru a rezolva problemele de producție, numărul de stimulare simultană a indicilor nivelurile lor inițiale și posibilitatea de îmbunătățire în continuare, „complexitatea“ creștere de unități sau de a atinge un anumit indicator de nivel.
Bazat pe principiul „același premiu pentru aceleași eforturi suplimentare“, se poate concluziona că atunci când se utilizează mai mulți indicatori de atribuire cea mai mare parte a primei ar trebui să scadă pe înregistrare, performanța sau îmbunătățirea care necesită o mulțime de efort de muncă.
În plus, pentru a consolida potențialul de motivare a sistemului de prime, este necesar să se țină seama de intensitatea indicatorilor și de condițiile pentru care se plătește remunerația.
O soluție la această problemă, există o diferențiere suplimentară de atribuire, care a evaluat principalele rezultate ale operațiunilor, în funcție de indicatorii ce caracterizează intensitatea, intensitatea procesului de muncă. De exemplu, activitatea premium (echipe de echipe) taxa pentru punerea în aplicare a sarcinilor de producție (normalizate) poate fi ajustată suplimentar (creștere sau descreștere), în funcție de parametrii ce caracterizează nivelul de utilizare a echipamentelor și livrarea produselor la prima depunere.
O cerință importantă pentru construirea sistemului de bonus în cadrul companiei este după cum urmează - în lista angajaților care ar trebui să fie răsplătiți pentru anumiți indicatori trebuie să includă numai cele care pot afecta în mod direct eforturile lor de a menține o îmbunătățire deja realizate sau în continuare a nivelurilor inițiale ale bonusurilor de performanță. Cu alte cuvinte, în cazul în care un angajat nu se poate schimba situația într-un anumit domeniu de activitate industrială în bine, deoarece nu depinde de eforturile sale, apoi recompensa pentru îndeplinirea acestei activități nu are nici un sens.
În același timp, din cauza unui ciclu de producție excesiv de lungă, munca sezonieră, atunci când efectuează consumatoare de timp, cu salarii de coardă sunt posibile, și perioade mai lungi de activitate, ca urmare a care se plătește prima.
În plus față de cerințele de mai sus pentru dezvoltarea unui tip de poziție motivantă, trebuie să aveți în vedere și următoarele:
· Primele nu ar trebui să fie percepute pentru activitățile care sunt obligatorii și sunt plătite în limitele unei părți constante (tarifare) a salariilor;
· Nu se poate considera oportun să se plătească o primă pe motive care nu sunt legate de muncă, ci, de exemplu, în legătură cu pensionarea, situația materială nesatisfăcătoare etc .;
• Dimensiunea nesemnificativă, însă largă în ceea ce privește acoperirea angajaților și bonusurile frecvente, este transformată într-o formă stabilă de plăți și nu este un factor motivator.
Construirea unui sistem de bonus la o întreprindere, ținând cont de cerințele examinate, va contribui la creșterea potențialului motivațional al provizioanelor de bonus, la creșterea activității forței de muncă a personalului, la atingerea obiectivelor personale ale fiecărui angajat și a scopului întreprinderii.