Majoritatea șefilor, atunci când dezvoltă un sistem de motivare, au pus în aplicare instrumente care îi permit angajaților să își reducă salariile dacă devin prea mari. Nu este surprinzător că un astfel de sistem amenință să piardă încrederea în management.
Restructurarea sistemului de motivare în unele companii se reduce la stabilirea dependenței directe a venitului managerului față de realizările personale, de regulă, pe creșterea volumului de vânzări.
Un astfel de sistem de remunerare a fost introdus într-o mare companie de tipărire. După patru luni, vânzările au crescut de 2,5 ori, iar unii manageri au primit mai mult salariu decât șeful vânzărilor. Șeful, obișnuit cu sistemul de salarizare ierarhic, a creat condiții insuportabile pentru cel mai bun angajat, a început să-l încarce mai mult cu documente. Ca urmare, angajatul talentat a părăsit compania.
Antreprenorii ruși sunt obișnuiți să trăiască pentru azi. Ei angajează un manager de vânzări bun, promite un procent ridicat, iar când sistemul începe să lucreze și managerul angajat primește nu 1000 $, dar mult mai mult, proprietarii își iau capul, cred că salariile prea mari sunt nedreptate.
Cu toate acestea, nu întotdeauna discriminarea managerilor de vânzări este explicată doar de neajunsurile directorilor. Proprietar de un mic St Petersburg companie de vânzare piese de calculator, care a cerut să precizeze numele său, a spus că în mod fundamental nu plătește șeful de vânzări mai puțin de a obține subordonații săi. El explică acest lucru cu teama că managerul de vânzări poate fi atras de concurenți. „Pentru mine să-și piardă pe cineva de vanzatori obișnuiți mai puțin înfricoșător decât pierderea șeful acestui departament La urma urmei, el este o bază totală a clientului. - El spune -. În plus, faptul că cineva a vândut pentru o sumă mare, există un merit și seful, așa că nu cred că această abordare este de echitatie nedreptate. "
Potrivit experților, în cazul în care șeful a decis că șefii departamentelor companiei sale ar trebui să primească mai mulți angajați obișnuiți, ar trebui să se facă astfel încât să nu pară o discriminare și, ca o consecință, să nu provoace emoții negative. De exemplu, directorul de vânzări primește mai mulți subordonați, iar interesul pentru executarea planului la salariul de bază este perceput pentru toți în mod egal. Când există multe proiecte în care se desfășoară munca în echipă, nu există nici un sens deosebit de a diviza și de a afla cine a adus mai mult. Dacă au depășit planul, atunci toată lumea devine mai mult.
Șefii companiilor rusești pot fi sfătuiți în stadiul planului de afaceri să înregistreze suma compensațiilor pentru manageri în funcție de nivelul vânzărilor și să nu-l schimbe mai târziu în direcția mai mică. Și dacă este nevoie să se reducă veniturile managerilor de vânzări, atunci acestea trebuie compensate pentru ceva.